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篇一：環(huán)境心理學中的智能茶園景觀設計
摘要
結合茶園的具體功能特點和價值需求看，完善的茶園功能布局不僅是對茶文化體系的展現與詮釋，同時也是對人們生活訴求的有效發(fā)揮與表達。因此，做好智能茶園景觀設計活動，不僅能夠優(yōu)化茶園的功能價值，同時也是滿足茶葉產業(yè)科學發(fā)展、整體創(chuàng)新的本質性要求。本文擬從茶園景觀設計活動開展狀況認知入手，結合智能茶園景觀設計的具體需要，通過融入環(huán)境心理學的價值內涵，從而分析基于環(huán)境心理學角度的智能茶園景觀設計思路。
關鍵詞
環(huán)境心理學角度；智能茶園；景觀設計；設計思路
結合信息化技術應用的時代特征和背景，做好智能茶園景觀設計體系建設將為茶文化傳承發(fā)展奠定重要支撐。從環(huán)境心理學角度看，完善的智能茶園景觀設計思路，基礎是社會大眾消費理念實際需要的融入，同時也是整個茶園功能價值的最大發(fā)揮。而在融入環(huán)境心理元素和智能技術的過程中，也為茶園景觀設計活動創(chuàng)新發(fā)展提供有效支撐。
1、茶園景觀設計活動開展狀況認知
在開展茶園景觀設計活動開展過程中，完善的茶園景觀設計機制不僅能夠有效提升整個茶園的觀賞品質，同時也能實現景觀設計的最佳效果。但是就目前茶園景觀設計活動開展的具體狀況看，其存在相關問題和不足，尤其是景觀設計元素的不足，加上景觀設計理念中缺乏文化屬性和價值內涵的有效融入，從而使得茶園景觀設計的實際需要與整個設計活動開展實際之間存在極大差距。但是就整個茶園景觀設計活動開展需要看，融入文化元素內涵，展現生態(tài)綠色特性已經成為當前茶園景觀設計過程中所不可缺少的重要內容。事實上，茶園作為茶文化傳承過程中的重要載體，其在今天仍然是人們了解傳統文化的重要途徑。當然，在茶園景觀設計活動開展過程中，其實際上是一項內容更加全面豐富、要求更為多樣立體的元素機制，無論是具體的文化要素，還是相關精神內涵，都實現了設計素材與具體設計理念的全面融入，因此，想要實現整個茶園景觀設計活動開展的最佳效果，就必須立足時代特性，尤其是要準確感知當前人們的實際需要，以滿足社會大眾根本訴求為基礎要求，進而實現茶園經營的最佳效果。結合當前時代前進的具體特征看，信息化、智能化已經成為時代發(fā)展的重要特征和標志，尤其是信息技術的成熟應用帶來了整個產業(yè)的革命性變化。而任何產業(yè)的發(fā)展都離不開技術的融入和全面應用。對于茶園景觀設計活動具體開展來說，其在實施過程中，本身就是一項形式多樣、全新特點的活動，因此，融入智能技術，不僅能夠優(yōu)化該設計活動的表現形式，同時更重要的是在這一過程中，也為我們更好利用各種元素技術提供了有效幫助。因此，在智能茶園景觀設計活動開展過程中，必須立足時代特征，通過具體探究設計訴求，從而實現整個茶園建設的最佳效果。
2、智能茶園景觀設計的具體需要分析
在智能茶園景觀設計活動整體開展實施過程中，其需要對傳統茶園景觀設計活動思路進行整體改造和全面優(yōu)化，尤其是要將景觀設計活動的價值與特點進行綜合分析，通過融入具體的價值需要和時代內涵，從而滿足智能茶園建設的整體性需要�？陀^來說，景觀設計作為茶園的重要外在展現與表達，其不僅是設計理念的詮釋，更是茶園整體觀賞效果提升的重要的要求。就整個時代發(fā)展的整體特征看，完善的景觀設計活動，需要融入具體的要素內容，從而實現景觀設計的最佳效果。在智能茶園景觀設計過程中，其需要注重完善的茶文化元素融入機制，尤其是要通過文化內涵的詮釋和表達，從而實現整個景觀設計活動開展的理想效果。做好智能茶園景觀設計，要注重將生態(tài)元素融入其中，通過凸顯生態(tài)理念內涵，從而實現整個生態(tài)價值的最佳呈現。當然，對于智能茶園景觀設計活動開展來說，要注重景觀元素的綜合應用需要，通過滿足社會大眾的實際需要，進而實現茶園景觀設計活動開展的最佳效果。而結合環(huán)境心理學的具體內涵和價值要素看，在茶園景觀設計活動開展過程中，要注重景觀元素與設計內涵的全面統一。
3、環(huán)境心理學的價值內涵
環(huán)境心理學是從生態(tài)環(huán)境應用與心理學認知相結合的理論，而該心理學理論是從心理視角來探究和認知在整個社會環(huán)境、人的具體行為�？梢哉f，環(huán)境心理學的價值內涵，是整個環(huán)境元素應用的最佳效果。當然從系統論視角看，社會環(huán)境與生態(tài)自然環(huán)境之間是整體統一，又相互影響的關系，因此，從環(huán)境心理學視角來研究各項事物的布局，能夠實現整個環(huán)境營造的最佳效果。對于環(huán)境心理學應用來說，其通過優(yōu)化多樣化元素內容，尤其是將客觀的自然生態(tài)環(huán)境與整體需要，尤其是人文素養(yǎng)相結合，從而實現環(huán)境心理學的最佳應用效果。對于茶園生態(tài)設計來說，其本身就是客觀生態(tài)環(huán)境與人文需要的整體性融合，而想要實現整個茶園經營建設的最佳效果，就必須從整體適應性出發(fā)，通過探究合適的設計思路，從而實現茶園景觀設計活動的效果展現。在環(huán)境心理學理論中，隨著該理論發(fā)展應用不斷成熟，如今人們對該理論的價值作用認知不斷成熟，其最關鍵的是對生態(tài)理念和綠色內涵的應用價值日益突出。該理論實際上是人與生態(tài)社會關系的有效結合與統一，整個理論的本質與核心實際上是人與自然的和諧相存，特別是隨著人們對環(huán)境訴求的要求不斷深化，做好環(huán)境景觀設計活動就更為成熟。
4、基于環(huán)境心理學角度的智能茶園景觀設計思路
