所有員工，在公司里都只是階段的工作，與老板也只是階段性的合作。所以，若是能從階段性合作來規(guī)劃員工的工作，可能會(huì)更加貼近現(xiàn)實(shí)。
從省心省力的角度來說，老板當(dāng)然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來，只要不出問題，且能持續(xù)為公司做出貢獻(xiàn)，員工自己也會(huì)得到同步發(fā)展，相得益彰嘛，這有多好。
而員工一旦離職，會(huì)帶來很多麻煩：
首先，花費(fèi)在老員工身上的培訓(xùn)成本就全白費(fèi)了;
其次，突然的離職還會(huì)打亂正常工作，耽誤工作進(jìn)度;
再次，離職出去的老員工，無論是自己獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，還是跳到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，都是麻煩和隱患;
最后，你還得重新招聘新員工，從零開始重新培訓(xùn)新進(jìn)員工，新員工在剛上任接任期間，工作效率和業(yè)績(jī)都沒法保證。
總而言之，一堆麻煩事。還是不要離職的好，最好像日本企業(yè)那樣終身制。
但是，想法很美好，現(xiàn)實(shí)卻很殘酷，尤其在當(dāng)前浮躁的氛圍之下，員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。
老板們都在想什么?
優(yōu)秀的員工，對(duì)公司發(fā)展有價(jià)值的員工，最好是長(zhǎng)期穩(wěn)定在公司里，大多數(shù)老板是這個(gè)出發(fā)點(diǎn)。而基于此，老板必然會(huì)產(chǎn)生這樣一些想法和行為：
1、員工對(duì)公司要忠誠，不能三心二意，離職在某種程度上就是一種叛逃行為，就對(duì)不起老板。
2、公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和公司利益是至高無上的，員工的個(gè)人發(fā)展需要與公司的發(fā)展規(guī)劃相匹配。在利益分配方面，要先確保公司得到發(fā)展與獲取利益，然后再來考慮員工的利益分配。
3、先假定員工將會(huì)在公司里長(zhǎng)期工作，那么，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作就不那么著急了，反正是在公司里長(zhǎng)期干，可以慢慢來，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，再來確定員工的發(fā)展規(guī)劃也不遲嘛。
4、強(qiáng)調(diào)工作資歷與員工收入之間的正比關(guān)系，例如鼓勵(lì)大家穩(wěn)定在公司里，工資設(shè)置中增加工齡工資，每多干一年，多發(fā)一些工齡工資，或是對(duì)連續(xù)工作多少年以上的老員工，給予一些特別獎(jiǎng)勵(lì)，或是工作多少年以上才能享受股份配給等等;
5、公司里都有一個(gè)較為穩(wěn)定的組織架構(gòu)圖，員工的職務(wù)提升也得要按照這個(gè)組織架構(gòu)圖的總體規(guī)劃，循序漸進(jìn)地發(fā)展。所以，老板希望員工有耐心，有持續(xù)的進(jìn)取精神，按照這個(gè)公司既定的組織架構(gòu)圖，一步步發(fā)展。
當(dāng)然，老板們之所以這樣來考慮，都是以員工會(huì)在公司長(zhǎng)期工作為前提的。更有甚者，有些老板居然把員工當(dāng)成公司的私有財(cái)產(chǎn)，必須完全接受自己的安排調(diào)遣。所以，員工當(dāng)然不能自己想走就走。所有這些，都只是老板們自己的想法。
員工的實(shí)際想法呢?
1、哪里有壓迫，哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽，員工反而會(huì)由此產(chǎn)生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳!”老板壓?jiǎn)T工工資，員工就沒辦法反制?在與老板斗智斗勇的歷史上，是從來不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不義了。
所以，粗暴的辦法不但不能留住員工，反而會(huì)導(dǎo)致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例，不等老板動(dòng)手，員工早就預(yù)設(shè)了應(yīng)對(duì)措施，確保自己的收入安全。當(dāng)然，自己的收入安全保證了，誰還管公司的資產(chǎn)損失?誰讓你不仁呢?
