當一名新員工加入企業(yè)時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感?如何使新員工更好更快地融入團隊?如何留住這些新員工?我認為需要做好以下幾點：
一、在招聘過程中與應聘人員溝通時對于應聘人員比較關心的企業(yè)的工資、福利、工作和生活環(huán)境等要作如實的說明
曾經(jīng)有這樣一個真實的例子，某企業(yè)在一所大學進行校園招聘會，在宣講會中說明是包吃包住，提供的住宿是帶網(wǎng)絡和電視的標間，但等到畢業(yè)前學生來公司實習時卻和當初的承諾差得很遠，吃飯要出錢(公司只補貼一部分)，住的是地下室，沒有電視，也沒有衛(wèi)生間，甚至連晾曬衣服的地方也沒有，學生普遍感到很失望，不到一個月來的20多人走了一半。這是一個很典型的例子，企業(yè)招聘時作了虛假宣傳，同時企業(yè)的一些承諾沒有兌現(xiàn)，對于企業(yè)宣傳的所謂的美好的發(fā)展前景已經(jīng)讓人不可信，同時對企業(yè)形象也大打折扣，可以想象這個企業(yè)下一次再到這所大學招聘會比較困難。
二、招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人
找到優(yōu)秀的人相對比較容易，因為大家對優(yōu)秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業(yè)來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進行真實細致的分析。因為這里的合適在很多的時候并不是根據(jù)一些特定的標準進行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。
我們在為一個崗位選拔合適的人的時候，更多的是關注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個員工從性格、做事的風格以及人際關系的處理方面，是否與該崗位需要經(jīng)常進行協(xié)作溝通的同事們相匹配。
我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的，因此，很多的時候不是人際關系的處理問題，而是角色的適應性的問題。比如說，在管理崗位，一個能夠快速的融入團隊，并能夠在自己的角色上為整個團隊的運作發(fā)揮積極作用的人，要比一個專業(yè)能力極強但是不懂得和人相處的家伙，對企業(yè)來講，更為合適;而在技術崗位，一個性格內(nèi)向，喜歡獨立完成工作的專才，要遠比一個性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節(jié)要求極其苛刻的工作。同樣，一個非常講究原則的人在人情關系很濃的環(huán)境中很難生存下去;而一個在工作中很隨意的人進入規(guī)則明確，制度規(guī)范的企業(yè)中會表現(xiàn)出明顯的不適應性。
三、在新員工入職一段時間后，召開新員工座談會，加強與新員工溝通
新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。我曾經(jīng)工作的一個企業(yè)就一直采用這一做法，在新員工入職一個月左右，都會召開有企業(yè)主要領導和各部門領導參加的新員工座談會。
在座談會上大家暢所欲言，讓老員工講講企業(yè)建設初期的艱苦歷程和現(xiàn)在比較完善的工作生活條件相比較，請企業(yè)主要領導講講企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)發(fā)展前景，解答新員工工作和生活中的困惑，了解他們的真實想法，讓他們提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是一個選拔人才的過程，對于那些勇于發(fā)言，提出自己的問題或觀點的新員工通常在后續(xù)的工作中能得到更好的發(fā)展。從實際的執(zhí)行來看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當?shù)汀?/p>
曾經(jīng)對新招聘的員工進行過一個小的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)若新員工有人主動關心他們的工作和生活，并經(jīng)常了解他們的思想動態(tài)，解答他們在工作和生活中的困惑，那么這樣的員工通常會能夠以積極的心態(tài)融入到企業(yè)的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現(xiàn)有的員工隊伍中交到一兩個朋友的話，那么這些新員工會通過這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊伍中，并能夠在較短的時間內(nèi)與自己所處的團隊打成一片;而那些不愿意主動與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會陷入一種孤立或者無法適應環(huán)境的變化的狀態(tài)，從而經(jīng)常出現(xiàn)所謂的試用期不適應導致過于頻繁的離職。
