挑戰(zhàn)員工滿意度

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要員工激勵,最重要的是提高員工滿意度。這是一種現(xiàn)在非常流行的觀點,員工滿意度指標也由此成為許多企業(yè)關(guān)注的重點。但是,這是正確的管理理念嗎?

彼得·杜拉克:“員工滿意度指標其實毫無意義。”

似是而非的“員工滿意度”

我們首先要問,員工為什么“滿意”?員工的“滿意度”與公司績效是不是有必然聯(lián)系呢?

彼得·杜拉克在《管理的實踐》中對這個問題做了直截了當?shù)钠饰龊突卮。他說:員工需要什么樣的動機才能有最佳績效?今天美國工業(yè)界的答案往往是:“員工滿意度”,但是這個概念可以說毫無意義。就算它具有某種意義,“員工滿意度”仍然不足以激勵員工。

應該說,員工之所以對這份工作感到滿意,有著各種各樣的原因。也許他是因為工作地點離家近,不用花費大量時間在上下班的路上而感到滿意;也許是因為這個單位對績效的要求并不高,他能夠輕而易舉達到這個要求,而能把更多精力放在照顧家庭,或者參加更多業(yè)余生活而感到滿意;也許是因為“比上不足比下有余”而感到滿意;也許是因為人際關(guān)系比較融洽而感到滿意;也許是因為薪資待遇說得過去而感到滿意……

拋開員工滿意度的背景,我們會發(fā)現(xiàn):這種滿意是否與員工本身的績效以及公司的績效有關(guān)呢?顯然關(guān)系不大,甚至無關(guān)緊要。那么,即使員工滿意度很高,對員工本人以及對公司又有什么意義呢?

還有,即使員工滿意了,是不是就說明他們有工作動機了呢?對公司滿意的員工留在公司里,是不是一定對公司的績效有幫助呢?公司是要能夠?qū)镜目冃в杏绊懙膯T工,還是要“滿意”的員工呢?如果公司是要績效,那么為什么一定要讓員工滿意呢?

基于責任的滿意才最寶貴

但是,在員工滿意的原因中,卻蘊含著一種寶貴的態(tài)度,只是被員工滿意度這個籠統(tǒng)的概念模糊了。杜拉克在提出員工滿意度的問題之后接著說:一個人滿意他的工作,可能是因為他能從工作中獲得真正的滿足,也可能是因為這份工作足以讓他養(yǎng)家糊口。一個人不滿意他的工作,可能是因為他無法從工作中獲得滿足,也可能是因為他想要有所長進,想要改善他和所屬團隊的表現(xiàn),想要完成更重大、更好的任務。而這種不滿其實是公司能在員工身上找到的最寶貴的態(tài)度,是員工對工作的榮譽感和責任感最真實的表達。然而,我們無法分辨員工之所以感到滿意是出于工作上的滿足感,還是因為對工作漠不關(guān)心;也無法分辨員工不滿意是因為工作上得不到滿足,還是因為希望把工作做得更好。

我們要真正理解杜拉克關(guān)于潛能激勵的觀點和方法,首先必須摒棄一些盡管“流行”,但卻似是而非的固有觀念。這是學會杜拉克激勵理論要做的事情。

構(gòu)建績效與成就感的正向循環(huán)

怎樣激勵員工?讓我們看一下這個案例:以創(chuàng)新著稱的美國3M公司,為了保護知識工作者的創(chuàng)造性,推行了著名的“15%”原則,即員工可以拿出15%的工作時間從事任何自己感興趣的研究工作,而不必得到公司的許可。在這種制度下,員工從興趣和直覺出發(fā)進行產(chǎn)品開發(fā),創(chuàng)新能力得到自由發(fā)揮,收到非常好的效果。

為什么會有這樣的效果?杜拉克在談到員工的“成就感”“自豪感”時說:今天,許多人經(jīng)常談到如何“賦予”員工對工作的自豪感、成就感,以及受重視的感覺,但是別人無法“給”你榮譽感、成就感和受重視感。員工不會因為公司總裁在信中稱呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視,總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了,自豪感和成就感都必須源于工作本身,無法衍生自工作以外的事物。

寥寥數(shù)語,杜拉克把成就感與績效緊密地聯(lián)系起來了。而員工績效,恰恰是企業(yè)所需要的,也是激勵員工所需要的。因為這是一個正向的循環(huán)。

明白了績效與成就感的正向循環(huán),正確激勵的方法就水落石出了。

實施“排障激勵法”

既然激勵的原動力是員工的成就感,而成就感只能從工作中來,從工作的績效中來。那么,怎樣才能提高員工的績效呢?

這要從排除員工創(chuàng)造績效的障礙入手。

提高績效的前提,是相信每個員工其實都想有好的工作表現(xiàn)。經(jīng)理人的職責在于確保下屬有辦法完成任務。作為一名上司,如果你不僅不關(guān)注使下屬工作難做的因素,而且還大力批評他們業(yè)績不佳,那樣肯定會失去員工們的尊敬。最影響士氣的莫過于剝奪員工工作的自主性。

績效本身就是一種激勵,為了提高基層員工的績效,管理者應該知道員工在取得績效的路上有哪些障礙。而如何為下屬排除工作障礙?其實每個管理者都可以輕而易舉地設(shè)計出適合自己企業(yè)和自己風格的工作表,并且設(shè)計調(diào)查員工績效障礙的調(diào)查表。調(diào)查的關(guān)鍵是反映員工的績效障礙,和管理者應該如何幫助員工排除障礙。

這就是“排障激勵法”。當然用“排障激勵法”只是一個起點,最終我們要關(guān)注的,是怎樣讓員工成為負責任的人。

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