2、在員工看來，公司與自己是平等的合作關(guān)系，應(yīng)該是同步發(fā)展。為什么非要等公司先發(fā)展，先賺到錢，然后再考慮到我們員工的利益?我今天已經(jīng)付出了，就應(yīng)該拿到收益，若是因?yàn)槔习宓臒o能，導(dǎo)致公司虧損，也非得把員工綁架進(jìn)去?憑什么要我陪你死啊?
再有，怎么能確保公司在發(fā)展贏利之后，一定會(huì)兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾?現(xiàn)在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了，功臣元老有多少是善終的?所以，別扯那些太遙遠(yuǎn)的東西，現(xiàn)實(shí)點(diǎn)，起碼，我今天的付出，馬上就要看到回報(bào)!
3、關(guān)于這個(gè)職業(yè)規(guī)劃，老板們?cè)谶@方面的意識(shí)較為淡薄，很少主動(dòng)給員工做職業(yè)規(guī)劃，而能給員工做定期職業(yè)發(fā)展回顧的更是鳳毛麟角。當(dāng)然，大多數(shù)員工自己也缺乏這方面的規(guī)劃意識(shí)。
老板不想做，員工不會(huì)做，導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)絕大多數(shù)員工沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人情緒波動(dòng)、市場(chǎng)波動(dòng)等等因素都會(huì)導(dǎo)致勞資雙方產(chǎn)生埋怨。
4、在我們這個(gè)時(shí)代，能為夢(mèng)想而工作的人太少了，現(xiàn)實(shí)往往殘酷，誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子，所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段，什么也不如人民幣來得堅(jiān)挺。
而目前大部分員工的個(gè)人未來收入并不明確。一是收入規(guī)劃太過遠(yuǎn)期(最短都是以年為單位)，看不到短期內(nèi)的收入提升方案。二是量化得不夠清晰，太模糊，往往就是老板一句話：“好好干，到時(shí)候我不會(huì)虧待你的”。什么叫好好干?好的標(biāo)準(zhǔn)是什么?干得好又能增加多少收入?什么時(shí)候可以兌現(xiàn)?不好意思，老板都沒說。員工工作的時(shí)候心里敲小鼓，積極性與效率當(dāng)然要打折扣。
5、關(guān)于員工資歷與收入的正比關(guān)系，老板總會(huì)設(shè)計(jì)些鼓勵(lì)機(jī)制出來，目的就是要穩(wěn)定員工，這些套路用在生產(chǎn)型企業(yè)是比較合適的，但用在純銷售貿(mào)易型企業(yè)的業(yè)務(wù)人員身上就出問題了。
畢竟，員工也會(huì)核算自己的時(shí)間投入成本和機(jī)會(huì)成本，眼見著自己的青春年華不斷消耗在這家公司里，眼見著身邊熟人的進(jìn)步發(fā)展，眼見著許多外部機(jī)會(huì)一個(gè)個(gè)與自己擦身而過，相比之下，這點(diǎn)工齡工資，十年金牌員工的榮譽(yù)，或是理論狀態(tài)下的股份配給，就顯得有些可笑了。
6、老板要求員工按照公司既定的組織架構(gòu)來提升職務(wù)，可提升過程是否科學(xué)?是否公開公正?是否能兼顧到員工的自身愿望?這一切都是問號(hào)。并且，越來越多的年輕員工更喜歡跳躍式的發(fā)展(包括職務(wù)和待遇)，因?yàn)樗麄冇X得，傳統(tǒng)的循序漸進(jìn)太慢啦!為什么員工熱衷于跳槽?并不是完全對(duì)現(xiàn)有公司不滿，而是他們覺得只有跳槽才能實(shí)現(xiàn)自己的跳躍性發(fā)展。
如何客觀地看待這個(gè)問題?
1、員工屬于他自己，屬于社會(huì)，而不只是屬于公司。所以，即便是培養(yǎng)員工，也是培養(yǎng)員工的自身綜合能力和廣義的社會(huì)生存發(fā)展能力，甚至要上升到為社會(huì)培養(yǎng)人才的高度，別局限在為公司、為老板而培養(yǎng)。當(dāng)然，不是每個(gè)老板都能有這種境界。
