當前，“不敢干、不會干、不愿干”的問題，在部分地方干部中不同程度地存在，總的來說都屬于庸、懶、散。以下是小編整理的領導干部為官不為對照檢查材料，希望對你有幫助。
領導干部為官不為對照檢查材料【篇一】
為基層工作的“關鍵少數(shù)”，縣委書記肩負一線工作重任，他們是怎么看“為官不為”現(xiàn)象的，值得我們關注。近期，我們在中央黨校部分縣委書記學員中通過座談會、深入走訪、互相談心等多種形式，對當前干部中存在的“為官不為”現(xiàn)象進行了一些探討。
[一]“為官不為”的主要表現(xiàn)
“為官不為”是黨員干部對待自己工作的一種不作為現(xiàn)象，具有一定的迷惑性和隱蔽性，在縣委書記們看來，主要表現(xiàn)在四個方面。
1，患得患失“不敢為”。
凡事先替自己打算,患得患失。
一怕輿論聚焦成熱點。有的干部不習慣自己和自己的工作置身于媒體的關注和公眾的監(jiān)督下，怕一些小事被無限放大，成為公眾和輿論的焦點，畏首畏尾、縮手縮腳，有損自己的形象，影響升遷。
二怕出現(xiàn)失誤擔風險。有的干部把“不出事”作為最大原則，只要不出事、寧可不干事，對工作墨守成規(guī)，敷衍應付，得過且過，該抓的不抓、該管的不管、該改的不改，滿足于當四平八穩(wěn)的“太平官”。
三怕觸及利益得罪人。有的干部不敢表態(tài)、不敢拍板，不敢提出自己意見，擔心引火燒身、承擔責任，只愿做“和事佬”。
2，能力不足“不能為”。
一是“不學習”。有的干部信奉關系第一，錢財鋪路。平時不看書、不愿主動接受新事物、新理念、新觀點，甚至持排斥態(tài)度。有的表面上講要學習、要提升，實際上是“一根筋”，憑經驗辦事，仗好惡決策，工作思路不清、效率低下。
二是“沒辦法”。有的干部能力低，面對新情況、新問題，往往是拿不出辦法、想不出對策，甚至將問題推給他人，“這事比較麻煩，不好辦”，“等一等再說”成了一些干部的口頭禪。
三是“亂指揮”。有的黨員干部在任務壓頂、形勢逼人的情形下，硬著頭皮上，盲目決策，胡亂指揮，錯失了機會、貽誤了發(fā)展，帶來了麻煩。
3，安于現(xiàn)狀“不愿為”。
有的干部覺得現(xiàn)有地位來之不易，把干事與反腐對立起來，認為現(xiàn)在沒有不當手段干不成事，“一動不如一靜”。
一是“守攤”思想，安于現(xiàn)狀，因循守舊，不求爭先恐后，但求不出差錯。尤其是有的任職時間較長的干部，覺得自己該歇一歇、停一停，只要安全著陸就好，不愿干事、不愿多干事。從調查情況看，這種“守攤”思想甚至在一些三四十歲、正值壯年的干部中都有存在。近期，網上披露的某縣十余名科局長主動要求辭去實職任虛職，就是一個佐證。
二是“推諉”作風，遇到問題能推就推，能躲就躲，能拖就拖，存在“辦不了，推得了”、“推不了，躲得了”、“躲不了，拖得了”的現(xiàn)象。
三是“畏難”情緒。一事當前，前怕狼后怕虎，說起困難時“千難萬難”，躲避困難時“千方百計”，對矛盾、對棘手難題總是上交下派，左推右搡。
4，夸夸其談“不真為”。
有的干部熱衷于玩虛的一套，一方面，對上拍胸脯，對下拍屁股，只出經驗不出成效，決心在嘴上、行動在會上、落實在紙上，以會議落實會議，以會議推進工作，用開會來顯示自己與上級保持高度一致，來體現(xiàn)自己的工作態(tài)度。是典型的“口頭上的巨人，行動上的矮子”。
另一方面，只求顯績，不求潛績。有的干部忙于自我設計“升遷圖”，缺少正確的政績觀，為了在升遷節(jié)點出成績，不顧客觀實際，忽視群眾意見，忽略群眾需要，搞一些“政績工程”“面子工程”。表面上忙忙碌碌，實際上毫無效率，浪費了資金資源，留下了一攤爛尾工程。
[二]如何整治“為官不為”
在縣委書記們看來，當前，領導干部“為官不為”現(xiàn)象雖然只是個別和局部現(xiàn)象，但如不加以整治，很容易形成“傳染病”，勢必會向上下左右彌漫，直接影響黨員干部的精神狀態(tài)，耽誤黨的事業(yè)�？h委書記們結合工作實踐，提出了幾點建議。
1，全面加強素質能力建設。
具體來說：
一是根據(jù)不同層次、不同類別、不同崗位黨員干部的實際需要，探索開展分層、分類教育培訓的新路子，增強干部培訓的實效性和針對性。
二是通過一線鍛煉、干部壓崗和輪崗等方式，加大干部交流力度，有計劃地把干部放到各種崗位上去磨練，切實解決干部能力提升渠道單一的問題。
