沒(méi)有未來(lái)，我們還是分手吧。這是許許多多“好員工”的心里話，也是很多“好員工”最后離開(kāi)原公司跳槽到其他公司的原因，當(dāng)很多企業(yè)家只顧去反思企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，是否能想到在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升方面做點(diǎn)改善呢？
居高不下的房?jī)r(jià)、為婚房問(wèn)題而發(fā)愁的80后們、城市中為生活打拼的“北漂”、“南漂”們，所有這些都讓《蝸居》成為時(shí)下最火爆的影視劇。在“才子”和“財(cái)子”以及“才女”和“財(cái)女”的選擇中，有多少人因?yàn)檠矍艾F(xiàn)實(shí)的生存問(wèn)題而選擇了后者（財(cái)子或財(cái)女），盡管他們?cè)谶x擇時(shí)依然對(duì)前者（才子或才女）有揮之不去的不舍和情感，但來(lái)自于父母的壓力、世俗的輿論、害怕稱為“剩女（剩男）”的心情，都讓選擇變得沒(méi)有懸念，很多理想主義者甚至憤懣的提出“愛(ài)情已死”的感慨，這也讓“柏拉圖”式的戀情和婚姻變得越來(lái)越稀缺和另類。
這像極了目前中國(guó)企業(yè)存在的員工去留問(wèn)題。對(duì)于大多數(shù)員工而言，薪資問(wèn)題仍然是去留的首要考慮條件，極端的情況下，如果另外一家企業(yè)開(kāi)出同等崗位2倍以上的薪資，50%以上的員工至少會(huì)動(dòng)心；如果開(kāi)出5倍以上的薪資，恐怕80%的員工要在當(dāng)天向原公司提出離職；如果開(kāi)出10倍以上的薪資，哪怕這位員工對(duì)原單位忠心耿耿不愿離開(kāi)，但家人的規(guī)勸、朋友的建議以及“不去就是腦子有毛病”的嘮叨，估計(jì)會(huì)讓這些員工堅(jiān)守不住
問(wèn)題是，如果“好員工”用“錢(qián)”就能買(mǎi)到，那目前中國(guó)企業(yè)存在的“高薪也留不住‘好員工’”問(wèn)題就不會(huì)發(fā)生的。按照這樣的邏輯，恐怕只有像微軟、GE、沃爾瑪?shù)鹊仁澜?00強(qiáng)公司的員工才是“好員工”，因?yàn)樗麄冞@些公司最有錢(qián),但為什么說(shuō)企業(yè)家還是出現(xiàn)“高薪留不住人，房子留不住人，車子留不住人”的情況？很簡(jiǎn)單，如果企業(yè)用對(duì)待普通員工的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)挽留優(yōu)秀員工，未免犯了“標(biāo)準(zhǔn)不匹配”的問(wèn)題，房子、車子、高薪固然對(duì)“好員工”有著十足的誘惑力，但這僅僅是“必要”條件，而不是“充分”條件，在高薪的基礎(chǔ)上，“好員工”在愿景（個(gè)人愿景是不是和公司愿景相匹配）、戰(zhàn)略（個(gè)人戰(zhàn)略是不是與公司戰(zhàn)略相融合）、價(jià)值觀（個(gè)人價(jià)值觀是不是和公司價(jià)值觀相一致）、原則（個(gè)人愿則是不是與公司原則相沖突）上都會(huì)做考核和權(quán)衡，從這個(gè)角度而言，錢(qián)學(xué)森老先生當(dāng)年舍棄美國(guó)人的高官厚祿回到條件極其艱苦的中國(guó)，除了錢(qián)老的愛(ài)國(guó)精神外，如果從員工的角度，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，錢(qián)學(xué)森先生的個(gè)人愿景和新中國(guó)的愿景相匹配，他事業(yè)的個(gè)人戰(zhàn)略和新中國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，他報(bào)效國(guó)家的個(gè)人價(jià)值觀與新中國(guó)的價(jià)值觀相一致，他做人做事的原則和新中國(guó)發(fā)展兩彈一星的原則相符合，最終錢(qián)學(xué)森這樣的“好員工”為新中國(guó)做出了巨大的貢獻(xiàn)。
沒(méi)有未來(lái)，我們還是分手吧。這是許許多多“好員工”的心里話，也是很多“好員工”最后離開(kāi)原公司跳槽到其他公司的原因，當(dāng)很多企業(yè)家只顧去反思企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，是否能想到在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升方面做點(diǎn)改善呢？有一位企業(yè)家曾經(jīng)感概的向我說(shuō)：“對(duì)于凡是錢(qián)能解決的問(wèn)題，都是簡(jiǎn)單的問(wèn)題，而那些困擾、制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”問(wèn)題無(wú)論如何拿錢(qián)解決不了。”
領(lǐng)導(dǎo)力一小步，企業(yè)一大步。頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方法，早已被企業(yè)家所詬病，但又有多少企業(yè)在選人、用人、留人、育人問(wèn)題上重復(fù)“昨天”的錯(cuò)誤？好員工為什么離開(kāi)你，表面是績(jī)效考核問(wèn)題，背后是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題。如果企業(yè)不再愿景領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、原則領(lǐng)導(dǎo)力等方面做出機(jī)制性的改進(jìn)，遲早還會(huì)有后續(xù)的“好員工”離開(kāi)，前些年稱一些企業(yè)會(huì)行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”還帶有褒義的意思，但從“好員工為什么會(huì)離開(kāi)你”的角度，這些曾經(jīng)打造過(guò)優(yōu)秀人才的企業(yè)是不是也應(yīng)該反思：為什么沒(méi)有留住那些已經(jīng)打造非常優(yōu)秀的“好員工”呢？
建議企業(yè)家可以學(xué)學(xué)令狐沖，“見(jiàn)招拆招”永遠(yuǎn)比不過(guò)“無(wú)招勝有招”那般厲害，還是回歸領(lǐng)導(dǎo)力吧。
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