當前，隨著市場競爭的日益加劇，激勵關鍵崗位人員，留住關鍵崗位人員已經成為企業(yè)保持核心競爭力的最有效、最基礎的保證。奧地利經濟學家熊彼得曾經說過：“競爭優(yōu)勢的秘密是創(chuàng)新，這在現在或是歷史上任何時候都是如此。創(chuàng)造力對于創(chuàng)新是必要的，對于善于開拓的創(chuàng)造型人才的尋求也是必須的。”因此，那些勇于創(chuàng)新、或者能夠為企業(yè)打開市場、開創(chuàng)新局面的人才往往會在企業(yè)中占據著關鍵崗位，并創(chuàng)造著企業(yè)大部分的經濟效益。然而，全球化的競爭尤其以人才的競爭為主，所以關鍵崗位人才的流失率也普遍較高。那么如何激勵關鍵崗位員工也就成了許多企業(yè)不可避免的問題。
人力資源專家-華恒智信分析員在多年的項目經驗中，針對這個讓無數企業(yè)管理人員頭疼的問題進行了總結和建議：企業(yè)可以通過薪酬、企業(yè)文化和長遠的員工職業(yè)規(guī)劃幾種方式來對關鍵崗位的人才進行激勵。當然其中薪酬激勵是企業(yè)運用最普遍也是見效最快的方式。而將這三個方式按照權重合理組合可以達到很好的激勵效果。具體分析如下：
第一，建立科學合理的薪酬體系和長效激勵機制。
人都是趨利避害的理性動物。司馬遷就曾說：天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往。要激勵關鍵崗位的人才，首先也要保障他們的基本生活需求，確定合理的薪酬結構。這就需要企業(yè)根據企業(yè)的具體情況和發(fā)展戰(zhàn)略，合理劃分出哪些崗位是對企業(yè)具有重要價值的，并對不同崗位對員工在技能、知識儲備、職責等方面的綜合因素，將其歸入不同的薪酬等級。在設計薪酬體系時，不僅要考慮其在內外部的競爭性，還要在關鍵崗位和普通崗位之間形成一種差距，薪酬政策向關鍵崗位傾斜，最終達到激勵關鍵崗位人才更好發(fā)揮潛能，提高企業(yè)競爭力，實現企業(yè)長遠發(fā)展的目標。
當前，許多企業(yè)的關鍵性人才已經不再僅僅滿足于短期的利益，還需要長期的利益保障。因此，在設計關鍵崗位薪酬體系時，要把固定的崗位工資、法定的福利和浮動性的績效獎勵有效聯系起來，并適當的引入長效的激勵模式，包括股票、股權等，將核心人才的利益與企業(yè)經濟效益一體化，達到二者利益的平衡穩(wěn)定發(fā)展。這既是對核心人才價值的認同，也是吸引、激勵人才的最佳途徑。
當然，不管是長效的還是短期的激勵，企業(yè)都要從自己的實際情況考慮來執(zhí)行，不能為了激勵人才而毫無計劃安排、無節(jié)制的進行，否則會大大增加因激勵而產生的成本的提高。激勵只要能夠與關鍵人才的貢獻成正比并能與企業(yè)的整體業(yè)績相掛鉤，就能夠發(fā)揮它的最大效果。
第二，提煉企業(yè)文化理念，建立良好的企業(yè)氛圍，從精神上激勵關鍵人才。
企業(yè)文化是一種軟性措施，看似空洞，卻能體現企業(yè)的核心價值觀。因此它是企業(yè)不可缺少的激勵手段，尤其是對關鍵崗位的人才。從企業(yè)文化中，人才可以看到自己是在怎樣的一個環(huán)境中工作，是否有一個共同的目標和愿景，自己的發(fā)展前景是否在企業(yè)的長遠規(guī)劃之中。同時，良好的企業(yè)文化還能夠培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和集體主義，使員工更好的服務崗位。
第三、為關鍵崗位人才建立長遠的職業(yè)規(guī)劃。
對于掌握著企業(yè)核心競爭力的人才來說，他的追求并不會僅僅停留在物質利益之上，而是更加看重個人的長遠發(fā)展。真正的管理者應該在企業(yè)中建立一種企業(yè)與員工雙贏的關系，在內部建立一種優(yōu)秀人才的晉升路徑，讓員工感覺到自己的積極努力可以換來更高更大的舞臺來施展自己的才能，從而在精神和心理上得到一種滿足感。同時還要對這些人才進行不斷的培訓來提升他們的能力和素質，從而使之產生一種“我被企業(yè)信任，企業(yè)的發(fā)展需要”的心理暗示，去更加努力的為企業(yè)奮斗。
視野有多高，事業(yè)就有多高，心胸有多大，事業(yè)就有多大。格局決定布局，布局決定結局。企業(yè)管理者要想通過關鍵崗位的人才獲得企業(yè)的長遠發(fā)展，就需要從薪酬體系、激勵機制等方面考慮，為其培適合成長創(chuàng)造的沃土，這樣企業(yè)才能激勵關鍵崗位人員，防止避免人才流失，企業(yè)的發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。