環(huán)境心理學發(fā)展與應用的過程，實際上是人類生活中對生態(tài)元素應用價值成熟的重要表現，而從環(huán)境心理學角度來看待整個智能茶園景觀設計思路，不僅僅是優(yōu)化設計元素的選擇，同時更重要的是從社會大眾需要與茶園功能價值角度出發(fā)，探究景觀設計活動開展思路。景觀設計是一項綜合化活動，更是茶園整體布局的重要組成部分。而智能茶園景觀設計活動在具體開展過程中，最重要的是要將智能化信息技術和多樣元素內容應用其中，從而提升消費者在整個茶園參觀體驗中的實際感知度。對于茶園來說，良好的景觀設計活動，不僅能夠展現出茶園的綠色理念，完善的景觀設計機制，實質上也是茶園本身的重要組成部分。而茶園景觀設計活動在具體開展過程中，不僅要注重景觀設計元素的應用與融入，同時也為智能茶園的價值提升提供全面推動力。從環(huán)境心理學角度出發(fā)來具體看待茶園景觀設計活動，實際上是整個設計活動創(chuàng)新發(fā)展的必經之路。而從環(huán)境心理學角度認知智能茶園景觀設計活動的開展要求，不僅是環(huán)境訴求的具體呈現，同時也是滿足社會大眾實際消費理念的必然抉擇。就目前多數茶園的經營狀況看，其仍然處于傳統經營狀態(tài)，特別是缺乏文化元素和時代技術元素的綜合融入，進而限制了整個茶園的發(fā)展層次，從而無法與時代發(fā)展的具體需要相結合。因此，從環(huán)境心理學角度出發(fā)，融入具體的設計思路和元素，其不僅能夠豐富具體的設計體系，同時也能實現整個茶園建設的最佳效果。結合智能茶園建設的整體性需要看，完善的茶園建設機制包含著多種元素的應用，信息技術和景觀設計活動的充分融合，實際上也實現了整個茶園建設的最佳效果。當然，從環(huán)境心理學角度出發(fā)，融入多元化要素的過程，客觀上也是茶園這一茶文化傳承載體功能價值發(fā)揮的重要過程，通過滿足社會大眾的具體消費需要，進而形成智能茶園建設的最佳效果。
5、結語
隨著茶葉產業(yè)經營科學化程度不斷提升，如今茶園在運營過程中，其元素內容更為豐富，尤其是當前整個時代賦予了其新的更多特色，比如智能化、信息化等等，就成為整個茶園建設過程中的重要變化。因此，在茶園景觀設計活動開展過程中，融入環(huán)境心理元素，能夠實現茶園景觀元素的有效發(fā)揮和應用。
參考文獻
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篇二：人力資源管理心理學的理論應用
摘要
在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應用進行深入分析。
關鍵詞
人力資源管理;心理學;應用
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯系及應用，具有十分重要的現實意義。
1、人力資源管理的發(fā)展
隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過去傳統的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2、心理學理論與人力資源管理之間的聯系
在企業(yè)管理工作中，關系到人、事等方面的各類技術和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據。由此可見，兩者之間存在的聯系非常密切。
3、人力資源管理中心理學理論的應用
3.1在員工招聘、培訓方面的應用
過去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質表現出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應聘者的真實情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進行提問，A可以針對應聘者進行積極的暗示，而B對應聘者進行消極的暗示。此時觀察應聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學理論應用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內容。
3.2在員工考核方面的應用
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績效考核中來，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經有足夠的時間和空間適應新工作任務，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領導干部進行考核時，或對某些領導干部進行提拔過程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關系到個人的發(fā)展。
3.3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應用，調動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關部門及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務晉升也可以充分調動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。
3.4在員工個體心理差異方面的應用
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內容充分發(fā)揮出來，依據員工的不同特點安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點安排宣傳或公關工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協調或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點，滿足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時離開周圍關系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應用價值，很多內容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
