為全面完成董事會下達的經(jīng)營目標，提高本公司的資金使用效率， 在增加營業(yè)收入 的同時，嚴格控制業(yè)務(wù)風險，充分調(diào)動各個部門的積極性，特制定如下考核辦法：
一、管理層的考核
【考核指標和權(quán)重】
（1）資本回報率 13%—15%。占考核權(quán)重的 45%。
（2）貸款損失率為 0，占考核權(quán)重的 45%。
（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過 5%，占考核權(quán)重的 10%。
【考核辦法】
（1）資本回報率不到 13%，按實際完成的回報率與指標的比率乘以 45%為本項得分。超 過 13%不到 15%，本項得分為 45%。
（2）貸款損失為零，本項得分 45%，出現(xiàn)貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于 1%，考核總分為零。
（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過 5%，本項得分為 10%。超過 5%不超過 15%， 每超過 1%，本項得分降低 1%。超過 15%考核總分為 0。
（4）三項相加總分為年度考核得分做為獎金系數(shù)，乘以應(yīng)發(fā)獎金為被考核人的實際獎 金。
（5） 資本回報率超過 15%， 按超出部分的 20%提取獎金獎勵全公司由管理層根據(jù)實際情 況發(fā)放。
【考核階段和考核部門】
（1）管理層考核為年度考核。
（2）綜合管理部負責初評。
（3）董事會負責最終評價。
二、貸款業(yè)務(wù)部的考核
【考核指標和權(quán)重】
（1）業(yè)務(wù)員每月的工資發(fā)放保底業(yè)務(wù)收入考核指標為 10 萬元。占考核權(quán)重的 60%。
（2）貸款損失率占考核權(quán)重的 20%。
（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過 5%，占考核權(quán)重的 10%。
（4）勞動紀律和貸后管理占考核權(quán)重的 10%
【考核辦法】
（1）業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)收入達不到考核指標按完成比率乘以權(quán)重 60%為本項得分，超過考核 指標本項得分為 60%，超出部分按照 3%提取獎金，當月計算，次月發(fā)放。
（2）貸款損失為零，本項得分 20%，出現(xiàn)貸款損失，本項得分為零，貸款損失率大于 1%，考核總分為零，并按照責任追究制度追究，同時收入指標超出考核指標部分的獎金 暫停發(fā)放，責任追究完畢后再予以處理。
（3）逾期一個月以上貸款占貸款余額不超過 5%，本項得分為 10%，超過 5%不超過 15%。 每超過 1%。本項得分降低 1%。超過 15%考核總分為 0。同時收入指標超出考核指標部分 的獎金暫停發(fā)放，等逾期貸款處理完畢后再予以處理。
（4） 業(yè)務(wù)員的勞動紀律和貸后管理由主管領(lǐng)導和綜合管理部共同考核， 得分 80 分以上， 本項得分為 10%。80 分以下 60 分以上，本項得分為 5%。60 分以下本項得分為 0。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。
（5）四項相加總分為月度得分，乘以應(yīng)發(fā)工資為被考核人的實際工資。加上獎金為業(yè) 務(wù)員實際收入。
（6）部門經(jīng)理負責部門的總體工作參考業(yè)務(wù)員考核指標執(zhí)行。
【考核階段和考核部門】
（1）貸款業(yè)務(wù)部考核為月度考核。
（2）綜合管理部和主管領(lǐng)導負責初評。
（3）總經(jīng)理負責最終評價。
（4）部門經(jīng)理負責部門的總體工作參考業(yè)務(wù)員考核指標執(zhí)行。
三、風險管理部的考核
【考核指標和權(quán)重】
（1）風險識別占考核權(quán)重的 30%。
（2）風險控制占考核權(quán)重的 30%。
（3）貸款審批或部門評價占考核權(quán)重的 30% （4）勞動紀律和貸后管理占考核權(quán)重的 10%
【考核辦法】
（1）風險管理員本人審核出現(xiàn)應(yīng)發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險，每筆風險管理員本項得分降低 3%。 部門出現(xiàn)應(yīng)發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險， 每筆風險管理員本項得分降低 3%,風險管理部經(jīng)理本項得 分降低 2%。 （應(yīng)發(fā)現(xiàn)未發(fā)現(xiàn)風險指出現(xiàn)風險后，風險分析確定為風險管理部責任的）
（2）風險管理員沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險管理員 本項得分降低 3%。部門沒有按照風險管理的要求及時執(zhí)行風險控制的手段，每次風險 管理部經(jīng)理本項得分降低 2%。
（3）風險管理部經(jīng)理貸款審批不及時，風險判斷不準確，每次風險管理部經(jīng)理本項得 分降低 3%。風險管理部每月對風險管理員進行業(yè)務(wù)評價。
（4）風險管理員的勞動紀律由風險管理部經(jīng)理和綜合管理部共同考核，風險管理部經(jīng) 理的勞動紀律由主管領(lǐng)導和綜合管理部共同考核。得分 80 分以上，本項得分為 10%。 80 分以下 60 分以上，本項得分為 5%。60 分以下本項得分為 0。連續(xù) 3 個月 60 分以下， 予以辭退。
（5）四項相加總分為月度得分，80 分以上，按本人標準工資發(fā)放，低于 80 分，高于 60 分，按本人標準工資 80%發(fā)放，低于 60 分，按本人標準工資 60%發(fā)放。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。
