一：甄選人才要慎重。
如果人力資源在招聘面試的過程中，不注重篩選人才，對(duì)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)稍微疏忽，往往一些好高騖遠(yuǎn)、沒有切實(shí)能力的人就會(huì)被招入公司。這樣的員工，只會(huì)對(duì)公司資源造成不必要的浪費(fèi)。
二：公司不可欺瞞員工。
很多公司為了招攬更多優(yōu)秀的人才，在招聘的時(shí)候做起了“掛著羊頭賣狗肉”的行當(dāng)。明明是在招業(yè)務(wù)員，卻打著招聘經(jīng)理助理、行政等職位來吸引求職者的注意。待求職者發(fā)現(xiàn)這只是一個(gè)陷阱的時(shí)候，都會(huì)選擇離開。利用如此的手段進(jìn)行招聘，只能說企業(yè)自身文化出現(xiàn)了問題。如果你的公司存在這種文化的偏離，可以讓這個(gè)軟件剖析分解一下，從而幫你找到適合企業(yè)本身的文化。試想，大家處在一個(gè)誠(chéng)信、高效、卓越的環(huán)境里工作，員工還有辭職的心么?
三：給予員工良好的福利待遇。
工作，一方面是為了個(gè)人的成長(zhǎng)，另一方面就是為了賺錢。如果公司一味的要求員工為公司賣命，而給員工提供的僅僅是少得可憐的薪水，試問，有誰(shuí)會(huì)給這樣的公司費(fèi)心費(fèi)力?誠(chéng)然，這樣的方式是不可取的。不是說公司待遇不好，只能說是因?yàn)楦鞣矫娴脑�，福利待遇各方面還是不夠完善。幸好，老總意識(shí)到了這一點(diǎn)，把平常不必要的花費(fèi)節(jié)省下來，都花在了員工培訓(xùn)上、聚餐交流上、團(tuán)隊(duì)旅游上。這樣一來，大家的交流多了，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃更加具體了，工作的積極性自然也就調(diào)動(dòng)起來了。在做培訓(xùn)方案前，我通過培訓(xùn)金管家，讓所有員工都參與進(jìn)來，提出自已的培訓(xùn)需求，金管家可以通過需求調(diào)查結(jié)果智能生成培訓(xùn)方案，這樣的培訓(xùn)方案由于是全員一起參與，所以課程的接受度很高，自然培訓(xùn)的效果也更好。雖然是花掉了一些培訓(xùn)費(fèi)用，但和以前那些無謂的消費(fèi)相比，只能說——培訓(xùn)，值了，用在刀刃上了!
四：建立公正、公平的晉升機(jī)制，能者上，庸者下。
有能力的員工不被人重視，沒能力、會(huì)拍馬屁的人卻得以重用。這種現(xiàn)象，不管是大企業(yè)，還是小公司，都屢見不鮮。說白了，這是企業(yè)中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)魅力不到位。身在這種環(huán)境中的人力資源，不妨建議老總做一下領(lǐng)導(dǎo)力這方面的培訓(xùn)。“如何更好的用人、如何更好的使用權(quán)利、如何有效授權(quán)、如何提升自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力……”如能有效的為企業(yè)解決上述問題，企業(yè)環(huán)境便從此將不再是一屋子的烏煙瘴氣。
五：讓員工看到企業(yè)良好的愿景。
每家公司都有良好的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，而讓員工與企業(yè)分享愿景是非常有意義的，讓員工體驗(yàn)到參與的快樂，增加歸屬感，使命感。
領(lǐng)導(dǎo)要為員工做的主要有三件事：
首先，描述企業(yè)愿景，讓其成為所有員工都向往并愿意為之奮斗的目標(biāo)。這就是為什么韋爾奇總是反復(fù)、反復(fù)、再反復(fù)地向員工傳播GE理念的原因和目的。
其次，對(duì)員工的工作和為之付出的努力表示認(rèn)可。成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常對(duì)員工說五句話：“你做得對(duì)”，“謝謝你”，“我需要你”，“我相信你”，“我為你感到自豪”。這五句話構(gòu)成了員工力量源泉的金字塔，而且威力逐層遞增。
最后，讓每個(gè)人都參與決策對(duì)他們將有影響的行動(dòng)。福列特預(yù)言，由此產(chǎn)生的貫穿整個(gè)企業(yè)的群體力量和管理必然會(huì)產(chǎn)生造福全體的成效。權(quán)力集中在少數(shù)人手里，但思想不是。廣納良言和群策群力永遠(yuǎn)是激發(fā)士氣、其力斷金的好方法。“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越”。新的一年，新的起步，唯愿你的企業(yè)有一批非常優(yōu)秀的員工在為了發(fā)展而盡心盡力。
