【產(chǎn)業(yè)工人隊伍調(diào)研報告1】
隨著企業(yè)改革改制的不斷深化、隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整升級、隨著新產(chǎn)品新設(shè)備的不斷引進和更新?lián)Q代，企業(yè)對技能人才的需求越來越大、要求越來越高。全省技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍整體素質(zhì)狀況如何、能否適應(yīng)新形勢新任務(wù)發(fā)展的需要，通過調(diào)查，在獲得有關(guān)數(shù)據(jù)和座談資料的基
上，進行客觀的、實事求是的分析，形成如下調(diào)查報告。
一、技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍的狀況及存在的主要問題
在當前新形勢下，技術(shù)工人職業(yè)技能隊伍狀況發(fā)生了很大的變化，職工技能素質(zhì)問題已經(jīng)引起政府和社會的廣泛關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，近年來省技能人才整體素質(zhì)得到提高，結(jié)構(gòu)有所改善，但仍然存在不少問題。
(一)技能人才總量偏少
據(jù)我們對全省xx個區(qū)、縣、系統(tǒng)xx余萬職工的調(diào)查，技工總?cè)藬?shù)xxxxxx人，占被調(diào)查職工的xx.x%。其中，初級工約xxxxxx人，中級工約xxxxx人，高級工約xxxxx人，技師xxxx人，高級技師xxxx人，初、中、高(高級以上)比例為xx：xx：xx。而根據(jù)“十二五”規(guī)劃要求，“十二五”末我省技術(shù)工人總量應(yīng)達到全省產(chǎn)業(yè)工人的xx%�？梢钥闯觯壳拔沂〖夹g(shù)工人總量比例偏低，尤以中、高級以上技工缺口較大，在中小企業(yè)和民營企業(yè)中更為嚴重。
(二)存在技術(shù)斷層隱患
調(diào)查顯示，一些行業(yè)由于多年缺乏對高技能人才的培養(yǎng)和考核，致使高技能人才在創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面缺乏知識的支撐，而且數(shù)量上嚴重不足、面臨年齡老化、結(jié)構(gòu)斷層。已有的高技能人才有的布局不合理，年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)陳舊，實際能力弱化，難以適應(yīng)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的需要。如某集團xxxx年以后就沒有再招收工人;某石化公司目前有xxxx多名一線工人，主要技術(shù)力量是xxxx年進廠的職工，現(xiàn)基本都已xx多歲。被調(diào)查的許多企業(yè)，也都出現(xiàn)了技術(shù)工人隊伍老化、青黃不接的現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三)知識型技能人才和復(fù)合型技能人才缺乏
高技能人才包括三類，一類是生產(chǎn)中具有熟練操作技能和相當?shù)闹R理論水平，能夠在生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位上起作用的，叫做技術(shù)技能型人才，過去我們習慣叫做高級藍領(lǐng);另一類是上個世紀xx年代以后，隨著知識經(jīng)濟的興起，出現(xiàn)的知識技能型人才，他們操作機床時不是在操作機床，而是在操作計算機、操作機器人;第三類是復(fù)合型技能人才，就是掌握多種技能的人才。擁有一大批智能型技術(shù)工人，已被公認為提高一個地區(qū)經(jīng)濟競爭力的關(guān)鍵因素。調(diào)查顯示，隨著企業(yè)的發(fā)展和參與國際市場的競爭，需要越來越多的知識型技能人才和復(fù)合型技能人才。但這方面人才十分缺乏，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)參與國際市場競爭的需要。同時還存在企業(yè)有了一流設(shè)備，卻沒有與一流設(shè)備“匹配”的高級技術(shù)工人的現(xiàn)象。
(四)認識有偏差，缺乏學習積極性
在實際工作中，不少職工在認識上存在偏差。一是認為自己現(xiàn)有的工作技能已經(jīng)足夠能應(yīng)對目前的工作，夠用了，不需要再學習、再提高。二是認為自己反正在一線崗位，要想再上一個層次也不大可能。培訓不培訓、學習不學習對自己來講都一樣。三是認為雖然目前從中央到地方都非常重視和關(guān)心對技能人才的培養(yǎng)，也出臺了許多文件和政策規(guī)定，但企業(yè)對技能人才的待遇落實不到位，企業(yè)高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才相比，在工作、住房及有關(guān)待遇上都有較大差距。因此，職工特別是青工缺乏學習技術(shù)的積極性和主動性。
