如何處理員工對(duì)管理措施變更的對(duì)抗
案例：
某員工在A公司工作十四年，合同即將到期，A公司本擬終止勞動(dòng)合同，經(jīng)與員工協(xié)商，員工要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于對(duì)終止一事無(wú)法達(dá)成一致性意見，該公司遂于合同到期之前，與員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
該員工的工作職位為銷售，工作時(shí)間為不定時(shí)。合同續(xù)簽之后，業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)了對(duì)銷售員工的管理工作，要求每位銷售每周列工作計(jì)劃，并要求從事銷售員工在按照工作計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中，拜訪某一客戶時(shí)，要進(jìn)行拍照，以彩信方式發(fā)給直線經(jīng)理。該員工認(rèn)為這種工作要求是針對(duì)性管理措施，采取了不執(zhí)行、不配合的對(duì)抗措施。
糾紛中的基本法律問(wèn)題分析
1、十年以上勞動(dòng)合同到期，單位是否享有單方終止權(quán)?
北京目前不允許單位單方終止勞動(dòng)合同，而必須續(xù)簽為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以該案例中，公司在與員工協(xié)商終止未達(dá)成協(xié)議后，履行了與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。
2、公司是否有權(quán)要求該員工進(jìn)行考勤?
在本案進(jìn)行過(guò)程中，HR提出：公司認(rèn)為該員工經(jīng)常會(huì)利用工作時(shí)間照顧孩子，不能實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間飽合利用的效果，所以公司想要求該員工每天到公司打卡上下班。
律師對(duì)此回應(yīng)是：由于該員工屬于銷售崗位，合同上注明了工作時(shí)間為不定時(shí)，工作時(shí)間可以自由支配，同時(shí)多年來(lái)也沒(méi)有對(duì)不定時(shí)員工進(jìn)行考勤的慣例。在此背景下，如果公司突然要求員工上下班打卡，將不定時(shí)改為固定工時(shí)制，其行為實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。在未獲得員工同意或認(rèn)可的基礎(chǔ)上，這種單方變更是無(wú)效的。
3、公司是否有權(quán)加強(qiáng)對(duì)該員工的管理?
本案中A公司為加強(qiáng)對(duì)不定時(shí)員工的管理，采取的管理措施為“要求員工按時(shí)提交工作計(jì)劃，并要求員工在按照計(jì)劃推進(jìn)的過(guò)程中，采取拍照的方式來(lái)印證自己的實(shí)行工作行為。”這種工作要求之前沒(méi)有要求過(guò)，現(xiàn)在突然實(shí)行，是否合法?
律師給出的答案是：公司對(duì)員工享有用工自主權(quán)，管理是公司的權(quán)利，也是一種責(zé)任。只要這種管理未變更與員工之間的勞動(dòng)合同，原則上來(lái)講，法律是不作干涉的。
員工背景與行為分析
1、員工基本情況分析
員工家有幼子，丈夫長(zhǎng)年在外出差，所以照顧家人是一種必然情況。利用工作時(shí)間照顧家人，在正常情況下，公司可能會(huì)有較高的容忍度;但對(duì)于一個(gè)與公司之間已經(jīng)發(fā)生了一些爭(zhēng)議，公司已經(jīng)決定要解聘的員工來(lái)說(shuō)，這種情況，往往公司的容忍度會(huì)差一些。這一點(diǎn)既是公司加強(qiáng)管理的一個(gè)出發(fā)點(diǎn)，也是員工對(duì)抗管理措施的原因所在。
2、員工對(duì)抗措施分析
該員工認(rèn)為這一管理措施具有針對(duì)性，這是對(duì)公司管理措施合理性的一種心理感受。但在法律層面上，極少考慮這種心理因素。在公司管理措施完全合法的前提下，員工如果執(zhí)意對(duì)抗，將極可能會(huì)被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)，公司如果以嚴(yán)重違紀(jì)與之解除勞動(dòng)關(guān)系的話，員工將會(huì)面臨既失去工作，又無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幘场?/p>
解除勞動(dòng)關(guān)系舉措分析
所以，該公司要想規(guī)避本案可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，首先要考慮的是：如何把變更的管理措施合法化?如果變更的管理措施對(duì)員工有負(fù)面效果，會(huì)影響到員工工作的穩(wěn)定性，那么這種管理措施的實(shí)行，必須在法律框架的約束下進(jìn)行。
如今業(yè)務(wù)部門為了規(guī)范不定時(shí)員工管理，保障其銷售業(yè)績(jī)，加強(qiáng)了管理措施，那么作為HR，在認(rèn)識(shí)到這種管理措施是被法律允許的前提下，有責(zé)任和義務(wù)去幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)這種管理措施的制度化、合法化。
一般情形下，業(yè)務(wù)部門的管理措施變更具有以下兩種弊端：
(1)沒(méi)有后果設(shè)定
業(yè)務(wù)部門對(duì)員工的要求，往往是基于工作本身產(chǎn)生，所以多是規(guī)范員工應(yīng)該做什么或者不應(yīng)該做什么，但是往往不會(huì)說(shuō)明，如果未按照要求去做，會(huì)承擔(dān)什么責(zé)任或者后果，這就在后果設(shè)定這一塊，存在瑕疵。一份沒(méi)有后果設(shè)定的管理措施，是沒(méi)有辦法從法律上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的淘汰的。這是HR需要幫助業(yè)務(wù)部門規(guī)范的。
(2)不注重程序合法
一份有效的規(guī)章制度，必須走民主制訂程序，內(nèi)容合法并且對(duì)員工進(jìn)行公示。這些法律要求，對(duì)于業(yè)務(wù)部門來(lái)講通常是沒(méi)有概念的。所以一般情形下，業(yè)務(wù)部門在制作自己的管理制度時(shí)，并不會(huì)注重這些要求。但凡是業(yè)務(wù)部門制作的規(guī)章制度，一般都是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的。這正是HR需要幫助業(yè)務(wù)部門規(guī)避和控制的。
所以對(duì)于該公司HR來(lái)說(shuō)，下一步是需要在認(rèn)識(shí)到公司有權(quán)加強(qiáng)管理措施的前提下，支持和配合業(yè)務(wù)部門將管理措施規(guī)范化和合法化。這既是對(duì)員工認(rèn)為措施具有針對(duì)性的一種立場(chǎng)性答復(fù)，亦是HR所應(yīng)該盡到的責(zé)任。
此外，HR還可以與員工進(jìn)行深度溝通，建議該員工接受N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償離開。一種對(duì)策是采取施壓措施，如果員工繼續(xù)對(duì)抗下去，公司將以嚴(yán)重違紀(jì)解除;另一對(duì)策則是雙方進(jìn)行協(xié)商向員工支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，和平了結(jié)此案。