三是在使用干部時，要把有能力、有業(yè)績，能干事、干成事的干部，依據(jù)各自優(yōu)勢、特長，選配最有利于其能力發(fā)揮的崗位，為其提供施展才華的載體，充分激發(fā)干部潛在能力，做到人盡其能。
2，積極營造干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。
黨員干部就是干事的，良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，是黨員干部想干事、敢干事、搶著干事也能干成事的根本保證，這是一個地方發(fā)展最大政治基礎。
一是倡導價值認同，凝聚共同愿景。整體上來看，我們的黨員干部隊伍有著堅強的理想信念，要用對黨的路線方針的認同、工作思路的認同，來感化、來感染、來引領，激發(fā)他們對決策部署的認同，讓廣大黨員干部懷有躍躍欲試、爭先恐后的工作欲望和沖動。
二是習慣在輿論監(jiān)督下工作。十八大以來，黨中央不僅以前所未有的力度懲治腐敗，而且加大了信息通報廣度和細度，使輿論媒體成為散發(fā)正能量、激勵廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的推進器。
3，健全容錯糾錯的機制。
大多基層在理解、執(zhí)行中央精神中會有一個時空差，客觀上存在一個“看齊”的節(jié)奏感，基層干部條件艱苦、壓力很大，干事創(chuàng)業(yè)不容易，難免會有委屈、失誤甚至犯錯。如果讓想干事、敢干事的流血流汗再流淚，容易挫敗黨員干部干事的精氣神。建立健全容錯糾錯機制，就是為擔當者擔當，鼓勵黨員干部敢于作為，根除想做“太平官”怕犯錯不作為的想法。對于想干事、敢干事的黨員干部，只要是在法律法規(guī)框架下推動工作的，要大張旗鼓支持他們放心干、放手干，讓想干事的有機會，能干事的有平臺，干成事的有奔頭。當然，容錯糾錯機制不能代替問責，也不是不要問責，是既要問責，又要營造寬松干事環(huán)境。要重點針對各種“為官不為”的不良表現(xiàn)進行監(jiān)督、檢查和專項整治，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，向干部不作為亮劍，讓干部不敢懈怠、不敢失責。當然，追責制度的核心是權責對應、權責平衡，即有權必有責，建立“問責人人平等”的問責機制，權力越大其所肩負的責任也應該越大。
4，涵養(yǎng)勇于擔當?shù)木瘛?/p>
要實現(xiàn)“為官有為”，首先就需要培養(yǎng)干部強烈的擔當精神，在各自崗位上激發(fā)全部能量。
一方面，堅定政治信仰。政治信仰是自覺講政治、顧大局、勇?lián)數(shù)囊粋�重要前提，黨員干部有什么樣的政治信仰，就有什么樣的權力觀、政績觀、群眾觀。要積極引導黨員干部不斷加強理論修養(yǎng)、牢記黨的宗旨、持續(xù)黨性鍛煉，認真體悟、反復教育、經常提醒、持續(xù)激勵，不斷堅定政治信仰，時刻自覺與黨中央保持高度一致。
另一方面，堅持以上率下。面對崇高的使命和繁重的任務，黨員干部要善于發(fā)揮“關鍵少數(shù)”作用，機關做基層的表率，領導做干部的表率，黨員做群眾的表率，從而在廣大黨員干部中形成勇于擔當?shù)牧己镁置妗?/p>
5，完善獎懲機制。
要讓有為者有位、有威�？茖W建立干部考核測評體系，把握好干部“能上能下”要求，要把“獅子型”“黃牛式”的干部用起來，讓有激情者有機會、能干事者有舞臺、守規(guī)矩者不吃虧，提振精氣神、激發(fā)正能量。
要結合工作實際，創(chuàng)新以狀態(tài)測評為主體、干部考察甄別和干部交流等配套的“1+X”工作績效測評體系，對考核優(yōu)秀的干部優(yōu)先提拔使用，對排名靠后的干部進行誡勉談話、任職調整，提高選人用人的公信力，有效激發(fā)干部干事熱情。
從基層的實踐來看，建議要賦予上級給下一級激勵的一定空間。主要是在對下級的獎勵方面，能按照層級管理的要求，給予上級一定權限，對下級進行物質方面的獎勵，便于上級調動下級工作的積極性，也給下級推動工作帶來一定的干勁和動力。
6，增進人文關懷。
一是政治上激勵。要為干部搭建成事、成才、成功的平臺，切實增強激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，促使優(yōu)秀黨員干部脫穎而出;要嚴格考評，真正用好考評結果，把對優(yōu)秀黨員干部的激勵政策落到實處，形成良好導向，讓黨員干部有“為官有為、有位”的盼頭。
