我們生活在一個(gè)充斥著各種衡量指標(biāo)和各類排名的世界里。消費(fèi)者使用它們來比較最新的精巧產(chǎn)品，父母和決策者分別依靠它們來評估學(xué)校和其他公共機(jī)構(gòu)，而球迷則喜歡用這些指標(biāo)和排名來品評自己最喜歡的球隊(duì)。但是，當(dāng)排名被用來評價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)，結(jié)果又會(huì)如何呢?
人們常常認(rèn)為，彼此之間進(jìn)行表現(xiàn)對照的員工會(huì)更加努力地工作，以保持自己的高排名，或提升位居低位的名次。然而，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬巴蘭科(Iwan Barankay)在一篇題為《排名和社會(huì)錦標(biāo)賽：來自現(xiàn)場試驗(yàn)的證據(jù)》("Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment.")的新論文中，對這個(gè)觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。
“許多管理人員認(rèn)為，向員工反饋他的績效表現(xiàn)與同事對比的排名結(jié)果，能激發(fā)員工變得更具競爭精神——也就是說，他們會(huì)更加努力地工作，以便趕上甚至超越別人。但是，事實(shí)是，結(jié)果恰恰相反。”巴蘭科談到，他此前的研究和教學(xué)一直專注于人事和勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)。“有的員工會(huì)變得越發(fā)自滿，而有的員工則會(huì)因此而消沉。那些在排名中名列前茅的人認(rèn)為：‘我已經(jīng)是第一名了，干嘛還要更加努力?’而那些排名遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后的人在工作中則會(huì)變得抑郁消沉，并放棄努力。”
2008年金融危機(jī)的爆發(fā)，激發(fā)了巴蘭科對作為激勵(lì)工具的員工排名更濃厚的興趣。這種激勵(lì)工具表明，“根據(jù)員工的表現(xiàn)為員工提供金錢刺激可能會(huì)造成事與愿違的后果。”在談及經(jīng)濟(jì)衰退來襲之前華爾街的巨額獎(jiǎng)金時(shí)，巴蘭科指出。
“我想要回答的現(xiàn)實(shí)問題是：當(dāng)金錢刺激不再有效時(shí)，雇主應(yīng)該采取什么辦法來促使員工更努力地工作呢?大家通常認(rèn)為，人們很在意自己與他人相比的地位如何，自己的地位高于對照群體會(huì)給他們帶來快樂，而地位低于他人則會(huì)讓人們感到不滿足。”巴蘭科寫道。“當(dāng)然，如果排名高低還涉及到金錢，那么排名自然就更重要了。不過，我認(rèn)為，排名本身就是一種獎(jiǎng)賞。我想弄清楚的是，員工是否真想知道自己與同事相比的排名高低……如果他們知道了結(jié)果，這是否會(huì)促使他們調(diào)整其努力程度呢?”
事與愿違的后果
巴蘭科研究了330名通過“土耳其機(jī)器人”(Mechanical Turk)招募的雇員的情況，土耳其機(jī)器人是亞馬遜公司(Amazon.com)的一個(gè)“眾包”(crowd-sourcing)平臺，受雇者在線完成工作并提交工作成果。雇主會(huì)把工作任務(wù)發(fā)布到網(wǎng)站的工作任務(wù)列表一欄，其中多數(shù)是零碎的日常工作，比如組織照片、編寫或編輯文檔，以及輸入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等。潛在雇員可以翻看任務(wù)列表，之后從列表中選擇自己想要從事的工作。
點(diǎn)擊某個(gè)工作后，雇員——也稱為turker——會(huì)進(jìn)入列出一組工作任務(wù)的鏈接頁面。完成這些任務(wù)后，雇員可以自行決定是否繼續(xù)從事其他工作。完成每項(xiàng)任務(wù)通常需耗時(shí)幾分鐘到1小時(shí)不等，工作的收入一般是3美分到50美分之間。使用這一眾包平臺的公司包括谷歌(Google)、雅虎(Yahoo)以及服裝和鞋類在線銷售商Zappos.com等企業(yè)。
