一般的人力資源經(jīng)理的主要工作就是為企業(yè)招聘合適的員工，但是在招聘工作中有時(shí)可能會(huì)想當(dāng)然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對合適的，就找一個(gè)在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面與工作盡可能接近的候選人。
然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗(yàn)的招聘方法在今天已經(jīng)out了。如果你的公司每時(shí)每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點(diǎn)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)招聘來的員工有時(shí)候因?yàn)檫^去框架并不適合你的團(tuán)隊(duì)和公司文化。這就考驗(yàn)人力資源了，那我們要以什么樣的準(zhǔn)則來招聘人才呢?心理學(xué)家提示說要運(yùn)用性格模式。運(yùn)用5大性格模式可以招聘你需要的好員工。
莎拉-布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓(xùn)師和心理醫(yī)生。“招聘管理過程中很重要的一點(diǎn)就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是招聘也進(jìn)來即使培訓(xùn)業(yè)很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時(shí)，我們的個(gè)性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個(gè)人的態(tài)度與人際關(guān)系技巧要比改變其技術(shù)及業(yè)務(wù)知識儲(chǔ)備難得多。” 所以招聘時(shí)如果運(yùn)用性格分析
1個(gè)世紀(jì)以來，心理學(xué)家們一直在研究人的個(gè)性以預(yù)測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個(gè)模型在過去的10年中贏得了廣泛的認(rèn)可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：
1、嚴(yán)謹(jǐn)自律性：
負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎、條理性、堅(jiān)忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴(yán)謹(jǐn)自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動(dòng)、不可靠或不負(fù)責(zé)任的行為。招聘這樣的人，嚴(yán)謹(jǐn)自律的人們會(huì)為解決一個(gè)細(xì)節(jié)問題而努力工作(最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非?。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責(zé)的人。
2、開放性：
一個(gè)人思維的開闊性、好奇心和觀點(diǎn)的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點(diǎn)。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實(shí)地，更現(xiàn)實(shí)，對新事物興趣不大，招聘這樣的人，愿意重復(fù)過去的行為，更習(xí)慣于從事常規(guī)性工作。
3、親和性：
寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。招聘這樣的人，親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人;而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團(tuán)隊(duì)合作能力弱。
4、外向性：
隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負(fù)和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內(nèi)向。而外向往往與自信或自負(fù)相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系;而內(nèi)向則與個(gè)人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。
5、情緒穩(wěn)定性：
行事恰當(dāng)而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。招聘這樣的人，情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護(hù)意識強(qiáng)、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。
布雷治認(rèn)為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經(jīng)理的目標(biāo)、公司文化、客戶、團(tuán)隊(duì)、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實(shí)際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式?在問題解決能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系技能等方面，我有什么樣的需要?然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種招聘人打分，并最終選出最佳要招聘的人。
