微調(diào)查：員工管理最頭痛的問題是什么?
1、90后難穩(wěn)定
現(xiàn)象：新生代員工頻繁要求換崗或主動辭職，一般說來，新員工到崗1個月左右就是第一階段倦怠期，部分員工認為工作枯燥乏味，要求調(diào)換工作崗位，追求新的崗位體驗。
析因：一方面家庭環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境造成“90后”員工對金錢需求欲望不強;另一方面管理模式有待改善，部分管理者沒有考慮到“90后”員工的個性化需求。
支招：首先，融入“90后”員工，以“員工”真正為中心開展工作，讓員工感受到被關(guān)注，被重視;其次，開設(shè)員工溝通氧吧。解決員工工作生活疑惑，例如部分工廠開設(shè)員工情感溝通室、員工發(fā)泄室等，不定期開展員工心理輔導(dǎo)等。
2、基層管理梯隊未建成
現(xiàn)象：基層管理者水平良莠不齊，部分班組管理只看“產(chǎn)量”，把員工當作可移動機器，讓員工難以感受到公平。
析因：制度、政策沒跟上，對主管、作業(yè)長、班組長的任職資格評定、培訓(xùn)未做到位。
支招：嚴格基層管理者的選拔、評定，加強對基層管理人員定期培訓(xùn)，打造專業(yè)過硬的基層管理干部，向粗暴管理說“不”;同時，將員工管理各項標準，與管理者的業(yè)績考評聯(lián)系起來，定期通報和公示，形成綜合素質(zhì)過硬的基礎(chǔ)管理隊伍。
3、淡旺季明顯
現(xiàn)象：淡旺季明顯，旺季生產(chǎn)壓力大，加班時間長;淡旺季收入差距大，收入不穩(wěn)定導(dǎo)致員工離職。
析因：生產(chǎn)量的波動幅度與波動區(qū)間較大;淡旺季員工管理的方法未創(chuàng)新。
支招：協(xié)調(diào)客戶進貨節(jié)奏，以削峰填谷，淡化淡旺季之分;根據(jù)市場特點，梳理現(xiàn)有生產(chǎn)計劃，識別改進空間，內(nèi)部深挖生產(chǎn)控制;經(jīng)營單位之間合作協(xié)同，讓淡季的工廠員工支援處在旺季的經(jīng)營單位，保證員工收入的穩(wěn)定性;淡季也不能“閑著”，可以加強對員工的培訓(xùn)，提升技能水平，為旺季做好準備。
4、部分崗位條件艱苦
現(xiàn)象：部分崗位環(huán)境溫度高、噪聲大，年輕員工不愿從事如沖壓、噴涂等天天與噪音、粉塵、危險性高的設(shè)備打交道的工作。這就造成旺季招人難，人員效率低，穩(wěn)定性差。
析因：現(xiàn)階段部分工作崗位工作環(huán)境確實相對惡劣，短時間很難改變;新生代員工本能地會選擇環(huán)境優(yōu)越和工作負荷小的崗位;車間對于環(huán)境的改善不重視，投入少。
支招：投入資源，改善設(shè)備和工作環(huán)境：例如使用自動化設(shè)備替代人工，增加排氣通風實施，以減少車間內(nèi)粉塵和溫度，減少柴油叉車的使用，使用電動叉車，以減少車間內(nèi)廢氣排放;出臺關(guān)鍵崗位員工補貼、相關(guān)福利傾斜;嚴格工作時間，保障員工的休息時間。
5、晉升通道
現(xiàn)象：每天簡單重復(fù)的工作讓員工看不到晉升發(fā)展的希望。
析因：職業(yè)發(fā)展通道不清晰。
支招：完善員工的職業(yè)發(fā)展渠道，讓員工有一線發(fā)展至管理/高級技術(shù)人員的清晰通道，提倡公開競聘。給予員工公平公正的內(nèi)部晉升機會，讓員工相信并愿意付出努力;除了做好車間新員工的培訓(xùn)，還需完善在職員工的技能培訓(xùn)，并建立多能工體系，激勵員工學習多方面的技能。
