當前市場經濟狀況決定了企業(yè)對于人才的廣泛需求,也決定了企業(yè)培訓工作的快速推廣與發(fā)展。而同時對于一個企業(yè),人才管理問題也需要去注意,尤其是對于企業(yè)內的好員工更需要合理的管理,這也是留住人才的一種好的方式。
1、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率還是人際關系上,張雪奎教授認為他都將會是個一流的管理者。
了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別,分為三個層次:一個層次是基本情況了解,主要了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二個層次是員工需求了解,當手下員工遇到困難,你能實現預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。第三個層次是潛能了解,在知人善任的基礎上,能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時,給予恰當的引導。
老板與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中,張雪奎教授經常說:在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結員工,調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時,作為管理者,應耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結,解決他的問題或耐心開導,才能有助于你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員,也應當采取聆聽的辦法,不應一味責難它們,而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,才能對他們對癥下藥,妥善處理。就像張雪奎教授在《企業(yè)文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說明問題:某公司小張沒有完成銷售任務,老板將小張叫到面前訓斥到:“這是怎么搞得,你是不是不想干了,告訴你,你自己要小心了,如果下個月再完不成銷售任務,你自己卷鋪蓋卷走吧!”小張戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的下去了,第二個月又沒有完成任務,小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報:“小張的能力老板應該清楚,這幾個月沒有完成任務,主要是他和女朋友鬧別扭,不能夠全力以赴工作,過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣,小張后來到了競爭對手那里,不僅僅把競爭對手的銷售做的很好,還帶走了這家企業(yè)的大批客戶,讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業(yè)績指標。
所以,經常聆聽員工的心聲,對于一個老板來說,是很重要的事情,會讓你的決策更有人情味到,更會貼近員工需要。
3、管理方法經常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應轉動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經常調整,以防止其出現偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
4、德才兼?zhèn),量才使?/p>
“尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,十個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結合每個員工的長處給于適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個人能多做正確的事,少做錯誤的事情,他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者,若要求下屬不犯任何錯誤,就會抑制冒險精神,使之縮手縮腳,使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質,冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險,才可能有成功的機會,但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗,冒險失敗會受到上司的嚴懲,則員工就會報著不做不錯的觀念,這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要動力。因此,身為管理者,應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機,應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時,不應過多指責;當冒險成功時,務必多加贊賞,并給予相應的回報。
6、引導員工合理競爭
在中小型企業(yè)中,員工之間也是存在競爭性的,競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者,關注員工心理的變化,適時采取措施,防止不正當競爭,促進正當競爭是其重要的職責。為此,人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制,要以工作工作實績評估其能力,不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工,從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時,企業(yè)內部應建立正常的公開的信息渠道,、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
7、淡化權利,強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高,權力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自于權力;管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力,使員工資源服從其領導,這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工,人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
8、激發(fā)員工的潛能
每個人的潛能是不同的,對不同特質的人,采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫(yī)學研究表明,人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動,而大腦皮層又有內側與外側之分,這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來,根據不同人的特點采取不同的激勵方法。