俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動者患病期間，雖未提供勞動，但用人單位仍需按照法定標準支付病假工資。對員工來說，請病假是一件常會遇到的“小事”。但是由于企業(yè)員工眾多，如果對這一“小事”不加重視，往往會引發(fā)大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的范圍內(nèi)，既保證病假勞動者的基本生活，又能有效遏制勞動者濫用病假，是企業(yè)面臨的重要課題。
歸根結(jié)底，企業(yè)應當建立嚴格、規(guī)范、完善的病假管理制度，用制度對病假進行有效管理，平衡勞資雙方的利益。
病假和醫(yī)療期
病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。
與病假相聯(lián)系的另一個法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。
實踐中，病假與醫(yī)療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。
病假是彈性期間，其長短根據(jù)勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。
原勞動部 《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。
而上海的《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》 則明確：
醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。
規(guī)范申請程序
生病時獲得休假是勞動者的權(quán)利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。但權(quán)利也有可能被不當利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。
事實上，當勞動者在醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時，醫(yī)生出于對病人身體或精神健康以及醫(yī)務風險的考慮，一般都會開出病假建議單。
只要勞動者提供了醫(yī)院的病假單，企業(yè)一般會準予休病假。
實踐中，當勞動者與用人單位出現(xiàn)爭議，或勞動者因各種原因不愿至單位上班時，經(jīng)常使用的手段便是向企業(yè)提交病假單，然后不再上班。
對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應對，也有些單位則采取扣發(fā)工資或者以勞動者曠工違紀解除的辦法簡單應對，卻因為應對不當而面臨不利的后果。
對于病假的管理，企業(yè)應在依法制定的規(guī)章制度中明確勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準權(quán)限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。
首先，關(guān)于病假申請時間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動者應當提前一到兩個工作日向主管領(lǐng)導或人力資源部門提出病假申請，并在看病后提交正規(guī)醫(yī)療機構(gòu)出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫(yī)藥費收據(jù)等病假證明材料。
勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發(fā)疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應及時告知單位具體情況。
此時，企業(yè)應允許勞動者先行就醫(yī)，事后若干個工作日內(nèi)由勞動者補充填寫病假申請單并提交相關(guān)證據(jù)材料。
勞動者在病假結(jié)束時疾病未愈，需要繼續(xù)申請病假的，應當按照程序在病假結(jié)束前續(xù)假。無論是事前請病假，還是特殊情況事后補請病假，原則上都應當由勞動者本人親自申請辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。
其次，關(guān)于病假的批準權(quán)限。企業(yè)可根據(jù)組織架構(gòu)和權(quán)限劃分，合理制定不同天數(shù)、不同職階的審批人。
控制工資成本
勞動者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動，但勞動法仍規(guī)定企業(yè)應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。
病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動者的醫(yī)療期病假待遇，當勞動者連續(xù)休假在六個月以內(nèi)的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續(xù)休假超過六個月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。
勞動者非因工患病并非企業(yè)原因?qū)е�，企業(yè)應從嚴控制病假工資的支付。
對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動部頒布并實施的《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動者“本人工資”標準，再根據(jù)工齡長短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9、第14條規(guī)定，病假工資的基數(shù)按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數(shù)有約定的，只要不低于勞動者的崗位工資即可; 集體合同或集體協(xié)商約定的病假工資標準高于勞動合同約定標準的，從高適用前者標準; 沒有前兩項任何約定的，病假工資基數(shù)按照勞動者正常出勤月工資70%進行折算。
企業(yè)應充分利用上海地方性規(guī)定允許雙方約定病假工資基數(shù)這一協(xié)商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標準約定病假工資基數(shù)。
在對病假工資約定基數(shù)折扣比例后，根據(jù)原上海市勞動局《關(guān)于加強企業(yè)勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，還可依據(jù)勞動者在本企業(yè)的連續(xù)工齡對病假工資進行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。
為最大程度保障病假勞動者的生活水平和最大限度平衡企業(yè)的病假工資成本，本市還規(guī)定了病假工資的托底標準和封頂標準。
在托底標準上，企業(yè)支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;
在封頂標準上，勞動者疾病或非因工負傷待遇高于上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計發(fā)。
筆者建議，本市企業(yè)完全可以通過約定病假工資計算基數(shù)，來有效控制病假工資成本。
病假申請的處理
實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規(guī)定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業(yè)該如何應對?
