傳統(tǒng)的剛性管理方式并不適合高新技術企業(yè)智力型人才的管理。
作為以技術、產(chǎn)品創(chuàng)新為驅(qū)動力的高新技術企業(yè),其創(chuàng)新基礎的來源并不是技術、產(chǎn)品本身,而是對內(nèi)部人才的有效管理。但很多管理者發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的剛性管理方式并不適合高新技術企業(yè)的人才管理。
智力人才流失的隱憂
從高新技術企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的目標區(qū)別來看,傳統(tǒng)企業(yè)更著重于通過人力資源的標準設定,在運營過程中對人才進行分析、評價、考核,并采取相應措施修正,達到保證實現(xiàn)經(jīng)濟效益的目的。而高新技術企業(yè)側(cè)重于保證實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標,其人力資源的管理是基于激發(fā)、提升創(chuàng)新驅(qū)動力為目的,使之能夠與其他資源高度匹配,特別是對可取得突破性的專項產(chǎn)品、技術逐漸加大投入力度,從而實現(xiàn)突破性創(chuàng)新,爭取領先的市場優(yōu)勢,來謀取具有高附加值的經(jīng)濟回報。
相對于傳統(tǒng)企業(yè),高新技術企業(yè)更迫切需要具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)、高智力的人才,進行技術研發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新。所以,人才的爭奪與人才的保有,可以說是高新技術企業(yè)的核心競爭力。但是,事實上一些企業(yè)缺乏有效的培養(yǎng)和激勵機制,只注重對人才的使用,很少或者根本不考慮為他們提供學習和鍛煉的機會,再加之薪酬與考核機制的不健全,往往會導致人才的大量流失。這些人才不僅擁有技術,同時還可能掌握了企業(yè)的核心客戶的機密,他們的流失不僅使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失,還會加速人力資源的重置成本的流失。這一現(xiàn)象在中小高新技術企業(yè)尤為突出。
“柔性管理”更有效
那么,怎樣的管理才能對高新技術人才更有效?
作為高新技術企業(yè)的智力型人才,其在組織中有很強的獨立性和自主性,在管理上不能采用傳統(tǒng)的方式發(fā)號施令,而要建立更加柔性的管理方式。
一是要提升智力型員工對企業(yè)經(jīng)營活動的參與性。以往企業(yè)對人才的管理,把“掌控”看成管理的基本職能,而高新技術人才的自主性、個性化的特點,決定了員工不接受過于強勢的命令式管理,所以單純依靠嚴格的管理是達不到預期效果的。但如果通過組織智力型員工多參與到上下級間、各部門間開放式的“對話會”,了解企業(yè)各方面的運營情況,使員工既能暫時脫離枯燥乏味的工作進行心理休整,又使他們感受到和諧的溝通氛圍與相互尊重的企業(yè)文化,這對其工作心態(tài)必會起到積極作用。
二是針對高新技術企業(yè)人才流動性大的特點,要用建立學習型組織來留住人才。高新技術企業(yè)是智力密集型企業(yè),在各個環(huán)節(jié)中都需要思維創(chuàng)造,其業(yè)務流程是智力的流程。對于專業(yè)的知識,應以知識交流為主,特別是非職業(yè)培訓,要采取一些較靈活的方式,如非正式團體活動、管理游戲、管理競賽等方式,將企業(yè)文化在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工,并潛移默化地影響他們的行為。
三是薪酬設定是吸引、保有高新技術人才相當重要的一環(huán)。但并不代表給予了高薪酬就能留住他們。在尊重人才的基礎上,企業(yè)還應給予多方位的激勵。如獎勵工作中的小創(chuàng)意、賦予調(diào)配企業(yè)資源的權力等,讓他們從物質(zhì)以外獲得價值的承認感,這才是激勵的關鍵。