知名人力資源公司SHL的一份調(diào)查報告顯示，中國畢業(yè)生在能力上遠高于全球平均水平，但在工作意愿上卻低于金磚四國的平均分數(shù)。而同時，中國大陸地區(qū)“有效領(lǐng)導者”的數(shù)量未進入全球前25名，呈短缺狀態(tài)。
追求自主、注重自我、工作能力強但工作意愿差的80后、90后員工，與“有效領(lǐng)導者”不足，這兩者之間顯然是一個矛盾問題的兩個方面。
聯(lián)想集團率先嘗試教練式領(lǐng)導，從價值觀方面驅(qū)動員工。該舉措入選了世界經(jīng)理人2012十大管理實踐。
這一嘗試有沒有效?命令式領(lǐng)導會不會更給力?管理90后，還有沒有別的辦法?世界經(jīng)理人社群就此問題進行了激烈的討論。
“很個性”、“好好說話根本就不聽”、“自以為是”……來自某網(wǎng)站的Adajxs與幻之冥火如此描述他們所遇到的80后、90后這些新世代員工。
90后的管理者“卻是朱顏改”承認90后”自命不凡“，但他覺得“人才永遠是不需要用高壓來管理的”，教練式的管理會更有效。
觀點一：不要老拿90后說事
幻之冥火不否認新世代的員工中有優(yōu)秀的，但就他接觸的幾個85后來說，“工作不說從來不做，工作說了看心情做”，經(jīng)常因為自以為是把工作搞得一團糟……
網(wǎng)友尹筱顏就是90后，她認為大眾心目中那些“自以為是，好高騖遠，心高氣傲的”90后只是少數(shù)，這樣的人在哪個年代都有。在她看來，對這樣的人來說，首要的是要讓他們學會尊重自己、尊重別人，教練式領(lǐng)導“偶爾可行“，但是“做錯了，做不好，就該命令”。
常樂榮也不贊同給人貼標簽。他提出，“時代不一樣，當然人的思想也就不一樣”，不能一直用指責的態(tài)度去面對新世代的員工。
其實，這種去標簽化的觀點，歸根結(jié)底就是堅持要尊重每一個時代和每一個人的特殊性。SAMSUN覺得，在管理者眼中，無論哪個時代的員工，首先應(yīng)該是一個“人”。
觀點二：尊重差異，靈活管理
“不能一概而論，要因人而異。”華閱認為，教練式領(lǐng)導和命令式領(lǐng)導可以交替使用。人天道酬勤也有相似的觀點，他提出“按人性的理論，該輔導就輔導，該壓就壓”。
基于尊重差異，SAMSUN看到，大多數(shù)員工都需要輔導和尊重來激發(fā)活力，但某些人，或是在某個特殊的時間段里，命令式領(lǐng)導會短暫地產(chǎn)生效力。
西木栗衛(wèi)的想法更為具體。他將考核績效看作一種命令，“在有命令的前提下，進行教練式企業(yè)培訓，幫助員工有能力完成績效”。
觀點三：保證員工獲得利益
在現(xiàn)在這個待遇不高、誠信體系不全、浮夸的外部環(huán)境之下，huozhong111覺得教練式領(lǐng)導關(guān)注的是長期培養(yǎng)人才，能夠幫助企業(yè)留住人才，實現(xiàn)共贏。“注重價值觀是社會的進步。”他認為人與人之間關(guān)系演化的趨勢是價值觀的最大化，而不是當下的利益第一。
從更微觀的角度來看，peterzhl認為教練式領(lǐng)導能夠讓員工迅速的成長，同時，也能讓管理者們更了解情況，因為“所有問題的答案都在‘案發(fā)現(xiàn)場’”。
Baifhv進而提出了一個很有趣的“游戲理論”。企業(yè)管理者是游戲的經(jīng)營者，而員工則是游戲玩家。管理者需要用機制、手段，防止員工“開掛”，同時保證員工在“游戲”里面獲得利益。所以，在他看來，”關(guān)鍵不在與教練試還是命令式，而在于建立規(guī)則的方法上，如何讓員工遵守和認同”。
