目前90%的500強外企都進入了中國市場。這些外企HR普遍反映，中國人難管理。中國工作人員的思想與工作方式更是異常的。這異常的工作方式對于外國企業(yè)管理本地人員的經(jīng)理與總裁來說是一個大的挑戰(zhàn)，并且超出招聘，培訓(xùn)，與監(jiān)督問題的范圍。人才管理還包括一個很少提過但同樣疑難的方面是解聘。
現(xiàn)在中國仍然保持全球最高的雇傭水平，59%的中國企業(yè)目前在招聘專業(yè)與管理人員。不過，與此同時，解聘工作人員的企業(yè)比例仍然高達14%。雖然這個解聘率比亞洲地區(qū)其他國家低，解聘是HR早晚要面對而且是不可躲避的一步。然而，解聘人才比想象的難，特別是在中國，因為東西方的思想和社交禮法差異。解雇總是一個令HR人不愉快的一個任務(wù)，實際上大部分的經(jīng)理太討厭這任務(wù)，以至于工作人員都會拖延在他們的崗位上而不被解聘。
在中國，由于“面子”在文化中的重要性，就更加重了這個現(xiàn)象。所以，外企HR怎么把這很困難的工作順利完成?
Max Price,Antal國際(中國)伙伴，他的外企客戶在面臨管理問題，需要Antal 國際的人力資源咨詢?nèi)退麄冺樌夤退麄兊墓こ炭偙O(jiān)。他們那時候不可以走險“丟面子”，以及可對于在市場上的公司品牌和新引力帶來消極影響。
Max 說：“一位被解聘的員工會對外散布謠言，對網(wǎng)上找工作的人來說：他們就是讀者!這會對于公司導(dǎo)致很負面的影響，并且會詆毀企業(yè)的名譽。”也有不少客戶，為了保持面子，讓我們?yōu)榱硗庖粋�客戶獵他們想解雇的人員：這樣本人離開公司的時候沒有后悔，也將會把他的技能用于更適合的職位或工作環(huán)境。
不過，在大部分的情況下，想解聘人員的企業(yè)會自己進行解雇過程。
在不斷地改變的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)國際化對于HR經(jīng)理帶來了新的挑戰(zhàn)：怎么與領(lǐng)導(dǎo)調(diào)和“面子”?
在中國，“解聘員工的最優(yōu)實踐”應(yīng)該是多方面的理解，機密性，老練的討論，以及專業(yè)支持。“跟雇員進行平靜與效率高的溝通以及提供培訓(xùn)與將來找工作的指導(dǎo)，會給他一個同情與尊重的感覺，這樣他會沉著地應(yīng)對這個困難情境。”
解聘員工的下一步驟是好好溝通：給工作人員提供事實(真相)，并且?guī)椭麄兠靼走@個解雇決定是根據(jù)公司政策/規(guī)定來進行。理論上看這步驟應(yīng)該是雇主和雇員之間的一個長期交流，公司HR負責(zé)人會分享存在的問題以及它的影響力，也同時會說出其他期望與責(zé)任。
同樣重要是隱私。
中國“丟面子”的老傳統(tǒng)主要是包含自傲，難堪，奉承話，和謙恭的感情。在西方文化中，一般雇主不露情感進行解雇是一個好事情，特別是“銷售行業(yè)”更能體現(xiàn)這一點，因為員工的工作表現(xiàn)是以業(yè)績來說明的，雇主和員工可以一起根據(jù)事實決定。不過，在中國文化中，最好要表示一些同情，從一個更私人一點的態(tài)度來談?wù)�。公司可以給員工解釋可能只是他的性格與專業(yè)技能不太適合本行業(yè)，以及他可以把他的私人與工作技能更好地用于其他行業(yè)或職位(最好跟他建議一些合適的行業(yè)和職位)。這種友善的建議會給他一個友好和希望的感覺。
雇主對于工作人員的將來生涯提供培訓(xùn)，指導(dǎo)與建議，尤其是在企業(yè)重組的解聘情況下也會被應(yīng)用到， 但在解聘員工以前對于工作表現(xiàn)不突出的員工也更為重要。
盡管解聘員工對每家企業(yè)來說是必然的，一定不是一個容易的過程，但可以當(dāng)作對于一家企業(yè)文化建立或加強責(zé)任感，交流，以及尊重的機會。在中國要給工作人員的感情更多的關(guān)注。
遵循一些基本規(guī)定以及尊重中國文化會在解雇員工而隨之帶來的負面影響有所幫助并使其最小化，因此在信任與責(zé)任感的基礎(chǔ)上對一家企業(yè)的文化建立做出了巨大貢獻。這樣雇員與HR都可以同樣健康茁壯生長。
