HR必備的五大談話技術(shù)
個體心理咨詢技術(shù)由一系列談話技術(shù)組合而成，其中相當多的技術(shù)在人力資源管理談話中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢個體咨詢技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。
傾聽技術(shù)
傾聽是HR接待來訪者的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。
傾聽不僅僅是用耳朵去聽，更重要的是用心去聽，去設(shè)身處地的感受。不但要聽懂來訪者通過語言、行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內(nèi)容。有時來訪者說的和實際的并不一致。
比如：在中國傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來訪者對老板或者同事有不滿時，會用“還好”、“還行”等搪塞。
比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：1 . 獎金被扣了；2 . 我的獎金被扣了；3 . 公司扣了我的獎金；4 . 真倒霉，獎金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結(jié)構(gòu)，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。
具體化技術(shù)
不少HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。
第一是問題模糊。
有些員工談到自己的問題時往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。
例：
來訪者：我今天真倒霉，煩死了。
HR：你能告訴我發(fā)生了什么事？
來訪者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說我這個月遲到扣發(fā)獎金1000塊；中午經(jīng)理說要調(diào)我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍……反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？
通過詢問，HR可以把來訪者所說的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對來訪者認知方式和行為特點的了解。
有時候，通過HR的具體化技術(shù)詢問后，會發(fā)現(xiàn)問題并不嚴重。
例：
HR：你自從進入我們公司，對集體活動表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？
來訪者：我來自偏遠農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒什么背景，我感到自卑。
HR：還有呢？
來訪者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒得過A，看到比我優(yōu)秀的同事，我感到自卑。
HR：你們部門有多少人得A？共有多少員工？
來訪者：有5個同事得A，共有28人。
HR：還有什么讓你自卑的？
來訪者：好像就這些。
HR：你想想，你們部門中有多少來自農(nóng)村，在中國有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。
來訪者：我一直覺得自己這也不行，那也不行，仔細想想，特別是你這么一說，覺得確實沒什么。一直以來我都沒好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來我是錯了。
這一實例說明，來訪者自我感覺的判斷和結(jié)論往往起初來源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。
第二是過分概括化。
在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結(jié)論，把對事件的看法發(fā)展到對某人，把有時演變?yōu)榻?jīng)常，把過去擴大到現(xiàn)在和未來。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。
例：
HR：“你總說公司對你不好，是誰對你不好？哪些事情上對你不好？你能給我個例子嗎？”
通過舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友也沒有。通過具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過分概括化思維，一是把個別人擴大到全公司，二是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關(guān)系產(chǎn)生不良評價，并進而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。當他把個別的、特殊的經(jīng)驗上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會強化原有的經(jīng)驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態(tài)度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。
HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，可以對來訪者的不合理認知方式進行調(diào)整，用合理的事實代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。
面質(zhì)技術(shù)
面質(zhì)技術(shù)又稱質(zhì)疑、對立、對質(zhì)、對抗、正視現(xiàn)實等。在心理咨詢中，是指心理咨詢師指出來訪者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會導致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？
使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助來訪者促進對自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵來訪者放下自己有意無意的防衛(wèi)心理，掩飾心理來面對自己，面對現(xiàn)實，并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動，可以促進來訪者發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢等自身資源，并加以利用。
HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一致。
例：
HR：你總是說你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動。
HR：你對公司的績效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯誤時卻面帶喜色。
HR：你剛才還說你對公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來了？
HR：你總覺得你在公司是個無用者，可我覺得你在公司的作用是舉足輕重的。
面質(zhì)技術(shù)是人事訪談中必須的，但是面質(zhì)的妥善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹慎，適當。過分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質(zhì)，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。
在使用面質(zhì)技術(shù)時，有幾點值得注意：
一是面質(zhì)要有事實根據(jù)。事實不充分，不明顯時，不宜采用面質(zhì)。
二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進來訪者明白自身問題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊
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