一般簽訂的勞動(dòng)合同有一年的、兩年的、三年的等等。勞動(dòng)合同法規(guī)定：對(duì)簽訂一年的合同，試用期是一個(gè)月合法;對(duì)簽訂兩年的合同試用期兩個(gè)月合法;簽訂三年和三年以上的合同，試用期是六個(gè)月是合法的。如果你簽的合同試用期大于以上所講的，那么試用期是違法的，你可以主張超過部分按正常工資結(jié)算。如果你簽的是一年半，那么請(qǐng)對(duì)照法條，看自己的試用期最長(zhǎng)是多久。
《勞動(dòng)合同法》第十九條【試用期】
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
另外小編提醒：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
試多久?
平常我們講的試.用期就是三個(gè)月，究竟是長(zhǎng)還是短呢?這就要看試的內(nèi)容和試的人的級(jí)別。
對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員，情況就比較復(fù)雜，按上面講要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結(jié)果，一般來講一個(gè)月左右就差不多了。但要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病一個(gè) 月根本不夠。對(duì)一個(gè)比較外向的人來說，大概需要三個(gè)月;對(duì)一個(gè)內(nèi)向的人，大概需要六個(gè)月;對(duì)一個(gè)善于隱藏的人大概需要一年。因?yàn)橹挥幸荒辏拍芡瓿梢粋�(gè)績(jī) 效年度，才能考核出人在不同職場(chǎng)狀態(tài)下的反應(yīng)。所以對(duì)高級(jí)管理人員的試.用，大概需要半年，甚至一年左右的時(shí)間。這就是為什么政府公務(wù)員、科研院所對(duì)新入職 員工的試.用期都是一年的原因。
試用期究竟要試什么呢?答案有四個(gè)內(nèi)容：
一試職業(yè)毛病
任何人都或多或少有點(diǎn)毛病，而試.用期就是試毛病的大小和毛病的性質(zhì)。毛病的大小是指是否被團(tuán)隊(duì)成員所容忍，是否在企業(yè)文化能包容的范圍之內(nèi);毛病的性質(zhì)是 指是否與企業(yè)的價(jià)值觀沖突，是否和工作本身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)相沖突。比如：財(cái)會(huì)人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業(yè)的角度來看，指兩個(gè)方 面，一是道德，二是文化。文化包含價(jià)值觀和行為習(xí)慣。一旦影響到工作的職業(yè)毛病在試.用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)，就要認(rèn)真考慮是否給予轉(zhuǎn)正。
二試工作態(tài)度
一個(gè)人的工作態(tài)度在試.用期內(nèi)，是完全能夠看出來的。一個(gè)人對(duì)工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)沒有任 何職業(yè)成就動(dòng)機(jī)的人，很難說工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)、用心和勤奮，只有把工作當(dāng)做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來的。工作態(tài)度不好的員工，或 者說沒有任何職業(yè)成就動(dòng)機(jī)的員工，是絕對(duì)不可能有什么好的工作成績(jī)，自然是不能給予轉(zhuǎn)正的。對(duì)于一名經(jīng)理人更應(yīng)該試工作態(tài)度，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問題而沒有注 意，轉(zhuǎn)正后對(duì)企業(yè)的影響可就大了。
三試工作方法
什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?試.用期對(duì)一個(gè)人的工作能力形成一種綜合評(píng)價(jià)是很難的。怎么辦?其實(shí)在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來 源于什么?兩個(gè)：一是經(jīng)驗(yàn)，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會(huì)有不同的結(jié)果，其原因就是工作方法問題。所以試.用期考察一個(gè)人的能力，就是考察他的 工作方法。
也許在面試階段，一個(gè)人吹噓自己能力很強(qiáng)，講了很多做成事情的方法，背景調(diào)查時(shí)也證明他有很強(qiáng)的能力。但這只能是過去時(shí)，必須在試.用期重新試。有的人換一 個(gè)環(huán)境就不行了，其原因是這人的能力來源于經(jīng)驗(yàn)。有的人換了環(huán)境同樣有能力，就是屬于思維能力強(qiáng)大的人。作為高級(jí)管理者就應(yīng)該是思維能力強(qiáng)的人。思維比經(jīng) 驗(yàn)更重要。這就是人們常說的CEO級(jí)別的崗位可以不看行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的原因。因?yàn)楦邔佣际窍嗤ǖ�，相通指的是什�?就是指人的思維方法相通，解決問題的本質(zhì)方法 是相通的。所以，高層管理者不在經(jīng)驗(yàn)，而在思維，即人們說的智慧、方法。
四試做事有無(wú)結(jié)果
讓一名高級(jí)管理人員在三個(gè)月的試.用期就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績(jī)效，純粹是扯談。那么，在試.用期是否就無(wú)法判斷一名高級(jí)經(jīng)理人未來的績(jī)效如何呢?答案當(dāng)然是否定的。試.用期判斷一名經(jīng)理人將來是否有好績(jī)效，就是要考察他是否做事有結(jié)果，換句流行術(shù)語(yǔ)就是執(zhí)行力。
一個(gè)人之所以有績(jī)效，就是做事有結(jié)果。一個(gè)人做小事都沒有結(jié)果的話，那么做大事更不可能有結(jié)果�，F(xiàn)實(shí)中有不少經(jīng)理人，講起來口若懸河，神采飛揚(yáng)，思路清 晰，而落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，往往虎頭蛇尾。這種人職位越高，危害越大。俗話說，就是盯不住事的人。一般有績(jī)效的人就是盯得緊，做事有計(jì)劃，有條理，會(huì)統(tǒng)籌安 排，直到有明確結(jié)果為止。這也是長(zhǎng)期養(yǎng)成的職業(yè)習(xí)慣，是執(zhí)行力的一個(gè)表現(xiàn)
