，80后進入中級管理層，85后進入一線經(jīng)理層，90后新生力量加入勞動力市場，并開始慢慢成為主流。
與此同時，中國經(jīng)濟形態(tài)正從制造型經(jīng)濟轉(zhuǎn)向服務(wù)型經(jīng)濟。相對于標準化高、易管理的制造業(yè)而言，服務(wù)業(yè)標準化程度低，服務(wù)過程難以管理和監(jiān)控，最終的客戶服務(wù)水平還是要通過員工自身來體現(xiàn)。
當追求個性、獨立、藐視權(quán)威的85后、90后大軍，遇到滾滾而來的服務(wù)型經(jīng)濟時，企業(yè)如何用好新一代勞動力，保證客戶服務(wù)水平?這是管理者必須在要考慮的。
互聯(lián)網(wǎng)培養(yǎng)出的一代員工
國外稱出生于1984到1995年之間的人為“千禧一代”，他們在互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)伴隨下長大，念著“老板靠邊站”的囂張對白走入職場。有人戲言，“你絕不能要求他們跟公司同呼吸共患難，因為他們只跟自己同呼吸共患難。”
在互聯(lián)網(wǎng)誕生之前，信息是可以被屏蔽和不對稱的。但是在互聯(lián)網(wǎng)時代，每個人都是自媒體�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代造就了藐視權(quán)威的一代。服從是我們60后這一代人的定勢思維。但現(xiàn)在的85后、90后拒絕服從，甚至挑戰(zhàn)權(quán)威。
從家庭教育上來講，85后、90后更多是獨生子女。其家長的教育也逐漸從以前的打壓式、批評式教育轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭钍浇逃�。如果管理者再用一種批評、懲罰的方式來管理員工，便會招致新生代員工的反感。
別無選擇的彈性化、娛樂化、移動化
基于以上特點，Kronos認為，的勞動力管理將會走向娛樂化、個性化和彈性化。
以Kronos最近在勞動力管理系統(tǒng)中實現(xiàn)的功能為例，這項功能幫助企業(yè)建立自己內(nèi)部的勞動力社交平臺，并賦予企業(yè)勞動力管理游戲化色彩。員工考勤不再采取遲到罰款的形式，而是像打飛機游戲一樣，系統(tǒng)會自動將員工遲到次數(shù)進行排名，遲到次數(shù)最少的人排在最前面。通過這樣的方式，大家都會爭先恐后的讓名次靠前。如果連續(xù)幾個月排在最前面，員工會得到一定獎勵。而這些信息可以通過移動設(shè)備隨時查看。
同時這一代人藐視權(quán)威，所以在管理過程中，管理者一定要體現(xiàn)公平和公正。以排班為例，以前工作中會出現(xiàn)人情班，盡管有時候管理者主觀上力圖避免，但結(jié)果上，還是可能造成員工的不滿意。通過管理信息系統(tǒng)的技術(shù)手段，可以實現(xiàn)這種看得見的公平公正。
另外，因為經(jīng)濟壓力小，這一代人更加追求工作和生活的平衡，例如現(xiàn)在年輕人中流行裸辭。在工作的安排上，就需要有一定的彈性化、個性化、自主化，避免傳統(tǒng)的大一統(tǒng)、一刀切的管理手段。
杜拉克曾預(yù)言過，21世紀最重要的管理，將是對知識員工的管理。而對于中國企業(yè)來說，最重要的管理，將是對85后，90后等新生代知識工人的管理。
管理風向標
Q：員工管理的個性化如何體現(xiàn)?
A：例如，員工在某個時間段，就是需要去做自己的事情。那么在排班規(guī)則設(shè)置時，管理者可以允許員工提出個性化的需求，然后利用勞動力管理系統(tǒng)技術(shù)，將員工個性化需求在排班運算時自動按照規(guī)則匹配，使得企業(yè)的統(tǒng)一管理和員工的個性化需求相結(jié)合。
