員工滿(mǎn)意度受工作環(huán)境、工作條件、工作成就感、個(gè)人發(fā)展等多方面因素的影響，薪酬是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)很重要的因素。一個(gè)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類(lèi)中，員工都將工資與收益視為最重要和次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為，即在何處工作及是否好好干。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。
而事實(shí)上，國(guó)內(nèi)相關(guān)機(jī)構(gòu)曾對(duì)不同的人群開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果不容樂(lè)觀(guān)：不考慮“未表態(tài)”的，總體上來(lái)講參與調(diào)查的人對(duì)目前的薪資不甚滿(mǎn)意。
如何提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度？是不是企業(yè)給對(duì)薪酬不滿(mǎn)意的員工統(tǒng)統(tǒng)加薪就可以解決問(wèn)題了？在我們前面所提到的薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查中，對(duì)目前薪酬不滿(mǎn)意的人群中，有的所獲薪酬其實(shí)已經(jīng)大大超出市場(chǎng)行情，或者說(shuō)，其個(gè)人素質(zhì)水準(zhǔn)還遠(yuǎn)未達(dá)到目前所得的薪酬水準(zhǔn)。低薪者盼著拿高薪尚有情可原，而那些已經(jīng)拿了高薪的人也在抱怨，這就不得不引起管理人員的深思了。
此外，很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)一度企業(yè)的效益節(jié)節(jié)攀升，管理層決定給員工集體加薪，加薪前大家倒是相安無(wú)事，可是加薪后問(wèn)題就接踵而來(lái)，究其原因，員工對(duì)加薪后的薪水是誰(shuí)也不服�？梢�(jiàn)，企業(yè)要提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度并不是簡(jiǎn)單加薪就可以解決問(wèn)題的，如何加？加多少？是不是除了加薪還有其他辦法，這些都是我們要討論的。
一、通過(guò)調(diào)整薪酬制度來(lái)提高員工滿(mǎn)意度的三個(gè)原則
1.公平原則
（1）外在公平。一個(gè)企業(yè)的薪酬水平政策可以采取與同行業(yè)平均水平持平、略高于同行業(yè)平均水平、略低于同行業(yè)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。解決外部公平的主要手段是進(jìn)行薪酬調(diào)查，在社會(huì)平均水平的基礎(chǔ)上制定自己公司的薪酬水平。
（2）內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受。企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)的內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺(jué)得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，薪酬是公平的。為了做到這一點(diǎn)，一方面，薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對(duì)公司薪酬體系的意見(jiàn)，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要作用；另一方面，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)是確保崗位工資公平性的重要方法。崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)同一組織內(nèi)部不同崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的過(guò)程。為確保崗位評(píng)價(jià)的正確性，有兩點(diǎn)要特別注意：第一，崗位評(píng)價(jià)是確定各個(gè)崗位之間相對(duì)價(jià)值的大小，而不是確定各個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值；第二，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。
2.競(jìng)爭(zhēng)原則
高薪對(duì)于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。但是企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上應(yīng)處于一個(gè)什么位置，要視企業(yè)的財(cái)力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽(yù)和社會(huì)形象，在薪酬方面只需滿(mǎn)足公平性的要求也能吸引到一部分優(yōu)秀人才。
3.激勵(lì)原則
外在公平與競(jìng)爭(zhēng)原則是相對(duì)的，內(nèi)在公平則與激勵(lì)相對(duì)應(yīng)。每個(gè)人的能力是有差別的，即使在相同的崗位，因而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也會(huì)不一樣。如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報(bào)酬一樣，表面上是平等的，但實(shí)際上不平等。因此要真正解決內(nèi)部公平問(wèn)題，需要確立以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向的薪酬管理制度，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是以?xún)r(jià)值衡量員工崗位的價(jià)值以確定其基本工資，二是以?xún)r(jià)值衡量員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)，這部分是績(jī)效工資。以績(jī)效工資來(lái)區(qū)分業(yè)績(jī)，體現(xiàn)員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，讓高績(jī)效的員工獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。
另外，“意外性收獲”可以加大員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。當(dāng)有了“正常收入以外”收入時(shí)，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度最高。如何讓員工創(chuàng)造這樣的“額外”或“意外”收入，在我們前面談到的激勵(lì)原則就是所說(shuō)的績(jī)效工資，就是很好的“正常收入以外”收入。在原工資中加大績(jī)效工資的比例，使考核經(jīng)�；�，從而以經(jīng)常性的“績(jī)效工資”使員工個(gè)人收入產(chǎn)生浮動(dòng)。當(dāng)然還有改原來(lái)福利型的硬性補(bǔ)貼為現(xiàn)金支付等，都是增加員工“額外”收入的方式。
二、通過(guò)重視對(duì)員工的內(nèi)在報(bào)酬來(lái)提高員工滿(mǎn)意度
報(bào)酬可以劃分為兩類(lèi)：外在的和內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢(qián)、津貼和福利。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視，有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。
1.加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展
要通過(guò)提高員工的工作認(rèn)可度和事業(yè)盛況感來(lái)達(dá)到。要加強(qiáng)企業(yè)管理層在領(lǐng)導(dǎo)技巧上的培訓(xùn)，使管理者關(guān)注于激發(fā)下屬的工作熱情，并需要進(jìn)行全員動(dòng)員，講解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及各種崗位的意義，使員工能看到未來(lái)，共享遠(yuǎn)景。
2.利用榮譽(yù)、晉升和情感等手段強(qiáng)化精神激勵(lì)
企業(yè)應(yīng)當(dāng)給不同崗位、不同層次的出色的員工以獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可，可以采取多種方式，如公司會(huì)議表彰、發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、旅游或療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。要注意讓?xiě)?yīng)得榮譽(yù)的員工得到榮譽(yù)，不能出現(xiàn)偏差，否則榮譽(yù)激勵(lì)就失去效果；獲得同一種榮譽(yù)的員工不可過(guò)多，否則就失去了榮譽(yù)激勵(lì)的意義與作用了；榮譽(yù)激勵(lì)要與物質(zhì)激勵(lì)適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，如發(fā)獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)金等。
針對(duì)不同的職務(wù)設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)。對(duì)于工資已經(jīng)達(dá)到該類(lèi)崗位最高檔次的員工，晉升職務(wù)是其提升薪酬的唯一通道，這促使員工追求最高的職務(wù)，為此會(huì)不斷提高個(gè)人能力和工作績(jī)效。
情感激勵(lì)可以說(shuō)是一種成本最低的激勵(lì)方式，卻會(huì)獲得很高的滿(mǎn)意度。積極的情感可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，又有助于凝聚人心，并培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與力量，它包括支持、信任、關(guān)心、愛(ài)護(hù)、友情、鼓勵(lì)等。因此，公司的各級(jí)管理人員都應(yīng)該善于運(yùn)用自己的情感去影響和打動(dòng)下屬的情感，形成正向激勵(lì)。要做到這一點(diǎn)，一方面有賴(lài)于管理人員與生俱來(lái)的個(gè)人素質(zhì)，另一方面還要通過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)化管理人員運(yùn)用情感激勵(lì)的意識(shí)，并有效提高這方面的技巧。公司的各級(jí)管理人員要注重感情投資，真心實(shí)意地關(guān)心和愛(ài)護(hù)下屬，通過(guò)各種方式或形式表達(dá)對(duì)下屬的尊重、理解、信任，那么下屬一定會(huì)用高漲的工作熱情來(lái)回報(bào)公司和上級(jí)，并會(huì)逐步增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感、忠誠(chéng)度及滿(mǎn)意度。
