一、平穩(wěn)度過“蜜月期”-----試用期管理
1、新員工與企業(yè)要經歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗，這是一個微妙的、磨合適應的動蕩過程。企業(yè)只有想方設法幫助員工平穩(wěn)度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。
2、新員工短期內離職所造成的損失是巨大的。有形的(人財力投入、培訓等)、無形的(貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等)。
3、嚴格甄選，管好源頭
(1)應聘候選人的價值觀體系與企業(yè)文化的契合度;
(2)其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質和經驗積累;
(3)其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現狀匹配;
(4)其來企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致;
(5)應聘候選人與企業(yè)雙方的信息要對稱。
4、給力輔導，盡快融入
(1)“傳、幫、帶”的導師制(業(yè)務輔導、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等)
(2)企業(yè)HR的作用很關鍵(HR是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入)。
5、明確考核，指明方向
(1)試用期考核是公司價值觀的具體體現，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”
(2)幫助新員工制定科學且可操作性的考核方案(SMART)
6、直接上司，責任重大
(1)新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”
(2)很多用人部門管理者業(yè)務優(yōu)秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統(tǒng)的指導方法
(3)對HR提出更高要求(培訓直線經理如何管理新員工，與直線經理共同設計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經理與HR的績效考核指標中、HR加強對新員工管理后續(xù)的跟進與溝通)
7、做好服務，突顯尊重
(1)人才服務要到位，不以小事而不為
(2)人才服務要貼心
(3)建立新員工服務的管理流程
8、包容彼此，長長久久
(1)人無完人，承認并接納差異化
(2)在不影響組織核心價值觀、團隊業(yè)績與協(xié)作的前提下。
二、讓準新員工“顆粒歸倉”思而學畢業(yè)生就業(yè)簽約管理
1、走進“準新員工”的內心世界
(1)畢業(yè)生面臨多種選擇的誘惑與彷徨(對OFFER的比較、沖動選擇等)
(2)受身邊人群的影響(男女朋友、父母、老師及同學等，但他們未必是真正了解企業(yè)的人，有時會是誤導)
(3)就業(yè)選擇的功利性(新生代普遍看重短期收益)
2、企業(yè)面臨多重挑戰(zhàn)
(1)眾多企業(yè)競爭(同行、潛在競爭對手，因內外知名企業(yè))
(2)媒體信息影響(畢業(yè)生通常在初使階段關注的是企業(yè)正面信息，被錄用后才會更多關注一些負面信息)
(3)違約的聚集效應
3、保持對學生的持續(xù)吸引力
(1)保持溝通、文化遞延(寄送公司宣傳資料、邀請學生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道)
(2)讓學生提前進入工作角色(用人部門與學生保持溝通、推薦書籍與安排“作業(yè)”，提前到公司實習)
(3)增強對相關群體的影響(建立與學生父母的聯系、主動訪問高校老師、做好“示范生”的工作)。
4、作好違約“防護”工程
(1)提前做好工作規(guī)劃(為違約打好招聘富余量、規(guī)劃好辦理違約時間、視需要設置違約金)
(2)防止競爭對手干擾(收集競爭對手的信息情報、關注違約學生的去向、視需要進行“反擊”)
三、新員工培訓的六個關鍵動作
1、尊重新員工從高層做起
(1)設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。
(2)安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關信息。設計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位。
(3)設計工作現場的OJT，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。
(4)安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目。 2、不斷優(yōu)化新員工入職指導程序(可以大膽地采用多媒體的形式進行培訓，遠比文字描述的更便捷)
3、新員工崗前培訓精細化(除公共的培訓課程外，還要填加專業(yè)的課程培訓)
4、崗前實習加深對業(yè)務的了解(如寫實習報告)
5、崗中導師指導細節(jié)標準化(OJT培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動作三次、學員獨立操作做四次及以上)。
6、切勿忽視跟蹤指導和改善(這是一次知識的總結與經驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，意義重大)
四、新員工試用期考核全攻略
---why為何要進行試用期考核
(1)確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。
(2)提供員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。
(3)通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。
(4)幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理(如考察招聘效果、培訓體系的完善等)。
what考核指標和標準怎么定
(1)工作能力(2)工作態(tài)度(3)工作結果
who考核相關責任人是誰
(1)指導人(2)部門負責人(3)人資部相關責任人
when試用期限如何確定
(1)操作類、流動性大的崗位，可約定1-2個月試用 (2)一般管理類，可約定3個月試用期 (3)高級經理類，短則1個月時間，長則1年左右的試用期
how如何實施具體考核
對新員工常見的考核方式有：實際操作測試、筆試、培訓工作總結報告、論文答謝、工作日志、360度考核等
五、投資于人的風險防范---新員工試用期的風險管理
1、選人用人是一種“風險投資”
2、轉變心態(tài)，重在“適應”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應”，因為員工能否勝任崗位，應在人事試用之前的面試環(huán)節(jié)就已經作也了判斷
3、雙管齊下，嚴控人才投資風險(由“粗方式”向“精細化”模式轉變，尤其是招聘環(huán)節(jié)，要借助科學的人才測評工具等)
4、做好錄用后的試用期管理(如入職培訓、試用工作指導與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)
