員工不管是主動離職又或被動離職，人力資源部都需要進(jìn)行妥善處理，下面給大家介紹一些處理這類問題的技巧，希望給HR以幫助。
1、如果要開掉他，提前一個(gè)月就物色人選換掉他
工作中有很多崗位很重要，離職時(shí)會有很多風(fēng)險(xiǎn)，所以，要早做準(zhǔn)備，物色好人以后就進(jìn)行工作調(diào)動，進(jìn)行工作交接，給原崗位人員一個(gè)有名無實(shí)，或者難度較大的工作他自己一定是感覺沒意思，與期望值距離較遠(yuǎn)，或者業(yè)績很差，所以進(jìn)一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動提出。然后也不會有補(bǔ)償費(fèi)用產(chǎn)生。所以各位，感覺到這種苗頭一出現(xiàn)，自己趕快走，好留點(diǎn)面子。
2、如果業(yè)績差，部門經(jīng)理會提出，人力資源會和部門經(jīng)理一起或分開來談員工的離職問題，這里有幾點(diǎn)要注意：
首先，是人力資源和部門經(jīng)理商議如何談，統(tǒng)一口徑，明確分工，做好準(zhǔn)備;其次，是先談員工作的貢獻(xiàn)和長處，再談不足，部門經(jīng)理重在談業(yè)績，談他的表現(xiàn)，人力資源重在談他的職業(yè)規(guī)劃和對他自身性格與職業(yè)的匹配度等問題并作出分析，給出建議;再次，人力資源談公司給他什么補(bǔ)償，希望他多久作出交接，檔案保險(xiǎn)何時(shí)調(diào)出，何時(shí)出具離職證明，以及從就業(yè)和職業(yè)道德方面對其講解，輔助其正確認(rèn)識入職與離職，端正態(tài)度，不必傷感;同時(shí)要談到為了顧其面子，自己主動寫辭職報(bào)告，但是補(bǔ)償一分不少;最后，人力資源要說希望其順利交接，并談現(xiàn)在人力資源這個(gè)行業(yè)非常重視背景調(diào)查，側(cè)面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個(gè)公司對其背景調(diào)查他將得不到一個(gè)好的評價(jià)，這樣他將永遠(yuǎn)找不到工作。
各位，這樣的談話內(nèi)行一看就懂，當(dāng)然在談的時(shí)候要有理有據(jù)，語速快慢適當(dāng)，條理清楚，實(shí)際上不亞于一場小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰(zhàn)斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒有做過的人很難體會。我們在這里就不談象一些高科技公司關(guān)于行業(yè)信息及技術(shù)保密而簽訂協(xié)議的高層問題，當(dāng)然這些高端的有法律保護(hù)，我現(xiàn)在舉的例子類似于和經(jīng)理級這樣的談。你可以想一想，如果你在外地設(shè)有辦事處，經(jīng)理肯定本地化，不管什么行業(yè)，通過這樣的離職處理是不是更有防范風(fēng)險(xiǎn)的保證。順便說一句，前幾天我在招聘一個(gè)行政主管，各方面情況都不錯(cuò)，能力符合崗位要求，計(jì)劃錄用，結(jié)果背景調(diào)查出問題了，上一家公司說她在任職期間在采購行政物資工作中有經(jīng)濟(jì)問題。于是，我們在錄用計(jì)劃中把她排除了。且不說這個(gè)問題是真是假，因?yàn)槲覀冞_(dá)不到為了確定一個(gè)人是不是人才而去給他翻案的時(shí)間與精力，再說一句實(shí)話，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她?
3、如果離職處理不當(dāng)出現(xiàn)了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的事情，例如：
霸門不讓進(jìn)，員工沒法辦公;躺在車輪下，員工走不成;高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現(xiàn)一定是錢的問題，多給點(diǎn)補(bǔ)償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現(xiàn)在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。還有出了經(jīng)濟(jì)問題的，開掉他損失誰來補(bǔ)償，一種是要求他補(bǔ)清損失，開掉他;一種是堅(jiān)決不補(bǔ)的，那就送他坐牢。人力資源工作不屬于這個(gè)范疇，所以，這個(gè)問題由高層決斷，法律顧問解決。
