前幾天見(jiàn)到一個(gè)做汽車(chē)美容連鎖的老板，給我講了一件事情說(shuō)，之前招聘了一個(gè)員工，覺(jué)得很不錯(cuò)，于是作為重點(diǎn)培養(yǎng)，并把他外送培訓(xùn)，結(jié)果，培訓(xùn)回來(lái)不久，這個(gè)員工就離開(kāi)了這家公司，自己在附近與人合開(kāi)了一家同樣的門(mén)店，成為最為直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這個(gè)老板很感覺(jué)到無(wú)奈，覺(jué)得自己培養(yǎng)了一個(gè)員工，成為了他人嫁衣不說(shuō)，還成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，自此以后，他再也不做員工培訓(xùn)的事情。老板邊說(shuō)邊訴苦，邊問(wèn)我有什么留住人的良招。我沒(méi)有馬上回答，于是詳細(xì)了咨詢了一下，這家門(mén)店的給員工的待遇、企業(yè)倡導(dǎo)什么不倡導(dǎo)什么以及日常培訓(xùn)等等內(nèi)容。老板都一一作了回答，聽(tīng)完老板回答，中國(guó)連鎖實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家陶文盛先生認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該從下面幾個(gè)方面入手解決：
第一.構(gòu)建一個(gè)清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)體系，尤其是要樹(shù)立清晰全員認(rèn)同的企業(yè)愿景和使命。愿景和使命是能夠催人奮進(jìn)，給人憧憬與夢(mèng)想，激勵(lì)著員工的成長(zhǎng)。很多老板認(rèn)為愿景和使命太虛了，覺(jué)得不重要，不如我直接做銷(xiāo)售來(lái)得實(shí)在實(shí)惠。其實(shí)不然。如果一個(gè)企業(yè)比作人的話，哈佛大學(xué)曾做過(guò)一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)，在一群智力與年齡都相近的青年中進(jìn)行了一次關(guān)于人生目標(biāo)的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：3%目標(biāo)清晰長(zhǎng)遠(yuǎn)，成為了社會(huì)各界精英;10%目標(biāo)清晰但短期，各行業(yè)成功人士;27%無(wú)目標(biāo)，結(jié)果成績(jī)與業(yè)績(jī)平平，平庸無(wú)事。企業(yè)不也正是如此嗎?
基于愿景，形成戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃，并將目標(biāo)進(jìn)行分解，從公司、部門(mén)到個(gè)人，以將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相互匹配，以形成員工的凝聚力，達(dá)成公司與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第二.基于使命，打造具有人性化的企業(yè)文化。企業(yè)文化必須符合基本的人性特點(diǎn)。我們看到很多企業(yè)僅有表面化的口號(hào)，沒(méi)有形成真實(shí)與落地的文化，這些文化還經(jīng)常讓員工感覺(jué)與員工個(gè)人沒(méi)有關(guān)系。比如我們經(jīng)常提到海底撈，強(qiáng)調(diào)親情和家的企業(yè)文化，就貫徹了員工的生活、工作的各個(gè)部分，讓員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，從住宿條件、食堂伙食、交通設(shè)施等等，都讓員工覺(jué)得在公司工作就像在家里，這自然可以促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提升員工企業(yè)地位，建立員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和職業(yè)的自豪感，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。
而我們的很多企業(yè)為什么總是把企業(yè)文化填在墻上、掛在嘴巴上就叫企業(yè)文化，就是不見(jiàn)老板有實(shí)際行動(dòng)，這還能叫企業(yè)文化嗎?
第三，建立全面的培訓(xùn)體系。一般企業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建，包括了不同職位層級(jí)的課程體系，培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)師建立與管理制度等等。課程體系，又是重重之重，包括了通用職能、職位專(zhuān)業(yè)技能、綜合管理技能等等，如在通用額課程中，應(yīng)有對(duì)員工的職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德等進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工具有基本的職業(yè)道德精神和素養(yǎng)。同時(shí)，作為員工，不要總是考慮企業(yè)為你提供了什么，而要叩問(wèn)一下自己能夠?yàn)槠髽I(yè)提供什么。
實(shí)際上，培訓(xùn)體系必須切合企業(yè)的實(shí)際情況，而且要做到落地與實(shí)施。尤其在80后、90后新生代員工成為職場(chǎng)主力狀況下，員工高流動(dòng)性和頻繁地跳槽成為了每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的難題。面對(duì)這些難題，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的職業(yè)培訓(xùn)就成為了必然的，不必老想到成為了“他人嫁衣服”。即使如此，連鎖企業(yè)培訓(xùn)必須是企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)的重要的工作。對(duì)于連鎖企業(yè)而言，培訓(xùn)是體系復(fù)制的保證，沒(méi)有全面的培訓(xùn)哪來(lái)一支標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化、職業(yè)化的員工隊(duì)伍?沒(méi)有一支標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化、職業(yè)化的員工隊(duì)伍，門(mén)店如何才能實(shí)現(xiàn)快速的復(fù)制?
第四，構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬福利體系�；谛袠I(yè)和企業(yè)的薪酬福利體系，尤其是現(xiàn)代零售企業(yè)，80后、90后新生代的員工較多，其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思維活躍，自我意識(shí)強(qiáng)，更需要企業(yè)對(duì)他們的進(jìn)步和努力認(rèn)可和尊重，企業(yè)要重視這些有能力的員工，包括加薪、外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和提升晉升機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)必須要考慮建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，同時(shí)，企業(yè)還可以建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，給優(yōu)秀、資深員工股權(quán)給予長(zhǎng)期的激勵(lì)。
有了基本薪酬體系，還必須要有配套的福利補(bǔ)貼體系，在關(guān)注員工的同時(shí)，還需要關(guān)注員工背后的家庭，以強(qiáng)有力地家庭支持來(lái)激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，如基本的節(jié)假日問(wèn)候信、節(jié)慶日福利金、年終激勵(lì)與家庭分享等等。因此，很多知名企業(yè)都在員工的薪酬方面包括了孝敬父母的部分、特別等內(nèi)容。
同時(shí)，為了留住老員工，可以嘉獎(jiǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，老員工還可以更多地享受探親假、旅游、節(jié)假日禮品等等福利，讓員工看到企業(yè)對(duì)連續(xù)工齡和老員工的貢獻(xiàn)，看到老員工在企業(yè)備受重視。
當(dāng)然，我們也不能忽視的是，留住員工應(yīng)該從招聘選人的時(shí)候就開(kāi)始，選人的前提是面試官非常清晰企業(yè)文化的價(jià)值觀;其次，對(duì)招聘的崗位有一套符合崗位任職資格的標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù);第三，面試官本身的識(shí)別能力和素質(zhì);第四，設(shè)計(jì)一套招聘管控流程，防止出現(xiàn)紕漏。通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)該可以完成選人的關(guān)。
因此，如果一個(gè)發(fā)展中的連鎖零售企業(yè)，構(gòu)建了清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，人性化的企業(yè)文化，加之配套的人力資源體系，尤其培訓(xùn)和薪酬體系，相信企業(yè)一定能夠留住哪些容易跳槽和所謂“背叛”的員工。