【考核階段和考核部門】
（1）風險管理部考核為月度考核。
（2）綜合管理部和主管領(lǐng)導負責初評。
（3）總經(jīng)理負責最終評價。
四、稽核財務(wù)部的考核
【出納的考核指標、權(quán)重和考核辦法】
（1）現(xiàn)金及有價證券保管安全，盤點及時，支票填寫規(guī)范，開出支票無差錯，考核權(quán) 重為 20%。每次出現(xiàn)差錯除按相關(guān)的規(guī)定處罰外，根據(jù)差錯性質(zhì)和涉及金額大小，本項 的得分降低 1%—20%。由稽核財務(wù)部負責考核。
（2）根據(jù)綜合管理部提供的資料及時準確的編制工資表及個人所得稅表，工資發(fā)放及 時準確�？己藱�(quán)重為 10%。每次出現(xiàn)不及時或差錯，本項的得分降低 1%。由稽核財務(wù)部 負責考核。
（3）相關(guān)記錄憑證編制及時規(guī)范完整。考核權(quán)重為 10%。每次出現(xiàn)不合格，本項的得 分降低 1%。由稽核財務(wù)部負責考核。
（4）利息收入計算及時準確，和業(yè)務(wù)部門溝通及時�？己藱�(quán)重為 10%。每次出現(xiàn)差錯 或經(jīng)財務(wù)總監(jiān)認定業(yè)務(wù)部門有效投訴，本項的得分降低 1%。由稽核財務(wù)部負責考核。
（5）貸款發(fā)放和收回的銀行手續(xù)及時準確，考核權(quán)重為 20%，每出現(xiàn)一次差錯本項的 得分降低 1%。由稽核財務(wù)部負責考核。
（6）保守公司機密，考核權(quán)重為 10%。經(jīng)公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果 的，本項的得分為 0 并追究相應(yīng)的責任。
（7）勞動紀律占考核權(quán)重的 10%，得分 80 分以上，本項得分為 10%。80 分以下 60 分 以上，本項得分為 5%。60 分以下本項得分為 0。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。由 稽核財務(wù)部和綜合管理部負責考核。
（8）工作評價占考核權(quán)重的 10%，由部門負責人及財務(wù)總監(jiān)進行評價，評價得分乘以 權(quán)重 10%，為本項得分。
（9）考核為月度考核，八項相加總分為月度得分，80 分以上，按本人標準工資發(fā)放， 低于 80 分，高于 60 分，按本人標準工資 80%發(fā)放，低于 60 分，按本人標準工資 60% 發(fā)放。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。
【會計的考核指標、權(quán)重和考核辦法】
（1）會計稽核及時準確，考核權(quán)重為 20%。每次出現(xiàn)差錯除按相關(guān)的規(guī)定處罰外，根 據(jù)差錯性質(zhì)和涉及金額大小，本項的得分降低 1%—20%。由稽核財務(wù)部負責考核。
（2）會計記賬、報表編制及時、準確、規(guī)范�？己藱�(quán)重為 20%。每次出現(xiàn)不及時或差 錯， 根據(jù)差錯性質(zhì)和涉及金額大小， 本項的得分降低 1%—20%。 由稽核財務(wù)部負責考核。
（3）納稅申報及時準確，稅款繳納及時�？己藱�(quán)重為 10%。每次出現(xiàn)不及時或差錯， 本項的得分降低 5%。由稽核財務(wù)部負責考核。
（4）利息收入計算審核及時準確，和業(yè)務(wù)部門溝通及時�？己藱�(quán)重為 20%。每次出現(xiàn) 差錯或經(jīng)財務(wù)總監(jiān)認定業(yè)務(wù)部門有效投訴，本項的得分降低 1%。由稽核財務(wù)部負責考 核。
（5）保守公司機密，考核權(quán)重為 10%。經(jīng)公司辦公會認定有泄密行為并造成嚴重后果 的，本項的得分為 0 并追究相應(yīng)的責任。
（6）勞動紀律占考核權(quán)重的 10%，得分 80 分以上，本項得分為 10%。80 分以下 60 分 以上，本項得分為 5%。60 分以下本項得分為 0。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。由 稽核財務(wù)部和綜合管理部負責考核。
（7） 工作評價占考核權(quán)重的 10%， 財務(wù)總監(jiān)及總經(jīng)理進行評價， 評價得分乘以權(quán)重 10%， 為本項得分。
（8）考核為月度考核，七項相加總分為月度得分，80 分以上，按本人標準工資發(fā)放， 低于 80 分，高于 60 分，按本人標準工資 80%發(fā)放，低于 60 分，按本人標準工資 60% 發(fā)放。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。
五、綜合管理部的考核
【考核指標和權(quán)重】
（1）人事管理有效，績效考核及時、準確、公平、公正，工資及補助計算資料及時準 確，占考核權(quán)重的 30%。
（2）綜合服務(wù)占權(quán)重的 30%。
（3）檔案管理及時、完整、準確占考核權(quán)重的 30%
（4）勞動紀律占考核權(quán)重的 10%
【考核辦法】
（1）人事管理由其他部門進行評價（包括總經(jīng)理，財務(wù)總監(jiān)，業(yè)務(wù)部門負責人，風險 管理部經(jīng)理）平均評分乘以權(quán)重 30%為綜合管理部經(jīng)理評分。綜合管理部經(jīng)理對文員進 行業(yè)務(wù)評價。
（2）管理由其他部門進行評價（包括總經(jīng)理，財務(wù)總監(jiān)，業(yè)務(wù)部門負責人，風險管理 部經(jīng)理）平均評分乘以權(quán)重 30%為綜合管理部經(jīng)理評分。綜合管理部經(jīng)理對文員進行綜 合業(yè)務(wù)評價。
（3）檔案管理不及時、完整、準確的，每次責任文員本項得分降低 3%。管理部經(jīng)理本 項得分降低 2%。
