許多公司使用離職面談來(lái)找出員工離職的原因。遺憾的是，在員工在崗的最后一天問(wèn)他們離職原因，并不能給組織提供有用的信息來(lái)及時(shí)防止離職。“留任面談”，或者叫“離職前面談”，因?yàn)檫@種面談發(fā)生在員工出現(xiàn)任何離職的征兆之前。留任面談會(huì)幫助你了解員工為什么留下，從而強(qiáng)化這些重要的因素。
留任面談是管理者與高價(jià)值的“有離職風(fēng)險(xiǎn)的員工”定期進(jìn)行的一對(duì)一結(jié)構(gòu)化的留人面談，借此找出并強(qiáng)化驅(qū)使員工留下的因素。此外，這一方法還能幫助組織發(fā)現(xiàn)和盡量消除讓員工考慮離職的“誘因”。
這么多年來(lái)，留任面談被證實(shí)之所以能有效挽留員工，是因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：
它能夠員工激勵(lì)。大多數(shù)員工之所以感到激動(dòng)，只不過(guò)是因?yàn)榻M織關(guān)心他們的未來(lái)，而且他們的管理者會(huì)花時(shí)間來(lái)征求他們的意見(jiàn)。
它是量身定制的。員工敬業(yè)度調(diào)查和許多其他留任工具都把重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)激勵(lì)整個(gè)員工集體的因素上，但留任面談可根據(jù)具體某個(gè)員工及其愿望進(jìn)行定制。
它只用在關(guān)鍵的員工身上。由于你只跟有離職風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵員工進(jìn)行“留任”談話，從而集中利用了管理者的精力，也最大限度地減少了管理者不得不花在員工留任上的總時(shí)間。
它能夠觸發(fā)行動(dòng)。與離職面談不同，后者只負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但留任面談還會(huì)鼓勵(lì)各方采取行動(dòng)，來(lái)改善員工體驗(yàn)，幫助消除任何降低員工積極性或誘使他們離職的重要因素。
它能夠緩和員工情緒。這種談話發(fā)生在員工決定認(rèn)真考慮另謀高就之前。因此，員工的(或許還有管理者的)負(fù)面情緒得到了緩和。它給管理者施加的時(shí)間壓力較小。員工并非為了職位的去留而主動(dòng)前來(lái)面談，因此，緩和了管理者立即解決所發(fā)現(xiàn)的留任問(wèn)題的壓力。
它側(cè)重積極的方面。這樣的留任面談大多數(shù)側(cè)重發(fā)現(xiàn)和強(qiáng)化讓員工樂(lè)于工作的積極因素。盡管在此過(guò)程中也會(huì)發(fā)現(xiàn)一些消極的因素，但那些并非留任面談的重點(diǎn)。
沒(méi)有培訓(xùn)要求。大多數(shù)管理者不需任何正式的培訓(xùn)就能成功進(jìn)行留任面談。管理者一般只需一套簡(jiǎn)單的“使用方法工具組”就能勝任這個(gè)任務(wù)。
