目前90%的500強外企都進(jìn)入了中國市場。這些外企HR普遍反映，中國人難管理。中國工作人員的思想與工作方式更是異常的。這異常的工作方式對于外國企業(yè)管理本地人員的經(jīng)理與總裁來說是一個大的挑戰(zhàn)，并且超出招聘，培訓(xùn)，與監(jiān)督問題的范圍。人才管理還包括一個很少提過但同樣疑難的方面是解聘。
現(xiàn)在中國仍然保持全球最高的雇傭水平，59%的中國企業(yè)目前在招聘專業(yè)與管理人員。不過，與此同時，解聘工作人員的企業(yè)比例仍然高達(dá)14%。雖然這個解聘率比亞洲地區(qū)其他國家低，解聘是HR早晚要面對而且是不可躲避的一步。然而，解聘人才比想象的難，特別是在中國，因為東西方的思想和社交禮法差異。解雇總是一個令HR人不愉快的一個任務(wù)，實際上大部分的經(jīng)理太討厭這任務(wù)，以至于工作人員都會拖延在他們的崗位上而不被解聘。
在中國，由于“面子”在文化中的重要性，就更加重了這個現(xiàn)象。所以，外企HR怎么把這很困難的工作順利完成?
Max Price,Antal國際(中國)伙伴，他的外企客戶在面臨管理問題，需要Antal 國際的人力資源咨詢?nèi)退麄冺樌夤退麄兊墓こ炭偙O(jiān)。他們那時候不可以走險“丟面子”，以及可對于在市場上的公司品牌和新引力帶來消極影響。
Max 說：“一位被解聘的員工會對外散布謠言，對網(wǎng)上找工作的人來說：他們就是讀者!這會對于公司導(dǎo)致很負(fù)面的影響，并且會詆毀企業(yè)的名譽。”也有不少客戶，為了保持面子，讓我們?yōu)榱硗庖粋�客戶獵他們想解雇的人員：這樣本人離開公司的時候沒有后悔，也將會把他的技能用于更適合的職位或工作環(huán)境。
不過，在大部分的情況下，想解聘人員的企業(yè)會自己進(jìn)行解雇過程。
在不斷地改變的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)國際化對于HR經(jīng)理帶來了新的挑戰(zhàn)：怎么與領(lǐng)導(dǎo)調(diào)和“面子”?
在中國，“解聘員工的最優(yōu)實踐”應(yīng)該是多方面的理解，機密性，老練的討論，以及專業(yè)支持。“跟雇員進(jìn)行平靜與效率高的溝通以及提供培訓(xùn)與將來找工作的指導(dǎo)，會給他一個同情與尊重的感覺，這樣他會沉著地應(yīng)對這個困難情境。”
解聘員工的下一步驟是好好溝通：給工作人員提供事實(真相)，并且?guī)椭麄兠靼走@個解雇決定是根據(jù)公司政策/規(guī)定來進(jìn)行。理論上看這步驟應(yīng)該是雇主和雇員之間的一個長期交流，公司HR負(fù)責(zé)人會分享存在的問題以及它的影響力，也同時會說出其他期望與責(zé)任。
同樣重要是隱私。
中國“丟面子”的老傳統(tǒng)主要是包含自傲，難堪，奉承話，和謙恭的感情。在西方文化中，一般雇主不露情感進(jìn)行解雇是一個好事情，特別是“銷售行業(yè)”更能體現(xiàn)這一點，因為員工的工作表現(xiàn)是以業(yè)績來說明的，雇主和員工可以一起根據(jù)事實決定。不過，在中國文化中，最好要表示一些同情，從一個更私人一點的態(tài)度來談?wù)劇９究梢越o員工解釋可能只是他的性格與專業(yè)技能不太適合本行業(yè)，以及他可以把他的私人與工作技能更好地用于其他行業(yè)或職位(最好跟他建議一些合適的行業(yè)和職位)。這種友善的建議會給他一個友好和希望的感覺。
雇主對于工作人員的將來生涯提供培訓(xùn)，指導(dǎo)與建議，尤其是在企業(yè)重組的解聘情況下也會被應(yīng)用到， 但在解聘員工以前對于工作表現(xiàn)不突出的員工也更為重要。
盡管解聘員工對每家企業(yè)來說是必然的，一定不是一個容易的過程，但可以當(dāng)作對于一家企業(yè)文化建立或加強責(zé)任感，交流，以及尊重的機會。在中國要給工作人員的感情更多的關(guān)注。
遵循一些基本規(guī)定以及尊重中國文化會在解雇員工而隨之帶來的負(fù)面影響有所幫助并使其最小化，因此在信任與責(zé)任感的基礎(chǔ)上對一家企業(yè)的文化建立做出了巨大貢獻(xiàn)。這樣雇員與HR都可以同樣健康茁壯生長。