一些用人單位沒有規(guī)范完善的病假管理制度，應對的方式往往隨意性比較強，容易引發(fā)不必要的糾紛。
企業(yè)對病假的管理制度應當既符合企業(yè)管理實際，又經(jīng)得起法律的檢驗。
首先，企業(yè)應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業(yè)一般應準假并給予相應病假待遇，對于經(jīng)查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。
在病假申請單上，企業(yè)應讓病假勞動者承諾“如果病假申請是虛假的，將被認定為嚴重違紀行為，公司可以進行相應的懲戒直至解除勞動合同”，并簽字確認。
其次，對勞動者遞交的醫(yī)生開具的病假建議單，企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，制定適當寬松型和從嚴管理型的處理策略。
實踐中，一些企業(yè)為了從嚴管理勞動者的病假，制定了指定醫(yī)療機構(gòu)就診制度或勞動者疾病復檢制度，要求勞動者到指定醫(yī)療機構(gòu)就診或要求勞動者在提交病假單后到企業(yè)指定的醫(yī)療機構(gòu)進行疾病復檢，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復查結(jié)果為準。
從法律角度來看，勞動者患病時可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機構(gòu)就診，企業(yè)的指定就診和復檢制度嚴格說來是沒有法律約束力的。
因此，企業(yè)不能違背勞動者的意愿強行實施指定醫(yī)療機構(gòu)就診制度或勞動者疾病復檢制度。
企業(yè)實施指定醫(yī)療機構(gòu)就診制度或勞動者病假復檢制度應當控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，比如病假在一定期限以上、反復請病假以及企業(yè)對病假有疑問的，可以要求勞動者到指定醫(yī)療機構(gòu)就診或進行疾病復檢。
筆者建議，企業(yè)實施上述兩項制度，應配套適當?shù)母＠膭畲胧�，比如適當報銷一定比例就診或復檢的交通費等。
在沒有明確法律依據(jù)的情況下，企業(yè)實施這一制度不能影響員工的就醫(yī)選擇權(quán)，也不應違背公平原則，應采取合理的措施，在某種程度上取得勞動者的同意，否則可能涉及無效。
最后，對與病假申請程序不符、證明材料不全的不予準假; 勞動者未經(jīng)批準病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據(jù)自身情況采取不同的處理措施。對程序延誤、手續(xù)不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理;對虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴按照曠工處理直至解除勞動合同。
“泡病假”的應對
對于經(jīng)常泡病假、長病假、未經(jīng)請假擅自缺勤離崗的勞動者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動者，雙方的勞動關(guān)系基礎(chǔ)已經(jīng)動搖，企業(yè)在這種情況下多有盡快結(jié)束勞動關(guān)系的想法，但在實踐中由于操作不當引發(fā)的勞動爭議不在少數(shù)。
病假并非勞動者本身過錯，但如果勞動者存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除情形，企業(yè)可以依法解除合同，而不受勞動者是否請病假影響。
實踐中普遍存在的一種情形是，員工請病假未經(jīng)申請程序或未提供證明材料或未經(jīng)批準而缺勤離崗，一些企業(yè)直接按照曠工解除勞動合同從而引發(fā)勞動爭議。
企業(yè)直接按照勞動者曠工解除處理仍存在法律風險，建議企業(yè)可以向該勞動者發(fā)出書面通知，要求限期履行請假手續(xù)、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。
如果企業(yè)選擇以《勞動合同法》第40條規(guī)定醫(yī)療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發(fā)生重大變化的非過錯性理由解除病假勞動者的勞動合同，則需要考慮勞動者的病假是否屬于醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后才能解除勞動合同。
醫(yī)療期建立在病假基礎(chǔ)上，當勞動者處于病假休息時，勞動關(guān)系持續(xù)存在; 但當勞動者醫(yī)療期滿時，企業(yè)可依據(jù)法定程序和法定理由解除勞動合同。
如果勞動者連續(xù)病假期限短于醫(yī)療期，企業(yè)無權(quán)解除勞動合同;如果勞動者連續(xù)病假期限長于醫(yī)療期，病假計算至醫(yī)療期滿時結(jié)束，企業(yè)才有權(quán)解除。
最后需要提醒的是，對病假員工的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)應建立嚴格規(guī)范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規(guī)范雙方的權(quán)利義務，同時輔以績效、晉升、培訓、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關(guān)系。