（4）綜合管理部文員的勞動紀律由綜合管理部經(jīng)理考核，綜合管理部經(jīng)理的勞動紀律 由主管領(lǐng)導考核。得分 80 分以上，本項得分為 10%。80 分以下 60 分以上，本項得分為 5%。60 分以下本項得分為 0。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。
（5）四項相加總分為月度得分，80 分以上，按本人標準工資發(fā)放，低于 80 分，高于 60 分，按本人標準工資 80%發(fā)放，低于 60 分，按本人標準工資 60%發(fā)放。連續(xù) 3 個月 60 分以下，予以辭退。
(一).公司績效考核管理制度范本簡單（三篇）
篇一第一章總則第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度�？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:1、考察員工的工作績效;2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條:績效...查看更多
(二).公司績效考核管理辦法及細則模板（三篇）
公司績效考核管理規(guī)定范文1第一章總則第一條目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有...查看更多
(三).公司員工年度績效考核實施方案（二篇）
篇一一．總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二．考核的目的１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核導向的人才管理機制。2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、...查看更多
(四).2022年公司員工年終個人績效考核方案范本（兩篇）
篇一01、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。02、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定...查看更多
(五).2022年公司員工績效考核實施方案范本（兩篇）
篇一一、目的1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神;2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果;3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資;4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性;5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。二、依據(jù)：1.公司薪酬管理方案2.公司目標考核管理方案(含補充規(guī)定)3.考勤管理方案4.司機與車輛管理方案5.公司其他相關(guān)制度與方案三、原則：1.公平、公正、公開原則2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則...查看更多
(六).關(guān)于公司員工績效考核實施辦法和細則的通知
一、總則第一條 為進一步建立和完善激勵機制,規(guī)范崗位動態(tài)管理和員工績效考核,提高用工效率,實現(xiàn)人力資源最佳配置，使崗位績效考核工作。實現(xiàn)單一的績效考核向有效的績效管理提升，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，增強員工的責任感，效益的提高，特績效考評實施辦法。二、指導思想第二條 員工績效考評的指導思想是：貫徹按勞分配，強調(diào)效率優(yōu)先，增強員工的責任感，激勵員工不斷提升工作效能，整體效益的提...查看更多
(七).公司員工績效考核方案
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反...查看更多
(八).公司銷售部員工績效工資考核辦法
公司銷售部員工績效工資考核辦法對銷售的考核，首先要有準確的定位，即考核的對象是誰?因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。對銷售經(jīng)理的績效考核一、設(shè)計一套考核的指標體系。僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數(shù)為100分。1、 銷售計劃完成率(40分)。指銷售經(jīng)理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的...查看更多
(九).關(guān)于公司員工績效工資考核方案
關(guān)于公司員工績效考核方案細則一、績效考核的目的：1.不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;4.建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、...查看更多
(十).2022年石油公司績效考核工資管理制度方案
核心內(nèi)容：薪酬考核制度如何制定?績效考核工資管理制度是每位員工都關(guān)心的話題，下面一起參考下九江石油公司的績效考核工資管理制度。3月16日上午，江西九江石油分公司首次以職工代表大會方式，討論通過了《九江石油縣(區(qū))分公司月度績效考核辦法》(試行)。在會上，工會主席就《考核辦法》的出臺背景，流程及主要目的進行了簡要介紹，人力資源部就考核辦法出臺的依據(jù)，考核領(lǐng)導小組、管理原則及月度績效考核基...查看更多
【考核階段和考核部門】
（1）綜合管理部考核為月度考核。
（2）綜合管理部和主管領(lǐng)導負責初評。
（3）總經(jīng)理負責最終評價。