“這是個(gè)代表全新工作方式的平臺。”巴蘭科談到。“上面提供的各項(xiàng)任務(wù)無法用計(jì)算機(jī)程序來完成，都需要人工輸入，可是，又不值得為這些工作設(shè)置一個(gè)全職工作崗位。對雇主來說，這是一條完成某些勤雜工作的途徑，而對需要彈性工作的受雇者來說，則是一條賺取外快的途徑。”
巴蘭科認(rèn)為，用“土耳其機(jī)器人”這個(gè)平臺進(jìn)行實(shí)地實(shí)驗(yàn)很有吸引力，其中有多個(gè)原因。首先，在研究人類行為方面，這個(gè)平臺提供了實(shí)驗(yàn)室無法提供的自然環(huán)境;其次，本次實(shí)驗(yàn)時(shí)間較短，兩個(gè)小時(shí)就可完成，不過，如有必要，也可以進(jìn)行長期實(shí)驗(yàn);最后，與大多數(shù)公司的員工或?qū)嶒?yàn)室實(shí)驗(yàn)的參與者比較起來，總體而言，該平臺受雇者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征更為多樣。巴蘭科還補(bǔ)充談到：“最重要的是，你能從該平臺獲得來自于現(xiàn)實(shí)世界的數(shù)據(jù)。從真實(shí)工作場所得到的數(shù)據(jù)最令人信服，但是那樣的數(shù)據(jù)通常很難得到。”
為了進(jìn)行這個(gè)持續(xù)兩周的實(shí)驗(yàn)，巴蘭科在“土耳其機(jī)器人”平臺上發(fā)布了多個(gè)涉及圖片分析的工作。這些工作與谷歌和雅虎等公司在該平臺上發(fā)布的工作沒有什么區(qū)別。巴蘭科的定價(jià)是每完成4項(xiàng)任務(wù)給付5美分的報(bào)酬，不管工作成果的質(zhì)量如何。換句話說，無論對方任務(wù)完成的質(zhì)量怎樣，他們都可以獲得報(bào)酬。
在實(shí)驗(yàn)第一階段，巴蘭科發(fā)布了兩種完全相同的工作，但是，其中的一種會(huì)在任務(wù)完成時(shí)將工作結(jié)果的準(zhǔn)確性反饋給受雇者，而另一種則不會(huì)。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理觀點(diǎn)認(rèn)為，人們渴望了解自己會(huì)受到什么樣的評價(jià)，所以，巴蘭科以為，第一種工作會(huì)更受歡迎。然而，不會(huì)給雇員提供反饋的第二種工作卻吸引了更多的受雇者，達(dá)到了254人，而為雇員提供反饋的第一種工作申請者則為76人。
“這是個(gè)令人意外的結(jié)果，不過，這個(gè)結(jié)果卻表明了人們‘顯示出來的偏好’(revealed Pference)。”巴蘭科指出。“經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常感到懷疑的是，人們的言行并不一致。不過，我們的關(guān)注點(diǎn)是人們所做出的實(shí)際選擇。這些選擇反映了他們到底在乎什么。在本次實(shí)驗(yàn)中，人們似乎不想知道自己與他人相比的排名情況，雖然在實(shí)驗(yàn)結(jié)束后我們對他們進(jìn)行調(diào)查時(shí)，74%的人都表示他們希望得到有關(guān)其排名的反饋。”
想做得更多
在實(shí)驗(yàn)的第二階段，巴蘭科將這些受雇者隨機(jī)分成兩組，一個(gè)是不會(huì)收到排名反饋的對照組，另一個(gè)是會(huì)收到排名反饋的實(shí)驗(yàn)組。隨后，他向所有受雇者發(fā)出電子郵件，邀請他們回來完成更多的任務(wù)。發(fā)給對照組成員的郵件說明，對他們工作的準(zhǔn)確性會(huì)進(jìn)行排名，除此以外，所有郵件的內(nèi)容都相同。這樣做的目的是想弄清排名反饋是否會(huì)對他們完成更多工作的積極性，以及工作的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成影響。