二是工作上支持。只要是利國利民，不違法、不違紀的事情，上級領導都要從精神上、實際上大力支持。
三是生活上關照。特別對處于基層、邊遠、艱苦地區(qū)的干部和家里發(fā)生這樣那樣困難的干部要從多方面進行關心。
四是心理上關懷。進一步健全交心談心制度，搭建暢通、務實的交流渠道，經常性地開展面對面談心活動，加強情感上的互通，尊重人的主體地位和個性差異，將心比心。
上下級要互相信任，倡導人格上的平等，用平等的人格意識來激勵黨員干部，關注干部狀態(tài)，關心干部成長，讓干部都有認同感和歸屬感，安心、安身、安業(yè)。推動廣大干部心情舒暢，充滿信心，這樣干部干事創(chuàng)業(yè)才會越來越順，才敢積極作為，努力擔當。
領導干部為官不為對照檢查材料【篇二】
全面從嚴治黨，關鍵是教育和管理好干部隊伍。某些干部出現(xiàn)“為官不為”問題，這是與“三嚴三實”要求嚴重背離的，必須著力加以解決。應當看到，干部隊伍的主流是積極負責的，為著光榮與夢想，干事創(chuàng)業(yè)的熱情不減。少數(shù)干部不作為，有其自身主觀懈怠的問題，也有體制機制不完善的原因。讓干凈干事者有舞臺、讓為官不為者沒市場，還要實事求是，對癥下藥，完善制度建設，嚴格責任落實，激勵引導廣大干部提振精氣神，落實好改革發(fā)展各項任務。
【不敢干 不會干 不愿干】
誰在不作為
當前，“不敢干、不會干、不愿干”的問題，在部分地方干部中不同程度地存在，總的來說都屬于庸、懶、散。
“不敢干”問題，在少數(shù)市縣領導干部中比較突出。這些干部有的是“一把手”，他們或因面對前進道路上的風險挑戰(zhàn)、改革發(fā)展中的“硬骨頭”，怕承擔責任，怕影響升遷，怕輿論監(jiān)督，怕問責追責，存畏難情緒，不能擔當責任，寧可“為官不為”不敢干;或因在落實中央八項規(guī)定、持續(xù)深化正風反腐的高壓態(tài)勢下，頭懸利劍、提心吊膽，小心翼翼、如履薄冰，舊習氣到處撞線，新思維沒有確立，自感“為官不易”不敢干。
“不會干”現(xiàn)象，以個別中層干部為主。這些人多因平時疏于學習，懶于思考，領會不了黨的政策精神，掌握不清基層一線的具體實情，找不到落實指示的正確抓手，好政策被曲解，好事情被辦砸，一事無成不會干;或因習慣于往日悠哉樂哉的生活，安于現(xiàn)狀，辦事靠經驗、教條，面對新情況新問題，老辦法不管用、新辦法不會用，卻毫無本領恐慌意識，毫無能力危機意識，手足無措不會干。
“不愿干”現(xiàn)象，則在部分發(fā)展遭遇“天花板”和剛剛“起跑”的這兩個干部群體中比較明顯。遭遇“天花板”的少數(shù)干部，因價值取向始終盯著位置，瞄著權力，卻因臨近退休，自感已無出頭之日，更無升遷之路，便安于現(xiàn)狀，沉醉于過往，奮斗精神衰減，不想干。而一些“起跑”的干部，剛剛邁入公務員隊伍，怕做事不夠穩(wěn)妥影響領導看法，怕解決不了問題影響個人發(fā)展，怕工作太過高調影響周圍評價，畏首畏尾，瞻前顧后，不想干。
【增強榮譽感 打破“天花板” 改進“評分單”】
如何促有為
無論何種職業(yè)，絕大多數(shù)從業(yè)者最初都是懷揣夢想，都想有所作為，一開始就抱著“混日子”心態(tài)的官員，應該少之又少。導致不作為問題出現(xiàn)的，既有個人思想懈怠的問題，也有體制機制的原因。
有一位同事老吳，是五十幾歲的老同志。他說自己年輕的時候也是意氣風發(fā)，積極工作，期待贊許，追求進步，但基層工作紛繁復雜，吃過苦頭、有過失誤、挨過批評，典型的“沒有功勞卻有苦勞”，干了幾十年才熬到了股長級別，現(xiàn)在提拔重用已是無望，“洞察”一切的他激情不再，對于任務安排只求過得去，對待群眾訴求能推則推、能唬則唬，逐漸步入不想干事的“不為”行列。
怎樣才能讓干部有為?我認為，一要遵循“需求層次理論”，通過提高保障和真心關懷，來增強職業(yè)歸屬感、榮譽感和幸福感;二要打破個人提升的“天花板效應”，從收入和職級方面，盡量讓付出和收獲實現(xiàn)對等;三要健全完善干部考核評價體系，科學量化干部實績，真正讓干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，有效增強干部履職盡責的責任心，提高干部主動作為的積極性。
