如何預防員工年關跳槽
年關將至，職場將進入一個活躍期，各大人才市場又將在春節(jié)后迎來一年當中最火爆的時節(jié)，員工選擇在年關前后跳槽已經成為一種普遍的職場現象。
員工在年關前后人心思動大家都心知肚明，促使員工選擇在這個時間點進行跳槽的一個直接因素——加薪和獎金，因為多數企業(yè)會在每年1月份或春節(jié)前(也就是年關期間)進行加薪或發(fā)放年終獎金，而員工對加薪以及年終獎的滿意程度，是他們決定是否選擇跳槽的重要因素。
而在企業(yè)與員工個人之間，員工通過一年的辛勤工作，期望從企業(yè)得到一定的回報，而這種回報最直接的表現形式就是加薪和年終獎。給員工一個說法
對員工一年的工作進行一個整體的評價，而且這個評價必須與員工本人溝通。
提到對員工一年的工作進行評價，會讓從事人力資源工作的同行與“績效考核”聯系在一起。
在現實工作中，有的企業(yè)推行了績效考核系統(tǒng)，有些企業(yè)沒有推行績效考核系統(tǒng)，即使在推行績效考核系統(tǒng)的企業(yè)當中，也有績效考核推行的比較有效果的，也有效果比較差的，更有僅流于形式的。
無論企業(yè)有沒有績效考核系統(tǒng)、實際實施效果如何，各級管理者都必須在每一個工作年度結束的時候給下屬一個評價，給員工一個“說法”。
現實工作中，有的管理者“羞”于與員工交流，害怕一旦對下屬進行評價后，下屬會有消極的情緒，產生不良后果。
還有一些管理者，認為只要員工對自己的加薪和年終獎的數目滿意了，一切就可以了，不用再與下屬進行工作績效方面的交流了。為什么要強調必須給員工一個說法呢?員工在獲得生理、安全需求后，就會要求獲得社交、尊重的需要。
而員工要求得到一個“說法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到組織和上級的認可，找到歸屬和認同感。從激勵的角度來分析，給員工一個說法，也是對員工的一種激勵。在年終與員工進行溝通，“給員工一個說法”，該是多么的重要!
給員工指明方向
應該在每年年底與員工溝通時，除了進行當年的績效溝通，還要完成以下項目的交流：
1.員工個人新一年的績效目標與工作計劃;
2.員工個人應該提高的方面、企業(yè)可以提供的培訓資源;
3.員工個人職業(yè)發(fā)展方向。
在人力資源管理系統(tǒng)比較完備的企業(yè)，以上項目一定是包括在績效考核、員工培訓、職業(yè)生涯管理的職能模塊中的。需要強調的是，在年關時，必須把這些工作放在與加薪、年終獎同等重要的位置，對員工“年關跳槽”起到積極有效的預防作用。
在員工個體職業(yè)的初期階段和確立階段，多數員工還處于生理、安全、社交、尊重的需求階段，還沒有強烈的自我實現的需求。
需要引起大家注意的是，在目前的職場中，80后、90后已經成為主力軍，這個群體雖然絕大多數還處于職業(yè)初期和確立階段，但他們身上已普遍體現出強烈的“自我實現”的需求。
企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展方向和前景是否與員工個人的想法吻合，也是員工決定是否長期為公司服務的一個重要因素。而每年年終歲尾是溝通這一問題的重要契機，也是讓員工對下一個工作年度甚至更長的職業(yè)征程充滿期待的激勵方式之一。
給員工以溫情
春節(jié)，按中國的傳統(tǒng)習慣，是親朋好友交流感情的重要節(jié)日。而作為企業(yè)，也要充分利用年關，與員工進行情感交流。
對員工個人而言，他們經常也會把企業(yè)比喻為一個人，員工個人對企業(yè)投入了精力、投入了感情，同樣，員工也希望企業(yè)也能對員工個人投以同樣的精力和感情，讓員工感受得到了應有的回報。當員工覺得得到的回報非常不對稱或明顯不公平時，他們自然會選擇離開。
企業(yè)不需要付出太多的成本，只需要花費一些精力和時間，就像人們過年時，不一定給每個親朋好友去送禮，有的時候一個電話、一個短信就夠了。
列舉一些企業(yè)與員工個人進行感情交流的方式和途徑：
1.員工年會(聯歡)、員工聚餐等;
2.給員工享受法定帶薪假之外的帶薪假;
3.給員工提供代購回家車票的服務;
4.春節(jié)時給所有員工和他們的家人發(fā)送祝福短信。
所有這些做法，核心思想是讓員工感受到關愛，讓員工覺得他對企業(yè)的一切付出都是值得的。只有這樣，年關過后，他們才會以飽滿的精神狀態(tài)，信心百倍地回到企業(yè)，投入到新一年的工作中去。
