要制定適合“民二代”的HR制度,首先必須對他們有深刻的了解。為此,人力資源部通過各種途徑如員工座談會、離職面談等,并結(jié)合外部資料,分析總結(jié)出了“民二代”的四大特點,可概括為“三高一低”,即:文化水平高——“民二代”普遍接受過較完整的初等教育,不少人還接受了中等職業(yè)教育或高中教育,并且有著強烈的繼續(xù)學習的愿望;職業(yè)期望值高——“民二代”們普遍有較強的職業(yè)生涯規(guī)劃意識,更在乎所在城市能否給予他們平等的人格待遇;物質(zhì)和精神享受要求高——“民二代”注重個人物質(zhì)和精神生活享受,追求時髦的服裝、輕松體面的工作以及時尚的休閑方式;工作責任感低——“民二代”大多是剛剛從學校畢業(yè)就直接來到城市打工,缺少吃苦耐勞的思想準備、能力和精神。
人力資源部制定了管理“民二代”的四大HR策略。
策略一:HR模塊專業(yè)化在管理方式上逐漸由過去對待“民一代”的直接指令式轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭顔T工參與管理的民主方式。為了確保員工能夠順利參與公司管理,人力資源部在HR部門成立專門的職能小組,負責與員工的溝通工作,并為員工構(gòu)建起多重、有效的溝通渠道。通過順暢的溝通渠道,人力資源部解決了不少“民二代”員工反映的普遍問題,例如調(diào)整工資結(jié)構(gòu)和年終獎基數(shù),增加高溫補助,修訂員工旅游政策,改善公司周邊治安狀況,為外來員工子女爭取政策性借讀學位等。
策略二:員工發(fā)展制度化較高的文化水平和職業(yè)期望使得“民二代”將自己定位于“職業(yè)人”而非“農(nóng)民工”,他們在選擇工作時更加注重企業(yè)能否為其提供良好的職業(yè)發(fā)展通道。為此人力資源部通過市場調(diào)查,并結(jié)合崗位需求和員工需求,為基層員工制定有針對性的培訓課程。同時,開發(fā)多層次,多渠道的員工發(fā)展途徑,幫助員工成長。例如,根據(jù)公司政策規(guī)定,員工晉升主要有管理和技術(shù)兩種途徑,公司所有的基層管理崗位都由內(nèi)部晉升實現(xiàn)。當公司出現(xiàn)基層管理、技術(shù)崗位的職位空缺時,人力資源部會在車間宣傳欄公布相關(guān)信息,員工可根據(jù)自身條件向人力資源部提出申請。接著HR部門將組織該候選員工所在車間經(jīng)理、直屬上司、同級員工及員工下屬共同對候選員工進行評估,得分高者便可晉升。
策略三:業(yè)余生活豐富化面對目前日益顯現(xiàn)的“民工荒”,開始考慮從打造企業(yè)軟實力著手,通過業(yè)余生活滿足“民二代”多層次的需求,進而吸引并留住“民二代”員工。例如,鼓勵員工根據(jù)各自的興趣愛好成立各種協(xié)會,由協(xié)會負責人向人力資源部和工會提交年度報告、活動經(jīng)費使用計劃等,經(jīng)批準后各個協(xié)會就能按照既定計劃開展各種活動。又比如,舉辦年度“體藝節(jié)”,通過比賽項目激發(fā)員工參與的熱情,增強部門間和部門內(nèi)部的溝通與合作。
策略四:福利體系健全化在福利體系的完善方面做了大量工作,不僅制定了豐富的現(xiàn)金福利政策,更注重為員工提供各類保障。公司主要福利包括:品種齊全的假期、午餐補貼、手機補貼、社會保險、商業(yè)保險、住房公積金、退休津貼、醫(yī)療費報銷、宿舍及康樂活動等。
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