員工的需求中哪個方面最容易滿足?
“最容易滿足的就是看得起人家，尊重人家。甭管是掃地的，還是看門的，你只要平時見面跟他親熱地打聲招呼，那比發(fā)給他100元紅包都強。”對于那些有高學(xué)歷的人才來說，最吸引他們的又是什么呢? “錢。什么人什么價，他覺得合適就干，不合適就不干。有能力、有聲望的人開價更高。他們很難團結(jié)。”作出這樣回答的是一位國內(nèi)頗有名氣的高科技民營企業(yè)老總。他的企業(yè)資產(chǎn)近10億元，上個世紀(jì)90年代初與他一起創(chuàng)業(yè)的幾十位伙伴如今基本全在公司里，企業(yè)里有近200名科研人員，博士80多位。顯然，在換取員工的忠誠度方面，他找到了最低成本的思路。
按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個層次，依次遞進：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實踐也都據(jù)此延伸。顯而易見，從五個層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠度是不現(xiàn)實的。
作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在考慮員工的需求時，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當(dāng)成“經(jīng)濟人”而非“自然人”，進而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時，其需求的各個層次的標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先順序的差異性。
對能力、學(xué)歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標(biāo)準(zhǔn)顯然不會等同于那些高學(xué)歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會奢望別墅名車，但他們受尊敬需求不會比那些高學(xué)歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強烈，所謂“三軍可以奪帥，匹夫不可奪志”正是這個道理。相反，高學(xué)歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對生活質(zhì)量的要求會提高生理需求的標(biāo)準(zhǔn)，故而當(dāng)橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時，他跳槽的可能性要大一些，因為有藝在身，不愁找不到飯碗。
毫無疑問，滿足生理需求、安全需求是基本條件，也是計算人力成本的最基本起點。但由于員工技能、資歷的參差而對生理需求產(chǎn)生不一的標(biāo)準(zhǔn)，使得管理者很難細分他們之間的差別，在企業(yè)規(guī)模、利潤不足以支撐高薪高福利的體系中，從這個方面去考慮滿足需求并提高員工忠誠度，很難得到滿意的效果。
因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求——受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動作和態(tài)度，卻可能時刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動。但這往往是我國許多企業(yè)主所忽略的，坐慣奔馳、寶馬后，喜歡“以錢取人”，孰知這是最不經(jīng)注的法門。從這個意義上講，對馬斯洛關(guān)于“別忘了，我們都是人”的話真正理解的人并不多。
惠普之道全球聞名，歸根結(jié)底不過“尊重”二字。思科公司的員工薪酬想來不菲，但人們津津樂道的，卻是CEO約翰·錢伯斯在夏天的隨便某個辦公時刻，身著便裝抱著一箱冰淇淋突然出現(xiàn)在員工中間，滿臉真誠地笑著說：我是約翰·錢伯斯，請大家吃冰淇淋。
