新員工對企業(yè)滿意度如何,直接關(guān)系到新員工的流失率,對企業(yè)的滿意度高,則流失率就低,反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣,不同員工之間還有不同。
這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通,真實了解其工作中存在的問題和想法,做好滿意度調(diào)查,切實幫助新員工解決遇到的問題,從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍,增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。
其一,關(guān)心、尊重并信任新員工。以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本,新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者,關(guān)心、尊重新員工,信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件,企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化,給員工充分授權(quán),給員工自主完成工作的機(jī)會。這一點(diǎn),不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上,更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。
當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時,往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視,希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任,企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法,對新員工的到來若無其事,就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低,企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。
其二,在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系。辦公室政治,企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭,部門內(nèi)的拉幫結(jié)派,常常導(dǎo)致新員工的離職。因此,要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化,在公司內(nèi)部的上下級之間,部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。
員工之間,員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí),但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等,否則,只能讓新員工無法安心于工作,將心思集中于公司的人際關(guān)系,長期下去,不但使工作效率下降,并最終導(dǎo)致新員工的流失。
其三,建立公平、公正、合理的績效考核制度。在眾多的企業(yè)中,執(zhí)行的雙重的績效考核制度,即把新員工的績效考核和老員工的考核分開,這種考核制度有其科學(xué)的一面,但若制定缺乏合理性,新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高,執(zhí)行過程就會有失公平,導(dǎo)致對新員工的不正確評價。
新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒,從而影響新員工的離職行為,降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠(yuǎn)來看,沒有改善和調(diào)整的跡象,新員工也只有另謀出路了。
其四,為新員工喝彩,及時肯定他們的工作價值。進(jìn)入新的企業(yè),新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè),另一方面,希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值,以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此,企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺,對其取得的成績要及時的肯定,遭遇挫折時,對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭,讓新員工感受到其存在的重要性,從而提高工作的積極性。
其五,切與新員工的溝通,及時解決員工抱怨。和老員工相比較,新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨,這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通,讓新員工有機(jī)會得以宣泄,釋放工作、生活、心理上的壓力。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素,也有主觀方面的原因,如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者,必須留意下屬員工的言行,注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理,將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。