企業(yè)管理創(chuàng)新論文5000字
摘要:知識經(jīng)濟時代，企業(yè)運行的外部環(huán)境發(fā)生了極大變化，相應(yīng)地對企業(yè)管理提出了更高、更多的要求。企業(yè)內(nèi)部要求和外部環(huán)境的變化必然促使企業(yè)管理的管理理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織機構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化等方面的創(chuàng)新。因此，對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進(jìn)行研究具有重大理論意義和現(xiàn)實意義。
本文以現(xiàn)代管理理論、管理創(chuàng)新理論為研究指導(dǎo)，探討了管理創(chuàng)新的內(nèi)涵，提出了管理創(chuàng)新是新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求，本文總結(jié)我國企業(yè)創(chuàng)新取得的成績和不足，重點探討制約企業(yè)管理創(chuàng)新的“瓶頸”因素，認(rèn)為企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的主要問題是管理觀念模糊不定位、戰(zhàn)略制定非科學(xué)性、組織結(jié)構(gòu)僵化落后和企業(yè)文化的“不適應(yīng)”等。在借鑒和引進(jìn)西方先進(jìn)管理理念和實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上，提出企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑，即樹立適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展要求的科學(xué)管理觀念、提升管理主體的創(chuàng)新能力、提高企業(yè)核心競爭力、建立學(xué)習(xí)型組織、人力資源管理創(chuàng)新-能本管理等。最后，引述了在企業(yè)管理創(chuàng)新方面較為成功的案例“上海振華沈陽電梯管理創(chuàng)新之路”，為企業(yè)實施管理創(chuàng)新提供一些借鑒與指導(dǎo)。
第1章序言
1.1問題的提出
在現(xiàn)代信息社會中，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發(fā)生改變。這種變化始于2世紀(jì)8年代初，以日本制造業(yè)的生產(chǎn)組織方法變革和企業(yè)管理變革所代表的“管理革命”為標(biāo)志;9年代以來，美國等西方國家的企業(yè)管理也掀起了生產(chǎn)組織方法和企業(yè)管理的變革。這些管理的新變化表明，管理創(chuàng)新已成為世界性的潮流。
我國企業(yè)目前正處在一個巨大變革的時期，即經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的時期，對我國企業(yè)而言，既是一種很好的發(fā)展機遇，也是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，并相應(yīng)地對企業(yè)管理提出了更高、更多的要求.企業(yè)內(nèi)部要求和外部環(huán)境的變化必然要求企業(yè)管理的管理理念、經(jīng)營思路、組織機構(gòu)、管理制度、管理方式方法等方面的創(chuàng)新，建立起嶄新的機制，增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。因此，管理創(chuàng)新成為新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求，對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進(jìn)行研究，為我國推進(jìn)企業(yè)改革提供理論依據(jù)和經(jīng)驗總結(jié)，具有重要的理論價值和實踐愈義，這就是本文選題研究的緣由。
1.2研究的目標(biāo)
本文以當(dāng)前形勢下我國企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題為研究對象，借鑒西方國家在企業(yè)管理創(chuàng)新方面的先進(jìn)思想和成熟經(jīng)驗，通過對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進(jìn)行研究，力圖構(gòu)建一個符合我國現(xiàn)實情況的企業(yè)管理創(chuàng)新理論分析框架，為我國推進(jìn)企業(yè)改革提供發(fā)展思路和經(jīng)驗總結(jié)，這就是本文選題研究的目標(biāo)。
1.3研究的內(nèi)容
本論文在內(nèi)容安排上，循序漸進(jìn)，按照提出問題-分析問題-解決問題的邏輯思路。首先，表明了研究企業(yè)管理創(chuàng)新問題的緣由及意義;其次，簡要的論述了管理創(chuàng)新理論和內(nèi)容;然后，根據(jù)我國企業(yè)的現(xiàn)狀，對創(chuàng)新中的管理觀念、戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)、信息化建設(shè)和企業(yè)文化問題進(jìn)行分析;最后，根據(jù)管理創(chuàng)新理論、內(nèi)容和國外在企業(yè)管理創(chuàng)新實現(xiàn)途徑方面較為成熟的研究成果和實踐經(jīng)驗，結(jié)合我國現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀，制定了相應(yīng)的對策，即樹立適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展要求的管理觀念，提升管理主體的創(chuàng)新能力，重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)建人力資源有效的激勵機制，構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化。并引述案例進(jìn)一步深化主題，為我國企業(yè)實施管理創(chuàng)新提供參考和有益的指導(dǎo)。
1.4研究的方法
在研究方法上，一是采用實證研究和二手資料研究，通過對我國企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展及現(xiàn)狀的相關(guān)資料分析，歸納總結(jié)其中存在的主要問題;二是理論研究與案例研究相結(jié)合，通過理論研究與實際案例分析，使兩方面能夠得到相互的說明和支持，為企業(yè)管理創(chuàng)新實踐提供指導(dǎo).
