不要盲目雇傭?qū)χ袊粺o所知的外籍高管
金融危機(jī)之后，在中國企業(yè)—尤其是金融、汽車、IT等行業(yè)，往往表現(xiàn)出大手筆的 “人才抄底”。曾名不見經(jīng)傳的浙江諾力，也為聘請(qǐng)10位洋高管支付了千萬年薪。結(jié)果如何?
美國羅盛咨詢指出，他們最近面試的那些為中國企業(yè)工作的外籍高管，“多數(shù)選擇在6個(gè)月甚至更短的時(shí)間內(nèi)離職”，這給中國雇主潑了冷水。中國雇主究竟如何從教訓(xùn)中尋找到更為有效的策略?
只雇傭“中國通”
不要直接雇傭從未來過中國的外籍高管。對(duì)此，我有兩個(gè)勸告：第一，中國雇主要先向外資企業(yè)討教經(jīng)驗(yàn);第二，只雇傭熟悉中國的外國人。
外資企業(yè)在中國雇傭外籍高管時(shí)有一個(gè)原則：除非萬不得已，否則不會(huì)雇傭?qū)χ袊粺o所知的外國人。因?yàn)閷?duì)于每一個(gè)初到中國的外國人，都要面臨一個(gè)長久的適應(yīng)期。另外，還得招對(duì)人。要知道，外國人真的來到中國，將會(huì)面臨巨大的沖擊。所以，雇對(duì)人，最終留住他們的問題就會(huì)相應(yīng)減少。
外資企業(yè)普遍不會(huì)雇傭那些只糾纏于薪酬福利的人，他們認(rèn)為，一個(gè)人如果是為高薪酬福利而接受這份工作，那他留任的成功率不大。
就具體做法上來說，外資企業(yè)現(xiàn)在都不提供“外籍薪酬福利”，而是提供快速的提升機(jī)會(huì)。因?yàn)椋袊壳氨仁澜缟先魏纬墒焓袌龅陌l(fā)展都更快，在這個(gè)前提下，如果一個(gè)人很在乎“外籍薪酬福利”，那他基本上就不是最好的候選人。但是，我們可以提供國際化水平的、與其他市場一致的薪資福利。
看看現(xiàn)在的跨國公司，越來越多的外籍年輕高管在擔(dān)任重要的職位，他們往往都比在海外成熟市場擔(dān)任同等職位的人年輕5～10歲，這其實(shí)就是很多人在中國投入工作的最大回報(bào)。
實(shí)際上，“人才抄底”反映出中國企業(yè)急功近利的思維—簡單地認(rèn)為直接雇傭外籍高管，就可以實(shí)現(xiàn)其海外市場的拓展計(jì)劃。反觀外資企業(yè)，他們同樣在執(zhí)行全球戰(zhàn)略計(jì)劃，卻更尊重國際化的本土人才。
重視華裔血統(tǒng)的外籍人士
中國企業(yè)并不需要通過招聘外籍高管來實(shí)現(xiàn)對(duì)海外市場的拓展計(jì)劃。仍以外資企業(yè)為樣本，事實(shí)上，他們并不需要外國人來幫助公司更加國際化，反而在本土人才身上做了很大投資和培養(yǎng)，使他們成為頂級(jí)的高管人才。所以，中國企業(yè)完全不必對(duì)外籍人才特別偏愛，外籍高管未必能幫助你的公司邁向國際化，反而是那些長期在跨國公司工作的國際化本土管理人才能夠做到。
我們與安踏、李寧、騰訊合作，它們從來就沒有招聘過海外雇員，它們同樣是積極拓展、越來越國際化的公司，但需要的是有著頂尖跨國公司工作背景的本土管理人才，這些本土人才基本上都具備海外學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)，他們熟知跨國公司的操作體系和管理理念，雖然他們不一定像外國人一樣了解國外市場。中國企業(yè)真的有此戰(zhàn)略需求，應(yīng)該雇傭更多的華裔血統(tǒng)的外籍人士，如來自香港、新加坡、的職業(yè)高管，他們能更好地適應(yīng)國內(nèi)外兩種文化和環(huán)境。