二、存在問題的原因分析
(一)“重仕輕工”的觀念仍然存在
由于傳統(tǒng)人才觀念的影響，技能人才的地位和作用還沒有完全被社會認可，大環(huán)境存在“角色忽視”，社會上“重仕輕工”的觀念雖有所減輕，但仍有市場。相當多的企業(yè)中，技能人才的地位和作用沒有得到很好的尊重和發(fā)揮。另外一個根本原因是技工收入不高、社會地位下降。雖然企業(yè)高薪聘請技工的報道屢見報端，但從整體來說，工人的收入水平并沒有完全隨經(jīng)濟發(fā)展而增長。在調(diào)查中，有xx%的職工認為企業(yè)不重視技術(shù)工人，xx%的職工不愿意當技術(shù)工人，有xx%的職工認為技術(shù)工人地位低，有xx%的職工認為當技術(shù)工人無法實現(xiàn)自身價值。
(二)技能人才培養(yǎng)渠道不夠暢通
目前，在一些企業(yè)中，沒有形成一個良好的技能人才成長的氛圍。主要表現(xiàn)在以下幾點：
x.相當一部分企業(yè)都沒有制定培養(yǎng)技能人才的專門規(guī)劃，或者沒有在構(gòu)建長效機制上做文章，因此也就不可能納入企業(yè)人才隊伍建設(shè)總體規(guī)劃來加強培養(yǎng)和使用，更不可能推動高技能人才培養(yǎng)工作向多領(lǐng)域、多層次、多方位發(fā)展。
x.培訓費使用不到位，按規(guī)定企業(yè)應(yīng)該按照職工工資總額的x%?x.x%提取職工教育培訓經(jīng)費并列入企業(yè)成本開支，但一部分企業(yè)特別是規(guī)模不大的民企和困難企業(yè)培訓費不能足額提取甚至不提取，但政府也沒有有效的制約措施。
x.各種因素制約對職工的培訓。一是企業(yè)對技能人才的培養(yǎng)缺乏主動性，顧慮重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飛走了”。二是缺乏企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，一些企業(yè)為留住人才，在培養(yǎng)方向上只是限于當前崗位需要考慮，企業(yè)內(nèi)部進行培訓，而不與國家職業(yè)資格鑒定接軌，對高技能人才造成了影響。三是很多企業(yè)只看重眼前經(jīng)濟利益，對職工只使用不培養(yǎng);生產(chǎn)任務(wù)較重的企業(yè)，不愿意安排時間給職工培訓;勞動密集型企業(yè)，根本不對本企業(yè)職工培訓，而是按照需要到市場上招聘人才。
x.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養(yǎng)，特別是知識型技能人才和復(fù)合型技能人才培養(yǎng)，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續(xù)教育。
(三)激勵機制不完善
調(diào)查顯示，相當部分的企業(yè)激勵機制不完善。一是沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成鼓勵高技能人才干事業(yè)、支持高技能人才干成事業(yè)、幫助高技能人才干好事業(yè)的有力保證。二是沒有形成或完善有利于調(diào)動高技能人才積極性的分配制度。沒能堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的原則，沒有建立并完善職工憑職業(yè)技能資格得到使用提升、憑業(yè)績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。三是沒有建立規(guī)范有效的高技能人才獎勵制度。相當部分的企業(yè)沒有發(fā)揮經(jīng)濟利益和榮譽雙重激勵作用，建立以獎勵為導(dǎo)向的高技能人才獎勵體系。
(四)就業(yè)準入控制力度不夠
部分企業(yè)為了使用廉價勞動力或為了應(yīng)急維持崗位需求，對應(yīng)聘者不作職業(yè)資格要求，嚴重制約了國家就業(yè)準入制度的實施，制約了全市職業(yè)培訓氛圍的形成，制約了職工素質(zhì)的提高。目前大多數(shù)青工，特別是進城務(wù)工人員不愿意參加培訓而求職，很大程度上就是就業(yè)準入控制不力造成的。高技能人才培養(yǎng)與就業(yè)準入控制息息相關(guān)，要加強高技能人才培養(yǎng)就必須改善目前的技術(shù)工人結(jié)構(gòu)，加強就業(yè)準入控制。
(五)忽視工會的地位和作用
省總工會認真貫徹上級工會有關(guān)精神，切實履行維護職能，圍繞全省經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標，積極探索工會在提高職工隊伍整體素質(zhì)、培養(yǎng)技能人才等方面工作的新途徑，努力促進職業(yè)培訓、技術(shù)練兵、操作比武和技能晉級的有力銜接，先后開展了職工計算機知識普及工程、職工技能等級提升、職工優(yōu)秀創(chuàng)新成果、先進操作法等活動，為培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才打造了一條綠色快速通道。但一些企業(yè)往往更加注重經(jīng)濟工作，不重視工會工作，忽視工會的地位和作用。因此限制了工會活動的開展，無形之中阻礙了上級工會工作精神的貫徹，阻礙了職工素質(zhì)提升工程在企業(yè)扎實深入的開展，不能為職工崗位成才搭建平臺和創(chuàng)造更好的條件，影響了技能人才的培養(yǎng)。
