現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理工作中，企業(yè)采用的激勵(lì)方式很多，如表揚(yáng)鼓勵(lì)、加薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升，等等。但是，員工們似乎并不買賬，他們總能夠從現(xiàn)行的員工激勵(lì)政策中找出不足和不公平的地方。事實(shí)上，激勵(lì)只對(duì)需求者有用，在激勵(lì)的方式和手段上，都離不開動(dòng)機(jī)這把“萬能鑰匙”，激勵(lì)一個(gè)人最為有效的方法就是激發(fā)他做事情的動(dòng)機(jī)。
一、動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為，動(dòng)機(jī)激勵(lì)最有效
凡是引起人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)、指引活動(dòng)去滿足一定需要的愿望或意念，就是這種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都是有思想、有人格的獨(dú)立個(gè)體，有自己獨(dú)特的價(jià)值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)，只有發(fā)自他們內(nèi)心真正想做的事情才會(huì)竭盡所能，主動(dòng)做好，否則就是敷衍了事，應(yīng)付過去。每個(gè)人的行為，都有動(dòng)機(jī)做支撐。
動(dòng)機(jī)是人的活動(dòng)的推動(dòng)者，它具有引發(fā)行動(dòng)、指引行動(dòng)方向以及維持、強(qiáng)化、激勵(lì)行動(dòng)的功能。一個(gè)人一旦產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，就會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)由動(dòng)機(jī)指引的目標(biāo)，動(dòng)機(jī)越明顯、越強(qiáng)烈，這種強(qiáng)化和激勵(lì)性功能也就越大，反映在行動(dòng)中就是行動(dòng)迅速而考慮周詳，措施得當(dāng)而效果良好。因此，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)之間、激勵(lì)與行為之間、行為與目標(biāo)之間存在十分緊密的聯(lián)系，只有切合動(dòng)機(jī)的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)。
二、正確分析人的需要是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的前提
人是一種復(fù)雜的社會(huì)動(dòng)物，每個(gè)人的性格、心理、思維方式、愛好特點(diǎn)各不相同，人的思想，情感，好惡千變?nèi)f化，人的動(dòng)機(jī)復(fù)雜而微妙。但是，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生離不開一個(gè)最本質(zhì)的東西——人的需要，離開需要的動(dòng)機(jī)是不存在的。
需要理論告訴我們，人的需要分為五個(gè)層次，從低層次到高層次分別包括生理需要、安全需要、社交需要、受尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)中員工的需要也有層次：為了維持基本的生活而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的需要;為了獲得良好的人際關(guān)系而對(duì)組織環(huán)境氛圍的需要;為了自身能力提升而對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的需要;為了自己職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展而對(duì)所在組織的發(fā)展?jié)摿Φ男枰鹊取?/p>
需要理論還告訴我們，不同的人有不同的需要，同一個(gè)人在不同時(shí)期、不同境況下的需要也不相同。一個(gè)剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工最關(guān)心薪酬待遇和工作崗位的穩(wěn)定性，因?yàn)檫@關(guān)系到自身的飯碗問題和生存問題;具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的骨干員工則希望能擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，豐富工作經(jīng)歷，提高工作能力，最關(guān)心的是培訓(xùn)、晉升、承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@關(guān)系到自己在企業(yè)內(nèi)部地位的提升，以及能否獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間;當(dāng)骨干員工得到提拔，步入高級(jí)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)者行列，他最關(guān)心的則是本企業(yè)或部門的整體業(yè)績?cè)谕袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的位置和排名，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了低級(jí)需要的人更致力于高級(jí)需要的追求，這關(guān)系到自己人生理想及人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到自己人生方向的選擇，關(guān)系到自己人生旅途的豐富內(nèi)涵。這是從時(shí)間維度分析人的需要。
如果從空間維度分析人的需要，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)：處于不同類別崗位，在企業(yè)中處于不同職級(jí)的員工的需要也不相同。一般操作工人對(duì)報(bào)酬的需要最強(qiáng)烈，其次才是工作內(nèi)容、工作自主性、成就感、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)等等;處于企業(yè)管理層的員工，他對(duì)薪水福利的需求程度就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及對(duì)個(gè)人的能力提高、獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)的需求強(qiáng)烈;一個(gè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展空間和發(fā)展方向。因此，盡管人的需要千差萬別，但萬變不離其宗，企業(yè)中員工的需要大體可以歸納為追求工作穩(wěn)定及經(jīng)濟(jì)保障功能的薪酬待遇問題、追求自身發(fā)展空間的晉升問題、追求人生理想及人生價(jià)值的發(fā)展方向問題三個(gè)方面。我們把握員工的動(dòng)機(jī)，開展動(dòng)機(jī)激勵(lì)需要具體分析不同員工的不同境況，并緊緊圍繞這三個(gè)方面進(jìn)行。
三、科學(xué)完善的政策體系是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的保障
通過分析人的需要和動(dòng)機(jī)，我們認(rèn)為，完善的動(dòng)機(jī)激勵(lì)政策體系應(yīng)包括薪酬制度、用人制度、企業(yè)文化制度三個(gè)方面，薪酬制度滿足人的低層次需要，用人制度和企業(yè)文化制度滿足人的高層次需要。
首先，科學(xué)的薪酬管理制度是基礎(chǔ)階段的動(dòng)機(jī)激勵(lì)
報(bào)酬，與人的生存需要密切相關(guān)，是最有效的一種刺激物，薪酬激勵(lì)是最直接、效果最明顯的激勵(lì)手段。一般而言，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心，員工會(huì)把自己的付出與回報(bào)作比較，也會(huì)把自己的所得與別人的所得做比較，感到“滿意”或 “比較滿意”就認(rèn)為公平。公平感和滿足感會(huì)直接影響員工情緒，進(jìn)而影響他對(duì)待工作的態(tài)度。所以，薪酬制度要有激勵(lì)性，必須相對(duì)公平。
傳統(tǒng)的薪酬分配制度主要以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別為依據(jù)，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平，但實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。這樣的薪酬體系極大的挫傷了員工的工作積極性，不利于管理，更不利于激勵(lì)。
