在很多企業(yè)領(lǐng)袖的幻想之中，成功應(yīng)該意味著和諧友好的景象，創(chuàng)新則需要是沒有爭執(zhí)的類型。但實際上，他們簡直是錯的不能再錯了。
不論公司屬于什么類別，內(nèi)部之中都必然會存在有沖突。只要人們還需要在一起共同工作，這種情況就不可避免的類型。而具體到表現(xiàn)最出色的公司里，由于多種多樣的人員與學(xué)科聚集到一起，沖突就不僅僅屬于自然而然合乎常情——而且將會屬于多產(chǎn)高發(fā)的問題。因此，現(xiàn)在的關(guān)鍵問題就應(yīng)該是怎樣才能確保所有相關(guān)人員都知道恰當進行處理的方式方法。
在絕大多數(shù)公司之中，員工都沒有掌握能夠有效處理紛爭情況的方法。英國著名領(lǐng)導(dǎo)力研究與培訓(xùn)機構(gòu)羅菲帕克進行的一場調(diào)查顯示，有百分之五十七的管理者聲稱所在公司選擇利用“無所作為”來作為解決沖突的主要方式，并且將“回避”以及“假裝它不存在”等方法來作為常規(guī)處理方針。大家覺得，這種情況看起來是不是非常熟悉?
相比與同事合作解決問題，35%的管理者表示自己寧愿選擇去跳傘，27%的更愿意選擇為了慈善事業(yè)而剃光頭，還有8%的甚至聲稱自己就是去吃蟲子也不會這么做。
然而，對于公司來說，尚未解決的沖突給成本帶來的壓力將會達到非常嚴重的程度。據(jù)有關(guān)專家的預(yù)測，這會導(dǎo)致現(xiàn)金成本出現(xiàn)數(shù)十億美元的上升;并且，按照健康護理專業(yè)人士的觀點，它還屬于導(dǎo)致員工出現(xiàn)精神壓力、職業(yè)倦怠、騷擾以及破壞行為的主要來源。
歸根結(jié)底，沖突所帶來的最大問題并不在于它本身，而是由于無法解決而導(dǎo)致的恐懼與憤怒。絕大多數(shù)人之所以不敢涉足進去，就是因為沒有能夠進行處理的足夠信心;他們害怕自己被卷入到一場完全不受到控制的風暴之中，結(jié)果就是無論怎么做都不能贏得最終勝利。
因此，在這里，正確的解決方案就不應(yīng)該再是繼續(xù)回避問題了。實際上，這正是培養(yǎng)人們有效冷靜公平地處理沖突能力的最佳時機。然而，現(xiàn)實情況卻是只有約三分之一的管理人員接受過應(yīng)對各種形式?jīng)_突的相關(guān)培訓(xùn)。
最近，我就花費了一整天的時間在位于倫敦的爭議有效解決中心里工作，參與了一場針對各級管理人員的專題研討會。該場會議的主題是管理者應(yīng)當如何應(yīng)對日常工作中經(jīng)常遇到的各種沖突：薪酬與績效糾紛、供應(yīng)商關(guān)系、項目管理等等。與會者都屬于經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員。盡管他們經(jīng)常遇到各種相同類型的沖突。然而，當中卻沒有任何人接受過如何解決這些問題的專門培訓(xùn)。
即便公司的運營再出色，沖突也依然屬于不可避免的現(xiàn)實問題。既然公司能夠?qū)T工培養(yǎng)成為管理技術(shù)、數(shù)字、金融以及法律等方面的專家。因此，對于人際交往的最根本特征——沖突——就更應(yīng)該堅持下去探究到底。但現(xiàn)實情況卻是，沒有人會選擇這樣做。實際上，如果不知道如何處理的話，人們更傾向于選擇忽略掉它，指望它能夠自動消失。
在這里，壞消息就是它不會自動消失;未解決的沖突只會進一步擴大并繼續(xù)惡化。好消息則是，它并不一定要這樣處理。