在對照組中，66%的人要做更多的工作，而實(shí)驗(yàn)組成員則只有42%，并且后者的工作效率比前者低22%。人們通常認(rèn)為，排名反饋會(huì)激勵(lì)表現(xiàn)較好的員工更上一層樓，同時(shí)，能刺激排名較低的員在工作中工付出更多的努力，可是，這個(gè)結(jié)果似乎與這樣的觀點(diǎn)相左。巴蘭科談到：“這個(gè)結(jié)果表明，當(dāng)人們很出色而且也知道這一點(diǎn)時(shí)，往往就會(huì)松懈;而當(dāng)排名很低并被告知自己的表現(xiàn)非常糟糕時(shí)，人們就會(huì)變得消沉、氣餒。”
有觀點(diǎn)認(rèn)為，員工排名會(huì)使表現(xiàn)較差的員工形成促使他們離職的主觀反應(yīng)，然而，巴蘭科的研究對這個(gè)觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)。“人們一直有這樣一種認(rèn)識：排名墊底的員工會(huì)意識到自己不適合這份工作，因此他們會(huì)主動(dòng)離職，這種結(jié)果對公司也有好處。”巴蘭科指出。“還有人認(rèn)為，排名反饋有助于留住表現(xiàn)出色的員工。但事實(shí)并非如此，原因或許在于，表現(xiàn)出色的員工會(huì)繼續(xù)尋求全新的挑戰(zhàn)，而表現(xiàn)不好的員工會(huì)因?yàn)閯e無選擇而留在公司。”
“當(dāng)然，在某些實(shí)例中，排名反饋確實(shí)能夠成為一個(gè)激勵(lì)工具，促使員工更加努力地工作。不過，總體狀況并非如此。”他補(bǔ)充談到。“因此，隨之而來的問題是：實(shí)行員工排名是否值得?”
巴蘭科在他的論文中指出，今后還需要在其他工作環(huán)境中對排名效果進(jìn)行測試，此外，“為了準(zhǔn)確確定數(shù)據(jù)中存在的更詳細(xì)機(jī)制，我們還需要研究排名這一潛在因素是否能得到覆蓋。只有到那時(shí)候，我們才能確定，考慮了潛在因素(員工間各不相同)的有針對性的反饋，是否能對員工表現(xiàn)產(chǎn)生積極的因果效果”，然而，在目前階段，“綜合結(jié)果顯示，排名反饋不利于員工的表現(xiàn)”。
雖然巴蘭科的研究表明，排名反饋未必會(huì)帶來工作效率的提升，不過，大量記錄顯示，與獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金和職位提升掛鉤的員工排名競賽，確實(shí)對工作的效率和工作表現(xiàn)起到了激勵(lì)作用。巴蘭科指出，當(dāng)綜合研究這兩個(gè)現(xiàn)象時(shí)，我們可以從中得到一個(gè)啟示。
“在工作場合中，如果排名和業(yè)績評價(jià)即使在沒有管理層干預(yù)的情況下也能做到非常透明……那么，根據(jù)排名進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì)就是個(gè)更好的方法，因?yàn)槿绻麤]有獎(jiǎng)勵(lì)，員工間的比較可能就會(huì)導(dǎo)致工作努力程度的減退。”巴蘭科指出。“而在無法評估和比較員工表現(xiàn)的工作環(huán)境中，只是公布一個(gè)沒有與獎(jiǎng)勵(lì)措施掛鉤的排名結(jié)果可能毫無用處。”
對于雇主來說，至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是，要考慮每個(gè)員工對排名的反應(yīng)，然后確定發(fā)布排名信息是否對涉及到的所有人都有好處。“優(yōu)秀的雇主非常了解自己的員工，并對員工將會(huì)對排名作何反應(yīng)很清楚。” 巴蘭科指出。“重要的一點(diǎn)是，應(yīng)該多花時(shí)間思考是否應(yīng)該為員工提供排名反饋，以及每個(gè)員工對排名結(jié)果會(huì)做出什么樣的反應(yīng)。作為雇主，如果你認(rèn)為某位員工會(huì)對排名做出積極回應(yīng)，并因此受到激勵(lì)而更加努力地工作，那么，你當(dāng)然可以這么做。但是，至關(guān)重要的是，你必須根據(jù)個(gè)人的情況區(qū)別對待。”
