深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療
員工健康管理的概念早已有之，但對(duì)于到底什么是員工健康管理，以及員工健康管理的內(nèi)容，卻存在不同的認(rèn)識(shí)。不少人認(rèn)為，員工健康管理就是完善企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，定期對(duì)員工進(jìn)行體檢，并提出針對(duì)性解決方案等；也有人將員工健康管理等同于EAP（員工健康管理計(jì)劃），以為企業(yè)引入EAP之后員工健康管理體系就算建立起來(lái)了。這些認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為均有失偏頗。
1. 員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化
從企業(yè)文化的角度來(lái)看，員工健康管理實(shí)際上是“以人為本”的企業(yè)文化在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞臺(tái)和更充分的發(fā)展條件，并努力實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)了人的價(jià)值的最大化，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。而企業(yè)實(shí)施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過(guò)一系列的預(yù)防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也為員工價(jià)值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與“以人為本”的企業(yè)文化密不可分。離開(kāi)企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無(wú)源之水、無(wú)本之木。
而現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)表面上看來(lái)對(duì)員工健康狀況很關(guān)心，以為為員工辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)、定期對(duì)員工進(jìn)行體檢就是對(duì)員工健康進(jìn)行了管理。實(shí)際上如果沒(méi)有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化，沒(méi)有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。
2. 員工健康管理包含了身心健康的雙重管理
員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi)容，比如對(duì)員工進(jìn)行全面的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評(píng)估等等；同時(shí)也包含了對(duì)員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導(dǎo)，比如設(shè)立心理咨詢熱線、設(shè)置心理輔導(dǎo)專(zhuān)員和員工互助小組等。隨著生活節(jié)奏的加快，競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，員工心理問(wèn)題已成為企業(yè)管理中的重要問(wèn)題。對(duì)員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除高負(fù)荷的工作壓力帶來(lái)的負(fù)面影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成本，提高企業(yè)績(jī)效。
從目前的情況來(lái)看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國(guó)健康型組織及EAP協(xié)會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)“中國(guó)企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查”顯示，99.13％的在職白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“ 職業(yè)倦怠”等職場(chǎng)心理因素困擾；56.56%的被調(diào)查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過(guò)；79.54％的職場(chǎng)人士意識(shí)到“職業(yè)心理健康”影響到工作。
3. 員工健康管理的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制而不是事后彌補(bǔ)
員工健康管理是一項(xiàng)對(duì)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評(píng)估的過(guò)程，因此它的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制，而不是事后彌補(bǔ)。目前，我國(guó)的員工健康管理大部分屬于“事后彌補(bǔ)”型，即健康出了問(wèn)題再想辦法去解決。一個(gè)典型的例子，就是對(duì)員工健康問(wèn)題的關(guān)注過(guò)多地依賴(lài)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)，而醫(yī)療保險(xiǎn)是一個(gè)低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無(wú)法起到預(yù)防和控制的作用；而定期的體檢也是形式多于內(nèi)容，很難真正發(fā)揮評(píng)估、診斷的作用。因而從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，我國(guó)的員工健康管理還處于初級(jí)階段。
富士康事件很好地印證了這一點(diǎn)，由于沒(méi)有建立一套系統(tǒng)的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關(guān)愛(ài)中心、設(shè)立員工關(guān)愛(ài)熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，也許悲劇就不會(huì)發(fā)生。
