這是飛速發(fā)展的大時代，也是每個人胸中激蕩著創(chuàng)業(yè)夢想的小時代，媒體上鋪天蓋地的創(chuàng)業(yè)成功故事和成功學(xué)，不斷挑逗著職業(yè)經(jīng)理人敏感的神經(jīng)。極具危機意識的企業(yè)老板們，在充滿荊棘、步步驚心的創(chuàng)業(yè)之路上，想盡各種方式吸引和激勵那些能給企業(yè)帶來核心競爭力的關(guān)鍵人才，將員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起，努力將彼此的關(guān)系從對立轉(zhuǎn)化為共贏。
深圳，廣州，上海，北京，每天都有無數(shù)的人涌入這些高樓林立、飛速發(fā)展的城市，帶著他們五彩斑斕的青春和夢想;同時也有無數(shù)的人被甩出這刺眼而冰冷的石屎森林，拖著他們干癟而傷痕累累的身軀和苦澀的行囊。多少年來，城市就像青春“榨汁機”，用無數(shù)人的血汗和智慧構(gòu)建了今天的繁榮。終于，當人口紅利不再，80、90 后漸成管理骨干和企業(yè)核心員工，人們發(fā)現(xiàn)，以往的粗放式管理已經(jīng)無法適應(yīng)新的時代。
那么，對于眾多中小企業(yè)老板來說，建立充滿關(guān)愛的“家文化”，打造成長天梯和全方位的激勵體系，真的能夠幫助他們綁定核心人才，實現(xiàn)基業(yè)長青嗎?
按摩心靈有奇效
從前幾年的富士康幾連跳， 到近日網(wǎng)絡(luò)瘋傳的“三行辭職信大賽”，許多民企業(yè)老板常常感嘆個性鮮明的80、90后員工難以管理。其實，新生代員工并不難管，他們只是需要更多的關(guān)愛和成長空間。
許多外向型民營企業(yè)家都曾接受過韓式管理、臺式管理，當他們創(chuàng)業(yè)之后，有些人主動推行“家文化”，關(guān)注員工的感受，幫助員工成長，有些人則不自覺地沿用那種簡單粗暴甚至高高在上的管理姿態(tài)。
稻盛和夫一直強調(diào)關(guān)注員工“心靈”的重要性，如果企業(yè)只雇傭軀體而不關(guān)注人的思想，那么員工遲早會離開。用關(guān)愛的“家文化”貼近員工心靈，充分發(fā)揮員工的智慧，不僅適用新生代員工，對企業(yè)老員工同樣適用，人人都渴求實現(xiàn)個人價值的舞臺。前些年60、70后員工容易管理并不是因為他們不需要被尊重，而是因為在當時工作機會少而競爭激烈的賣方市場供求環(huán)境下，經(jīng)歷了物質(zhì)極度匱乏年代的他們，犧牲了部分自尊和個性，以換取生存和發(fā)展的機會。
在深圳市七彩通公司，董事長楊秀泉就通過“阿米巴”模式，給員工發(fā)揮個人才華的舞臺和機會，讓每一位員工成為主角，打造出激情四射的集體，依靠良性競爭完成經(jīng)營目標，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
合眾資源· 3A 顧問董事長、咨詢專家劉承元博士認為，只要用心做，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)也能基業(yè)長青。劉博士的朋友胡董是四川綿陽一家印染企業(yè)的老板，他自認是老大哥，把員工當作兄弟姐妹。他總是為員工的成長和家庭幸福動各種腦筋，并采取各種辦法軟硬兼施讓員工養(yǎng)成良好習(xí)慣。他要求員工在工余必須參加體育運動，早上6、7點請體育老師領(lǐng)著打太極拳，晚上下班后有半小時的球類運動。開始大家并不領(lǐng)情，胡董只能守在宿舍門口催促，甚至寫入人事規(guī)定強制員工參與。員工們養(yǎng)成了習(xí)慣后，感覺不做操不打球渾身不舒服。他“強制”抽煙的員工填寫戒煙申請書，然后請求員工的老婆孩子在申請書上簽字見證，并負責(zé)監(jiān)督，再頑固的“煙槍”都乖乖繳了械，深受員工家屬歡迎。此外，公司食堂因規(guī)模所限要分批就餐，公司安排讓一線員工先吃完才輪到管理者，胡董自己也排隊打飯。經(jīng)過長期的堅持，逐步形成了和諧溫馨的“家文化”。
