借用一句時(shí)髦話：沒有最好，只有更好。沒有最復(fù)雜，只有更復(fù)雜;沒有最有效，只有更有效。為了員工激勵(lì)問題，無數(shù)薪酬專家、管理專家可以說是想破了腦袋，從理論到實(shí)踐，列出了無數(shù)激勵(lì)方案，但是沒有那個(gè)專家的方案敢于說：我的方案是最好最有效的。如果有，那么他去申請(qǐng)諾貝爾獎(jiǎng)將會(huì)唾手可得。
企業(yè)做大之后面臨的最大困惑之一就是人才問題，人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與企業(yè)采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確(如對(duì)不同層次員工的激勵(lì))、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。本文總結(jié)員工激勵(lì)的8個(gè)維度原則：
1、雇傭保障：
企業(yè)通過設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本和西方國家的一些企業(yè)就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與企業(yè)成為一體，員工對(duì)企業(yè)就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
2、系統(tǒng)培訓(xùn)：
企業(yè)不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個(gè)企業(yè)的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)，成為展示自己的平臺(tái)。
3、即時(shí)支付：
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同，讓員工感受及時(shí)雨一樣的薪酬支付會(huì)有不一樣的心態(tài)。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
4、心理契約：
減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。企業(yè)應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。意外的驚喜和期待，會(huì)讓員工多一份希望。
5、小型激勵(lì)：
企業(yè)應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面，讓基層員工有樂不思蜀的感覺。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。
6、聯(lián)絡(luò)家屬：
企業(yè)應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加企業(yè)的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送企業(yè)特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。讓企業(yè)這個(gè)大家，和員工的小家成為一家，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
7、充分尊重：
尊重能夠贏得人心。企業(yè)應(yīng)視員工為家人，企業(yè)的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業(yè)推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。讓員工在平等中進(jìn)取，其實(shí)就是對(duì)員工的最大尊重。
8、量身定做：
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工(特別是A類核心員工)采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。對(duì)于員工激勵(lì)的量身定做，特別是掌握著核心技術(shù)的員工，量身定做的激勵(lì)方法會(huì)讓員工有一份成就感。
