企業(yè)的發(fā)展離不開員工，“企”無“人”則“止”，適當(dāng)?shù)膯T工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼留人，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對(duì)新進(jìn)員工關(guān)注與培養(yǎng)。人力資源部在招人的過程中會(huì)借助各種渠道，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。
那么企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握什么方法來留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢?筆者通過以下四個(gè)方面來談?wù)�，以供參考�?/p>
1、招聘過程
在招聘的過程實(shí)際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，對(duì)于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對(duì)招聘過程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。
有一位候選者去應(yīng)聘一家家紡公司的培訓(xùn)師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話 “請(qǐng)于8號(hào)前到我司面試。學(xué)員說，這樣的公司我通常不會(huì)考慮，因?yàn)闆]有注明應(yīng)聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。
2、新員工培訓(xùn)
千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對(duì)公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識(shí)公司的重要渠道，也是留住新員工心的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。
3、有效溝通
當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會(huì)產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時(shí)候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會(huì)讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對(duì)公司的情感，用感情留住他。
4、職業(yè)生涯規(guī)劃
在員工成長過程中通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因?yàn)槭スぷ鞣e極性甚至離開公司;二、慢節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)對(duì)新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級(jí)的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。
除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對(duì)員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對(duì)內(nèi)部招聘不重視，對(duì)于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機(jī)會(huì)得到，這會(huì)大大打擊其工作的積極性。
此外，外部招聘的新員工要花較長時(shí)間熟悉工作環(huán)境，因而會(huì)導(dǎo)致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會(huì)讓老員工感到公司對(duì)其的期望。留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。