1.5研究的意義
企業(yè)管理創(chuàng)新是新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求和必然趨勢，其對企業(yè)的意義和價值，體現(xiàn)為它在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用，這也正是本課題研究的意義和價值之所在。管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的作用可簡要歸納為:
(一)提高企業(yè)經(jīng)濟效益。管理創(chuàng)新的目標(biāo)是提高企業(yè)有限資源的配置效率，這種效率最終體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益的提高上。管理諸多方面的創(chuàng)新，有的是提高目前的效益，如生產(chǎn)組織優(yōu)化創(chuàng)新，有的是提高未來的效益者，如戰(zhàn)略創(chuàng)新與安排。都增加了企業(yè)實力和競爭力，有助于企業(yè)下一輪的發(fā)展。
(二)降低交易成本�！霸谝粋�企業(yè)內(nèi)把許多營業(yè)單位活動內(nèi)部化所帶來的利益，要等到建立起管理層級制以后才能實現(xiàn)，即管理層級制的創(chuàng)新，使得現(xiàn)代企業(yè)可以將原本在企業(yè)之外的一些營業(yè)單位活動內(nèi)部化，從而節(jié)約企業(yè)的交易費用，降低交易成本。
(三)穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展。管理創(chuàng)新的結(jié)果是為企業(yè)提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理層級制，“管理層級制一旦形成并有效地實現(xiàn)了它的協(xié)調(diào)功能后，層級制本身也就變成了持久性、權(quán)力和持續(xù)成長的源泉。”(錢德勒1987)即管理層級制的這一創(chuàng)新不僅使層級制本身穩(wěn)定下來，而且使企業(yè)發(fā)展的支撐架構(gòu)穩(wěn)定下來，這將有效地幫助企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
(四)提升企業(yè)競爭力。企業(yè)通過管理創(chuàng)新，更新管理觀念、改善組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新企業(yè)制度、采取新的管理方式方法，促使企業(yè)建立起有效的競爭機制，從而增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
本文深入分析了我國企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀和存在問題，在借鑒引進(jìn)國外先進(jìn)管理理念和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，探討企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑，對我國企業(yè)管理創(chuàng)新有很強的指導(dǎo)意義。
第二章理論綜述
2.1管理創(chuàng)新的定義
管理創(chuàng)新的概念應(yīng)源于管理的概念。管理是組織為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，對組織的資源進(jìn)行有效配置和利用，以達(dá)成組織既定目標(biāo)的動態(tài)創(chuàng)造性過程。從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾，需要做出抉擇來恰當(dāng)配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要，組織在動態(tài)的社會經(jīng)濟環(huán)境中生存，必須不斷調(diào)整系統(tǒng)活動的內(nèi)容和目標(biāo)，以適應(yīng)環(huán)境變化的要求，這就是管理的創(chuàng)新職能。