“對技術(shù)型員工的管理而言，還是要回歸到以人為本。”長城華冠董事長陸群說到，“無論是創(chuàng)始人還是高管團隊，對我們的每一位員工都發(fā)自內(nèi)心地尊重，關(guān)系非常融洽，平時大家說說笑笑氛圍很好。當你從骨子里面尊重人的時候，你就有各種各樣的措施來尊重他。我覺得企業(yè)文化比錢、比股權(quán)激勵更重要。”長城華冠不僅給員工提供最好的辦公環(huán)境、空間、氛圍，給年輕的員工的培訓(xùn)、發(fā)展的機會，公司里沒有論資排輩，沒有勾心斗角和復(fù)雜人際的關(guān)系，讓員工能百分之百地安心工作。陸群認為：“企業(yè)有好的價值觀，就會有以人為本的企業(yè)文化。”
“平等、尊重和人性關(guān)懷”是家文化的核心，在企業(yè)營造溫暖的氛圍，打造“家文化”并不難，關(guān)鍵看老板是否用心去做。員工在100人以內(nèi)的企業(yè)，劉博士建議，老板每個月至少跟20位員工面談，不談工作績效，而是讓員工像跟家中長輩聊天一樣談家庭、生活以及工作上遇到的難題，了解他們的動態(tài)，幫助他們解決問題，做員工的“心靈按摩”。如果企業(yè)人數(shù)眾多，就可以把面談工作作為中高層管理者的必修課。通過“心靈按摩”，不僅可以收集有用的信息，幫助員工經(jīng)常通過吐槽傾倒“垃圾”，消除負面情緒，還能及時通過員工雪亮的眼睛發(fā)現(xiàn)運營管理中的隱患并盡早解決，以免千里之堤毀于蟻穴。
在醫(yī)保不健全的情況下，除了商業(yè)保險，劉博士還建議在企業(yè)內(nèi)部建立“員工大病基金”。每個月從員工收入中扣出5 ?10 元，公司再定期補充一部分資金，“眾人拾柴火焰高”當員工或家屬發(fā)生工傷或重大疾病時，這項基金就能發(fā)揮意想不到的作用。就算基金一直沒有動用，對每一位員工來說也是一種保障。
打造成長天梯不少廠區(qū)遠離城市中心的制造業(yè)企業(yè)老板和高管非常困惑：為什么很難招到理想的核心員工?為什么招來的空降兵干不長，不出成績，還走得快?
雖然人才是企業(yè)核心競爭力，但大多數(shù)企業(yè)老板經(jīng)營意識大于人才的管理機制培養(yǎng)意識，總是強調(diào)ROI (Return On Investment)，就是用人短期化的投入產(chǎn)出比，但是企業(yè)運營不能永遠處在救火的狀態(tài)，老板會越干越累，直到趴下。
怎樣用好空降兵?
對于公司的核心員工應(yīng)該內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘的爭議，展略達咨詢CEO王偉認為要看企業(yè)發(fā)展的階段。有些企業(yè)發(fā)展迅猛，內(nèi)部沒有建立起人才供應(yīng)鏈，人才越用越少，只能是通過外聘來補充。但是外聘人才從文化、忠誠度，與原有人員能力互補等方面，都需要一個較長的磨合過程，如果磨合不好就成了“折磨”。
外聘核心員工，老板必須做好以下三個方面的準備：第一，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，給出更多的時間和空間來幫助空降兵更好的融合進企業(yè)，而不是一味的逼他們必須立竿見影出成績，這樣對空降兵既不現(xiàn)實，也不公平。
