二十世紀初的科學管理是管理史上的一個里程碑，是一場心理革命。弗里德里克泰勒指出，管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕，管理要滿足雙方的利益要求，而不能僅僅是雇主獲利的工具。工業(yè)心理學的研究是科學管理的必然趨勢，管理中人的心理因素日益受到重視。
一、心理契約的內(nèi)涵
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。為更好地解釋、分析個人與組織之間的交互關(guān)系，心理契約這一術(shù)語在60年代初由組織心理學家阿吉里斯首先引入到管理領(lǐng)域，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。
謝恩在其《組織心理學》中將心理契約定義為“心理契約的意思是說，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。”這些期望可以是對經(jīng)濟內(nèi)容的要求，但心理契約的本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的期望。心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及員工的流動率，并最終影響組織的績效。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。近年來，由于競爭全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革等全球大環(huán)境的影響，心里契約的內(nèi)涵在不斷發(fā)展變化，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究又出現(xiàn)一個新的高潮。本文著重于分析員工的心理契約，了解員工的期望和主觀知覺，為組織探索更好的管理員工的方法。
