關(guān)鍵員工的去留對(duì)醫(yī)院具有舉足輕重的影響。如何有效管理關(guān)鍵員工是醫(yī)院在學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建設(shè)和諧醫(yī)院迫切需要解決的問(wèn)題。
1. 核心能力的增長(zhǎng)——激勵(lì)核心員工
對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要考慮到他們的個(gè)性和心理預(yù)期，針對(duì)不同的情況，采取不同的激勵(lì)辦法，只有這樣才能激發(fā)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。我院近年來(lái)根據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力引進(jìn)和培養(yǎng)了中西醫(yī)學(xué)科帶頭人。醫(yī)院在加大投入的同時(shí)，狠抓管理�，F(xiàn)在醫(yī)院中西醫(yī)人才搭配合理、學(xué)科領(lǐng)軍人才齊備、人才梯隊(duì)建設(shè)不斷優(yōu)化，在建設(shè)研究型醫(yī)院、現(xiàn)代化示范醫(yī)院方面取得了顯著成績(jī)。首先，醫(yī)院制定了核心員工的激勵(lì)評(píng)價(jià)辦法、定期進(jìn)行考核評(píng)估;其次，以考核評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲;第三，注意考核評(píng)價(jià)的效度和信度，增強(qiáng)激勵(lì)的正效應(yīng)�，F(xiàn)在，醫(yī)院內(nèi)部中西醫(yī)之間、醫(yī)護(hù)之間、行政后勤管理之間以及醫(yī)療、科研、教學(xué)及管理之間達(dá)到了和諧和平衡，增強(qiáng)了醫(yī)院的核心能力。目前，醫(yī)院無(wú)論是業(yè)務(wù)量，抑或是醫(yī)療質(zhì)量、科研水平均是歷史最好時(shí)期之一。評(píng)價(jià)一種激勵(lì)辦法是否合理的標(biāo)準(zhǔn)是看激勵(lì)后員工能否為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的利益。
2. 核心能力的保全——制衡核心員工
核心員工掌握醫(yī)院的“主營(yíng)業(yè)務(wù)”。如果在激勵(lì)措施之外不加以約束和制衡，他們就會(huì)跳槽到競(jìng)爭(zhēng)醫(yī)院從而對(duì)醫(yī)院很不利。適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的醫(yī)院精神和合作意識(shí)，避免他們因受到醫(yī)院的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使醫(yī)院為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本，也可避免核心員工因個(gè)人愿望過(guò)于膨脹而做出有損于醫(yī)院利益的行為。這些約束和制衡措施包括：
(1)招聘把關(guān)
越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到如果對(duì)重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，因此科學(xué)招聘是管理核心員工的第一步。醫(yī)院亦是如此。招聘時(shí)不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
(2)適當(dāng)分權(quán)
不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制醫(yī)院的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利，例如：采用技術(shù)小組或團(tuán)隊(duì)的形式，注意各層級(jí)人員的培養(yǎng)和相互協(xié)調(diào)。
(3)培養(yǎng)內(nèi)部人才市場(chǎng)
即形成醫(yī)院內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給核心人員形成壓力和動(dòng)力。
(4)注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問(wèn)題
如對(duì)員工職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律的醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無(wú)患，避免在萬(wàn)一陷入法律訴訟時(shí)的被動(dòng)地位。
3. 核心員工的動(dòng)態(tài)管理
醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更準(zhǔn)確地說(shuō)是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著醫(yī)院核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院效益價(jià)值的流失。更嚴(yán)重的還會(huì)使醫(yī)院陷入困境。對(duì)核心員工的管理應(yīng)注意動(dòng)態(tài)管理，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
(1)加強(qiáng)溝通
同核心員工進(jìn)行對(duì)話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進(jìn)留住人才，哪些因素會(huì)喪失人才。通過(guò)開(kāi)放式溝通，一方面醫(yī)院可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問(wèn)題，聽(tīng)取員工的改善意見(jiàn);了解他們對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，人際關(guān)系和工資等的滿意度如何。并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)處理，以不斷促進(jìn)員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。
(2)定期評(píng)估
每隔一個(gè)季度或一年，對(duì)醫(yī)院核心員工管理的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估指標(biāo)可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大;醫(yī)院能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本院;同業(yè)其他醫(yī)院在核心員工管理上有什么新動(dòng)向，市場(chǎng)平均薪酬是否上漲，本醫(yī)院是否采取了對(duì)策等等。然后根據(jù)評(píng)估情況，不斷完善各項(xiàng)管理工作。
