哪些員工更需要挽留

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在我所接觸的企業(yè)當(dāng)中,多數(shù)企業(yè)高管抱怨員工朝三暮四,來了就走留不住,即使企業(yè)培訓(xùn)也無法改變;也有個別企業(yè)高管好像施展了某種魔力,員工來了就不走希望好好發(fā)展。如果不去認(rèn)真研究,絕大多數(shù)人會認(rèn)為,能留住員工的企業(yè),應(yīng)該是工資待遇高的企業(yè)。但許多時候情況并非如此(壟斷性行業(yè)除外),原因何在?筆者研究發(fā)現(xiàn),留住員工并不僅僅靠待遇一項,還有更多的因素在影響著員工的選擇。在勞動力相對不足的今天,企業(yè)留不住員工將成為致命的問題!因此,研究該留什么人和如何留人具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)于留人的主題,要從“留什么人?”和“怎么留人?”兩個方面予以分析研究。

企業(yè)到底該留什么人?

企業(yè)到底該留什么人?有人說要留住優(yōu)秀的,也有人說要留住有經(jīng)驗的,又有人說要留住業(yè)務(wù)骨干,還有人說要留住德性好的……企業(yè)管理者的回答五花八門,聽上去,他們說的好像都沒有錯,但是我們要問,現(xiàn)實果真如此嗎?

先來看一個例子:

a企業(yè)有員工近2000人,年度員工離職率在30%左右,和同行企業(yè)比較也算正常。在留人實踐中,這家企業(yè)老板把關(guān)注的焦點放在了老員工、優(yōu)秀員工、骨干員工身上,在(買車、買房以及股權(quán)激勵等方面)政策上予以了足夠的傾斜和照顧。所以老員工、骨干員工相當(dāng)穩(wěn)定,基本上不流動,頻繁離職的大多是新員工。過去相當(dāng)長的時間里,這位老板沒有感覺這種狀況有什么不妥。但是最近他有些坐不住了,原因是他發(fā)現(xiàn)同行b企業(yè)的做法相當(dāng)特別,而且好像效率更高成本更低。b企業(yè)從數(shù)年前開始就導(dǎo)入了精益管理,老板深刻領(lǐng)會到“造物先育人”的道理,在留人方面,始終把關(guān)注的焦點放在新員工身上,為新員工設(shè)計了2-4年的成長路徑(工人就分了八個晉級臺階),并采取多種措施想方設(shè)法留住新員工,引導(dǎo)和幫助他們在精益改善中不斷增長才干。這家企業(yè)員工離職率也在30%左右,但走的大多是工作了數(shù)年之后的老員工。

分析:

有管理經(jīng)驗的人應(yīng)該清楚,由于a、b兩家企業(yè)人力資源(戰(zhàn)略)政策不同,分別養(yǎng)育了完全不同的團隊文化。a企業(yè)內(nèi)死水一潭,管理上固步自封,缺乏活力,老板想改變比登天都難。因為新員工沒有機會,來了就走,不能對老員工形成競爭壓力,老員工毫不費力(不需學(xué)習(xí)提高)就能主宰公司的一切,而且讓企業(yè)高層越來越相信“老員工不能走”。b企業(yè)內(nèi)進出有序,管理上創(chuàng)新不斷,充滿活力,老板想改變易如反掌。原因是,新員工進來之后不斷成長起來,老員工面對新員工的競爭,只有兩種選擇,要么選擇超越自我,要么選擇讓位給新人,組織從此形成良性的新陳代謝并充滿活力。從a、b兩家企業(yè)的對比中,我們應(yīng)該很容易得出結(jié)論:要建設(shè)充滿活力的團隊,留住新員工(工人3到4年較理想)才是關(guān)鍵!這是對傳統(tǒng)觀念和做法的一次徹底的顛覆!

當(dāng)然,說“留住新員工”是關(guān)鍵,并不排除在留住老員工方面也有所作為,兩者之間并不矛盾,是一個有機的整體。

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