留住核心員工：阻止，還是引導？
企業(yè)似乎總是缺人，一方面關(guān)鍵員工的流失已經(jīng)給企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來了非常大的影響，另一方面企業(yè)內(nèi)不合格的員工也給企業(yè)帶來沉重的負擔。人力資源部在激烈競爭的國際環(huán)境中究竟怎樣才能留住優(yōu)秀員工，以提高企業(yè)整體績效，幫助企業(yè)在競爭中獲勝呢？
首先，人力資源部需要明確，從根本上來說，是市場而不是某個公司在決定員工的流動。企業(yè)可以完善組織的結(jié)構(gòu)，向員工提供一個與其工作相一致的工作環(huán)境。但是，誰也不能預料市場對員工的誘惑力有多大，企業(yè)不能把員工藏起來，不能控制員工不被市場中的機會和具有誘惑力的招聘所吸引。如果說以前人力資源部的目標是保證員工的流失率達到最��；那么現(xiàn)在人力資源部的目標一方面是要吸引、激勵和留住核心的員工，另一方面要去影響那些要走的、而且知道什么時候可能走的人。
如果把過去人力資源部留住員工的管理方式比喻為維護一個已經(jīng)建好的蓄水池，那么現(xiàn)在人力資源部就是在管理一條河流，目標不是要阻止水的流動，而是引導它的流向以及流動速度。
因為是市場在決定員工的流動，所以企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該順應(yīng)市場。所謂順應(yīng)市場的方式，就是改變企業(yè)對員工的認識，以一種更有利于員工長期發(fā)展的方式進行管理。有些企業(yè)只考慮員工的短期發(fā)展；還有的企業(yè)以為，只要給員工好的工資、待遇、養(yǎng)老金之類的報酬就可以使員工長久效力；有的企業(yè)甚至通過合同的方式硬性地絆住員工想移動的腳。這些都不是科學的做法。
企業(yè)應(yīng)該如何做？人力資源部必須明確，究竟需要留住哪些員工、留多長時間？問題的關(guān)鍵是，不要試著留住所有的員工，而是要確定究竟哪些員工是你想要留住的。在確定了想要留住的員工和留住的期限之后，那么，人力資源部應(yīng)該制定戰(zhàn)略和方案了。這一類員工的需求是什么？如果他們想要離開公司的話，會是什么因素導致的？他們對自己的職業(yè)規(guī)劃如何，或者說企業(yè)對他們在一定時期內(nèi)是如何定位和規(guī)劃的。
