時值年中,讓我們來討論一下對于大部分管理者來說頭疼的問題:如何防止年底員工流失率增高的現(xiàn)象。實際上,我們應該看到,人才發(fā)展有四個步驟:選、訓、用、留必須有一個主心骨,很多主管往往忽略了這點,造成行為的后果與預定的發(fā)展方向偏離。
改善業(yè)績的一個最重要驅(qū)動力就是用來招聘、留住、發(fā)展和獎勵員工的可靠策略,要知道,單靠加薪并不能解決問題,還有價值認同、個人情感、公司氛圍等無形因素,而這并不是一個短期行為。
第一,不少企業(yè)的用人合同存在缺陷,往往雙方的權(quán)利責任規(guī)定不對稱,特別是對關鍵人才,激勵的多,約束的少?所以企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度,或者用協(xié)議的方式固定下來,明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容,以及核心機密的保密期限。
第二,緊密關注核心人才,重視與其的溝通,及時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求,幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃,讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會,同時,也要讓員工分享企業(yè)的目標,理想和未來,讓核心人才與企業(yè)共同成長。
薪酬是一個人價值的體現(xiàn),核心人才的使用價值和市場價值都比較高,同時他們自己也很清楚自己的市場價值,因此企業(yè)要留住他們,就要給予有競爭力的薪酬待遇,大企業(yè)可以嘗試對關鍵人才采用年薪制,分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來增強員工歸屬感。
第三,培訓也是一種激勵,企業(yè)每年公布培訓計劃,給員工帶薪學習的機會,不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性,對企業(yè)來說,也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。
企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻,同樣地,員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會,如此建立坦誠溝通的渠道,以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工,從而減少核心員工的流失。
第四,有些企業(yè),特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個或幾個優(yōu)秀的團隊上,所以,一旦優(yōu)秀團隊離開的話,對企業(yè)造成很致命的打擊,企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉(zhuǎn)的地步,應該通過優(yōu)化業(yè)務流程,科學設計崗位,加強知識管理,來降低對個別能力出色的核心員工的依賴,弱化核心員工對企業(yè)資源的控制,避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。
所以,企業(yè)應有其完善的后備人才制度,未雨綢繆,找出關鍵崗位,定期進行風險評估,積極制定接班人計劃和人才梯隊建設,如果該人才突然離開,就有人馬上接替,避免崗位真空,有效地承受“團隊”的出走,保證公司的長榮。
另外,當有員工“跳槽”時,也要注意其他員工的情緒變化,防止其他員工“隨流”,或產(chǎn)生不信任感,透明和坦率地處理人事問題,鼓勵留下來的員工有更多的耐心,盡快消除他們的心理陰影。