職業(yè)經理人“市場化來、市場化去”，不會僅僅是點綴
長期以來，“職務能上不能下、人員能進不能出”讓國企用人缺少流動性。經營管理者以行政任命為主、與市場少有交流的狀況，影響著企業(yè)的活力。國有企業(yè)需要按照的內在要求建立現(xiàn)代人力資源體系。基于此，選人用人成為新一輪國企改革的重要內容，十八屆三中全會明確提出，建立職業(yè)經理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。
引入職業(yè)經理人，在企業(yè)界早已不是新鮮事。
職業(yè)經理人通常指在所有權、法人財產權和經營權分離的公司制企業(yè)中，全面負責企業(yè)經營管理、對法人財產擁有經營權和管理權的職業(yè)化企業(yè)經營管理專家，通常由企業(yè)在職業(yè)經理人市場中聘任，以年薪、股票期權等為獲得報酬的主要方式。隨著公司法人治理結構的逐步完善，越來越多的大型企業(yè)、特別是股份制企業(yè)引入職業(yè)經理人，讓具有專業(yè)知識、專業(yè)能力的專業(yè)人員在日常經營管理中發(fā)揮更多作用，實現(xiàn)董事會和經理層各負其責、有效制衡。
此前，我國已有一些地方國企探索引入職業(yè)經理人，部分大型央企也試行在全球公開招聘高管。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，此次改革強調的是形成職業(yè)經理人制度，不僅僅是引入幾位高管。
建立職業(yè)經理人制度，意味著在試點成熟后要形成一套完善的制度，具備條件的企業(yè)都將推廣開來，職業(yè)經理人會形成一定的規(guī)模，在管理層中占有相當的比例，而不是高管中的點綴。
建立職業(yè)經理人制度，大背景是在選人用人方面更加市場化。這意味著職業(yè)經理人是“市場化來、市場化去”。此前，央企系統(tǒng)公開招聘的高管中，約九成來自于系統(tǒng)內或有國企背景，今后可能會有更多的系統(tǒng)外專業(yè)人員進入國企管理層。請得進來，還要能出得去，要建立起有效的激勵約束機制，提高流動性，不能成了新的鐵飯碗。
建立職業(yè)經理人制度，還要求形成更加規(guī)范的職業(yè)經理人市場，人員專業(yè)化程度高、流動合規(guī)有序。
國企管理人員將分為三類：組織任命的企業(yè)負責人、市場化選聘的經營管理者、職業(yè)經理人
今后，央企無疑仍將有一定數量行政任命的企業(yè)負責人。同屬于經營管理者，職業(yè)經理人與其有何不同?國資委成立后，多次面向海內外公開選聘高管，部分通過市場化選聘的高管已進入大型央企董事會。職業(yè)經理人會不會就是市場化選聘換個名稱?
記者從國資委了解到，新一輪國企改革，企業(yè)*員會突出“分層分類”。具體來講，包括三類：組織任命的企業(yè)負責人、市場化選聘的經營管理者、職業(yè)經理人。
國資委副主任張喜武介紹說，組織任命的企業(yè)負責人有一定的行政級別，并可以根據需要在央企之間、央企與其他機構之間進行崗位轉換。當然，對于這部分企業(yè)負責人，今后也將強調廣開推薦渠道，依規(guī)考察提名，依法履行選用程序，根據不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同方式。
市場化選聘的經營管理者與職業(yè)經理人，都來源于市場。二者的區(qū)別體現(xiàn)在三方面。管理方面，市場化選聘經營管理者要綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況，而職業(yè)經理人由董事會考評，主要看經營業(yè)績指標完成得怎么樣。薪酬方面，市場化選聘是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬，實行上限調控，后者完全市場化，由董事會與職業(yè)經理人談判決定。退出方面，聘任關系終止后，前者可根據工作需要與用人方協(xié)商合理使用，后者聘任關系終止后，解除勞動合同，自然回到人才市場。
張喜武認為，國企管理層更多地采用公開遴選、競聘上崗、人才中介機構推薦等市場化方式，將吸納一批確有真功夫、市場充分認可的優(yōu)秀人才到國有企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)，有利于國企做強做優(yōu)。當然，職業(yè)經理人不能為引進而引進，關鍵要鼓勵其干得好。今后將健全經濟責任審計、信息披露、追過扣回等約束機制，加強考核和追責。
之前，國資委已在新興際華等央企啟動市場化選聘經營管理者的試點，新興際華由董事會直接選聘并任命了新的總經理，實行聘任制和契約化管理。而職業(yè)經理人的試點在央企集團層面還未正式付諸實施。據分析，今后市場化選聘的經營管理者將主要出現(xiàn)在企業(yè)集團層面以及經理層的關鍵崗位，而職業(yè)經理人則會在央企的二、三級公司經理層更為常見。
職業(yè)經理人薪酬可能比“一把手”高，但職業(yè)風險也高
對于央企引入職業(yè)經理人，許多人認同其積極意義，但也存有不少疑慮。
職業(yè)經理人從市場中來，薪酬怎么定?要不要與市場接軌?如果依照市場化薪酬水平，會不會出現(xiàn)職業(yè)經理人薪酬高過企業(yè)“一把手”的現(xiàn)象?人力資源和社會保障部勞動關系司巡視員茹英杰說，未來職業(yè)經理人將根據業(yè)績指標完成情況實行市場化薪酬。具體企業(yè)的職業(yè)經理人薪酬定多少，屬于企業(yè)內部的薪酬分配權，是企業(yè)的法定權利，由企業(yè)依法依規(guī)根據市場情況和職業(yè)經理人的市場價值自主決定，同時探索完善中長期激勵機制，建立科學合理的業(yè)績考核評價體系，激發(fā)職業(yè)經理人創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性。職業(yè)經理人的薪酬很可能高于董事長、總經理，事實上這種情況在金融央企已經大量存在，企業(yè)內部并未覺得有何不妥，也不會影響各方的工作積極性。
“職業(yè)經理人薪酬也許比企業(yè)一把手高，但職業(yè)風險也高�！比阌⒔苷f。如果不能很好地完成業(yè)績指標，職業(yè)經理人降薪、離職都是很自然的事;如果業(yè)績平平或者業(yè)績不錯但董事會對管理層有新的調整和要求，職業(yè)經理人也會面臨不再續(xù)約、重新找工作的情況。
引入職業(yè)經理人，與國企現(xiàn)有的經營管理者將形成什么樣的關系?是井水不犯河水、各走各道嗎?張喜武說，職業(yè)經理人制度將實行外部引進和內部培養(yǎng)相結合，未來將暢通現(xiàn)有經營管理者與職業(yè)經理人身份轉換通道，由董事會按市場化方法選聘和管理職業(yè)經理人。無論是改革后聘用的職業(yè)經理人，還是企業(yè)原有員工，都要堅持市場化方向，建立起以合同管理、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，真正形成各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制。