三、思考與建議措施
(一)轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源
培養(yǎng)高素質(zhì)職工技能人才是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力和增強市場核心競爭力的基礎(chǔ)。一個時期以來，社會上對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起社會各界的廣泛重視，有利于技能人才成長的社會氛圍尚未真正形成。嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術(shù)的積極性，高技能人才短缺已成為制約企業(yè)提高競爭力、加快產(chǎn)業(yè)升級和推動經(jīng)濟持續(xù)健康快速協(xié)調(diào)發(fā)展的一個瓶頸。在“十二五”規(guī)劃期間，x省要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略，不僅需要大量掌握核心技術(shù)的研發(fā)人員，更需要一大批掌握現(xiàn)代制造技術(shù)的高技能人才�！澳馨研l(wèi)星送上天的是人才，能使屋頂不漏水的也是人才。”
(二)創(chuàng)新機制，狠抓落實，努力構(gòu)建充滿生機和活力的高技能人才工作格局
為加強、加快技能人才隊伍建設(shè)，必須從培養(yǎng)、選拔、評價、使用、激勵等環(huán)節(jié)入手，進一步創(chuàng)新機制，扎實工作，抓好落實。
x.完善技能人才教育培養(yǎng)機制。許多國家非常重視技能人才的培養(yǎng)，有一整套的職業(yè)教育和培訓體系，能源源不斷地為企業(yè)提供專長突出、技術(shù)細膩的一線技工，建議政府要進一步完善技能人才培養(yǎng)機制。以市場需求為導(dǎo)向，整合職業(yè)教育培訓資源，促進職業(yè)教育機構(gòu)與企業(yè)合作，逐步形成以職業(yè)教育為基礎(chǔ)、技工教育為依托，社會各方面共同參與的技能人才教育培訓體系。一是積極探索高技能人才的培養(yǎng)途徑;二是使職業(yè)教育具有鮮明的“職業(yè)”特色;三是重視技工學校教育，改、擴建和新建一批技能人才實訓基地。加強和優(yōu)化技能人才培養(yǎng)師資隊伍;四是嚴格落實技能人才隊伍建設(shè)責任制。目標到單位、責任到領(lǐng)導(dǎo)、任務(wù)到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。
x、建立多種形式的技能人才選拔制度。一是各級工會組織以創(chuàng)建“工人先鋒號”為主要載體，深化“五型班組”建設(shè)，推行“首席工人”、“星級員工”制度。深入開展崗位大練兵、技術(shù)大比武及技術(shù)創(chuàng)新與合理化建議、勞動競賽等活動，在企業(yè)廣泛開展群眾性技能練兵、比武的基礎(chǔ)上選拔人。市、縣(區(qū))、產(chǎn)業(yè)舉辦二級比賽，市級每年舉辦若干工種的高技能人才職業(yè)技能大賽，對理論和技能操作成績均合格并符合相關(guān)條件的優(yōu)秀選手頒發(fā)技師資格證書。二是發(fā)揮技能人才的示范引導(dǎo)和傳幫帶作用。開展崗位技術(shù)帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動及設(shè)立“首席技師”制，發(fā)揮掌握高超技術(shù)、絕技絕招技術(shù)帶頭人的作用，有針對性地培養(yǎng)后備高技能人才。三是引進企業(yè)急需的高技能人才。建立綠色通道，加強人才引進過程中社保政策、措施的接軌。四是完善職業(yè)資格證書制度，。
x、創(chuàng)新技能人才評價標準。要按照市場配置人才資源的改革取向，堅持國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位要求相結(jié)合、專業(yè)評價和企業(yè)認可相結(jié)合的原則，建立健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績和實際貢獻為重點，兼顧職業(yè)道德和職業(yè)知識的技能人才評價體系，破格選拔高技能人才。對有較強崗位實踐能力和創(chuàng)新能力且技術(shù)高超、技能過硬、業(yè)績突出的企業(yè)一線工人和社會各類人員，可打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業(yè)業(yè)績評價、專家現(xiàn)場評審等程序直接認定為技師、高級技師。
