現(xiàn)代企業(yè)中,僅憑業(yè)務(wù)能力和從業(yè)經(jīng)驗,已經(jīng)不能成為一個合格的經(jīng)理,現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的職業(yè)素質(zhì),由管理潛質(zhì)、領(lǐng)導能力、影響和左右他人的能力、分析和判斷能力、智商、情商等多種素質(zhì)特點綜合構(gòu)成。成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人對很多中高層管理者來說實在是迫在眉睫。
首先一名合格的職業(yè)經(jīng)理人必須懂得如何管理下屬并且樹立自己在下屬心目中的威信。經(jīng)理人要想帶領(lǐng)好下屬,首先要了解下屬,并在了解下屬的同時給下屬了解自己的機會。對下屬的了解有三個層次。
◎第一層次:首先要了解下屬的背景、簡歷、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、工作能力、興趣愛好以及性格等等,掌握下屬的基本情況。能夠深入到下屬的內(nèi)心世界中,知道其工作的熱誠、待人的誠意、是否具有正義感等。
◎第二層次:根據(jù)對下屬的了解預(yù)測他可能的行動,進行及時地指導和幫助,或者在其困難時給予適時的支持。
◎第三層次:真正做到知人善用,發(fā)揮下屬工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應(yīng)該對每一個下屬都心中有數(shù),甚至將下屬的詳細情況記錄下來。 管理下屬的四個原則 以身作則的原則 說得再多,還不如親自做一遍,經(jīng)理人要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工,在實際行動中教育員工。 要特別提醒的是,作為經(jīng)理人在工作中是沒有特權(quán)的。
相反,因為我們站在一個比較高的位置,這個位置要受到很多人的監(jiān)督,所以我們要更加注意自己的言行。 擔當責任的原則 有的時候為員工擔當一部分責任,能夠表現(xiàn)出對員工的愛護,激發(fā)他們的工作熱情和潛力。作為經(jīng)理人來講,為員工擔當責任還只是工作中消極的一面,敢于為員工承擔責任的經(jīng)理并不是一個稱職的經(jīng)理人;而積極的一面應(yīng)該是事先就做好周全的考慮,預(yù)防錯誤的發(fā)生。
支持員工的原則
經(jīng)理人必須了解自己的下屬,知道員工的工作能、能力、性格等基本情況,根據(jù)各自的特點發(fā)揮他們的特長,做到人盡其才。對新入職的員工或者是有潛力的員工,可以考慮給他們犯錯誤的機會,使他們從錯誤中學習體會到更多的內(nèi)容。當然部門經(jīng)理要注意控制這個錯誤的成本。
糾正錯誤的原則
我們不要怕員工犯錯誤,但是,在員工犯錯誤的時候要及時地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時要講究方式和方法,既要讓員工認識到產(chǎn)生錯誤的原因,確保不會再犯,又不能打擊員工的工作積極性。
只要看到他們在工作中做得好的地方,就一定不要吝嗇對他們的夸獎;
要多加強感情上的交流,并為他們制定個人發(fā)展計劃,讓他們感到部門和公司都非常重視他們,需要他們,從而產(chǎn)生更大的動力; 定期幫助他們總結(jié);犯了錯誤要進行引導給以相應(yīng)的懲罰,實行“蘿卜加大棒”政策。
智力、監(jiān)督力、自信、積極主動的態(tài)度、果斷,一個人要有成就,這5個條件少不了,而成功的職業(yè)經(jīng)理人就應(yīng)該具備某種或幾種特質(zhì)。
所謂職業(yè)經(jīng)理人,就是要具備現(xiàn)代化的多元觀點,具備專業(yè)技能,這樣屬下的員工就自然而然地服從你,自然呈現(xiàn)出經(jīng)理人的權(quán)威。
其次一名合格的經(jīng)理人應(yīng)懂得培養(yǎng)團隊精神。培養(yǎng)一支充滿團隊精神的高績效團隊,是企業(yè)決策層的管理目標之一。如何打造團隊精神,企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點: 造相互信任的組織氛圍。
有一家知名銀行,其管理者特別放權(quán)給自己的中層員工,一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢,可事實上員工并沒有亂花錢,反而維護了許多客戶,其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。
相比之下,有些管理者把錢看得很嚴,生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳,結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個案例中,我們可以體會到相互信任對于組織中每個成員的影響,尤其會增加員工對組織的情感認可。
而從情感上相互信任,是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ),能給員工一種安全感,員工才可能真正認同公司,把公司當成自己的,并以之作為個人發(fā)展的舞臺。
在組織內(nèi)慎用懲罰
從心理學的角度,如果要改變一個人的行為。
有兩種手段:懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮,是消極的,被動的。激勵是積極的、主動的,能持續(xù)提高效率。懲罰是對員工的否定,一個經(jīng)常被否定的員工,有多少工作熱情也會蕩然無存。
組織的激勵和肯定有利于增強員工對企業(yè)的正面認同,而組織對于員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用,進而也會否定企業(yè)。 建立有效的溝通機制。
在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力,溝通是一個重要環(huán)節(jié),比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標就能順利實現(xiàn)。當然這里還包含一個好的統(tǒng)帥和準確的目標,或發(fā)展方向的問題。
當個人的目標和團隊目標一致的時候,員工就容易產(chǎn)生對公司的信任,士氣才會提高,凝聚力才能更深刻地體現(xiàn)出來。所以高層要把確定的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標下達給下屬,并保持溝通和協(xié)調(diào)。
這時,企業(yè)團隊成員都有較強的事業(yè)心和責任感,對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務(wù),工作氛圍處于最佳狀態(tài)。 逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規(guī)范,這種規(guī)范同時也表現(xiàn)出這個團隊的行為風格與準則。
企業(yè)的規(guī)章制度、標準化的建立健全,在這方面可起輔助的作用,而這個部署的關(guān)鍵是團隊的核心人物自身。典范作用是建立領(lǐng)導權(quán)威的最主要因素,通常我們所說的以身作則,就是這種含義。
領(lǐng)導通過自身的系列言行對規(guī)章制度、紀律的執(zhí)行,逐步建立起領(lǐng)導的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業(yè)的行為規(guī)范要求自己,形成團隊良好的風氣和氛圍。 進行人性化管理。團隊精神的培育是對管理者的要求。
據(jù)統(tǒng)計,管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關(guān)系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關(guān)系至上的管理技巧,來自精神和物質(zhì)方面的有效激勵可以起到激發(fā)員工的個體驅(qū)動和穩(wěn)定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關(guān)懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點高層領(lǐng)導首先要把握和提高。
在此基礎(chǔ)上,加以其他的領(lǐng)導藝術(shù)、公平激勵機制、價值觀念、文化修養(yǎng)、獎勵與表彰、政策的延續(xù)性等系列要素充實,團隊精神與企業(yè)凝聚力才能得到弘揚和鞏固,企業(yè)的潛在創(chuàng)造力才能發(fā)揮,企業(yè)的整體目標就能順利地實現(xiàn)。
經(jīng)理人還必須營造好的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力,而沒有號召力的企業(yè),自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等,每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。
而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此,比如說海爾文化,比如說萬科文化,它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
而一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,它不是一天兩天都能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。