一、什么是員工流失率
員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數(shù)平均值的比例。
員工流失率指標的高低根據企業(yè)性質而定 , 傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4% 為正常，即在一年內一百個員工中流失為2~4個。但呼叫中心行業(yè)該指標相對較高，同時還要分析員工流失原因，以及主動流失(主動辭職)還是被動流失(被開除)等。
二、員工流失率的計算
●月員工流失率=員工流失人數(shù) /總員工數(shù)X 100%
●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個月
●年度員工流失率 = 年度離職人員總數(shù) / (年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù))
另外，還有一個方法：
●月員工流失總數(shù)÷月平均在職員工數(shù)，即期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其流失率相應用來衡量期間內流失管理的效果。
這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一個完整年度存在流失的淡季和旺季，運用該公式計算年度流失率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，會造成樣本的高估，進而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，會造成樣本的低估，進而流失率被高估。
如何計算離職員工的成本?
大家作為人力資源從業(yè)人員，都有同感，在企業(yè)內部說話底氣不足啊，但是有幾個人真正解決這個問題呢，底氣不足是因為你只是花錢，而花錢又說不出具體的內容，讓老板們在心里總是感覺HR就是“雞肋”。不做“雞肋”的好辦法之一就是從財務從數(shù)據的角度來說明人力資源的具體工作，通常我們說的是量化。那么搞清離職員工的成本在企業(yè)管理者看來甚為重要。
一邊是你在不停的招聘，一邊是你的員工在不停的走人。招聘和留人都同樣關鍵。一個員工的離職，會給企業(yè)帶來多大的財務成本，我們算一下，算清楚成本以后，企業(yè)管理者就知道留人是多么應當了。
首先我們要衡量一下流失率，很多公司不管是基于什么樣的情況，都沒有盤算過如何降低員工流失率，企業(yè)根據自己發(fā)展的需要合理的定一個流失率無可厚非，但作為企業(yè)要正確衡量員工流失所帶來的影響，值得企業(yè)用多大的代價來接受這個員工的流失，又要花費多大的財力人力來做這個降低流失率的工作。員工的流失，打擊了優(yōu)秀員工同事的工作士氣;影響了企業(yè)文化;造成同崗位其他員工工作量加大。我們作人力資源要量化一些人力工作指標，因大家都知道員工流失率過大肯定對企業(yè)不好，那到底在一個什么程度呢，這個要根據自己企業(yè)發(fā)展的階段來確定。
既然我們是專業(yè)的HR，那我們就要解決員工流失率過大這個問題，同時清楚地告訴企業(yè)管理者，員工流失的成本和代價，員工的離職的危險性和代價。如何了解離職率帶來的風險，隨著時間的推移，，員工對公司的價值是有變化的，失去一名員工，不僅是財務上的損失，還包括招聘、入職培訓、其他培訓、崗位培訓，達到生產峰值的“預熱時間”，員工的犯錯損失。當然隨著員工在公司工作的時間推移，員工價值也會逐步提升，所以員工的替換代價是不容小覷。
如何計算員工流失的代價?我們找到一個有用的經驗公式：公司員工流失成本等于離職員工人數(shù)乘以離職的平均成本。員工離職人數(shù)等于員工總人數(shù)乘以年度流失率。離職成本：招聘成本，入職和培訓成本，學習和培養(yǎng)成本，崗位缺員的時間成本，犯錯成本。
現(xiàn)在我們可以舉一個例子了。如果一個企業(yè)有200名員工，年流失率為10%，招聘一個人要花5000元，入職成本2000元，培養(yǎng)成本10000元，在找到新人前崗位缺員帶來的損失是20000元，那么員流失的年度總成本約為740000元，這里我還沒有考慮員工的犯錯成本(不是每個員都會有)。我們這是一個理想化的計算，實際上員工流失給企業(yè)帶來的損失(還要隱性損失)要多得多。