創(chuàng)新理論源于美籍奧地利經(jīng)濟學(xué)家約瑟夫?阿羅斯?熊彼特(JosephA.Schumperter，1883-195)在其1912年發(fā)表的著作《經(jīng)濟發(fā)展理論》中，首次提出了他影響深遠(yuǎn)的創(chuàng)新理論。熊彼特所說的“創(chuàng)新”是一種從內(nèi)部改變經(jīng)濟的循環(huán)流轉(zhuǎn)過程的變革性力量，本質(zhì)是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，即實現(xiàn)生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的一種新組合，創(chuàng)新包括以下5種情況:(1)生產(chǎn)一種新的產(chǎn)品，或者開發(fā)一種產(chǎn)品的新屬性。(2)采用一種新的生產(chǎn)方法，新方法既可以是出現(xiàn)在制造環(huán)節(jié)的新工藝，也可以是出現(xiàn)在其他商務(wù)環(huán)節(jié)的新方式。(3)開辟一個新的市場，不管這個市場以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一種新的供應(yīng)來源，不管這種來源以前是否存在。(5)實現(xiàn)任何一種產(chǎn)業(yè)的新的組織，比如造成一種壟斷地位，或者打破一種壟斷地位。
我國著名的管理學(xué)者芮明杰教授將管理創(chuàng)新定義為創(chuàng)造一種新的或更有效的資源整合范式，這種范式可以是新的有效整合資源以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過程管理，也可是某方面的細(xì)節(jié)管理，至少可以包括以下五個方面情況:一是提出一種新的經(jīng)營思路并加以有效實施，如果經(jīng)營思路可行就是一種管理創(chuàng)新;二是設(shè)計一個新的組織機構(gòu)并使之有效運作;三是提出一個新的管理方式、方法，它能提高生產(chǎn)效率，協(xié)調(diào)人際關(guān)系或能更好地激勵員工;四是設(shè)計一種新的管理模式;五是進(jìn)行一項制度創(chuàng)新。
還有學(xué)者認(rèn)為管理創(chuàng)新就是在建立和完善扎實的管理基礎(chǔ)工作、加強實物資源和有形資產(chǎn)管理的同時，不斷采用適應(yīng)市場需求的新的管理方式和管理方法，以人為本，重點加強知識資產(chǎn)管理、機遇管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理，有效運用企業(yè)資源，把管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新有機結(jié)合起來，形成完善的動力機制、激勵機制和制約機制。企業(yè)管理創(chuàng)新包括思想與理念創(chuàng)新、經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新、管理機制與模式的創(chuàng)新、運作流程創(chuàng)新、技術(shù)與方式方法創(chuàng)新、市場與產(chǎn)品創(chuàng)新等內(nèi)容。管理創(chuàng)新是決策層創(chuàng)新、執(zhí)行層創(chuàng)新和操作層創(chuàng)新的全方位有機結(jié)合。
由上可知，從不同的角度定義管理創(chuàng)新有一定的差異。本文認(rèn)為，丙明杰教授指出了管理創(chuàng)新的本質(zhì)即是創(chuàng)造一種新的資源整合范式。所以，本文將以之為基礎(chǔ)，結(jié)合其他學(xué)者的觀點，給出管理創(chuàng)新的定義。管理創(chuàng)新是指企業(yè)在現(xiàn)有的資源的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，通過一種新的或更經(jīng)濟的方式來整合企業(yè)的資源，并能有效地加以實施，以達(dá)到管理效益最大化的動態(tài)過程。
2.2管理創(chuàng)新的內(nèi)容
就其內(nèi)容來說，管理創(chuàng)新的內(nèi)容是多方面的，它不僅體現(xiàn)在更新崗位設(shè)計和工作流程，更體現(xiàn)在對經(jīng)營觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、激勵和約束制度、組織行為、管理規(guī)范、管理方法和管理技術(shù)及至在企業(yè)文化整合上進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)整。歸納起來，主要包括以下幾個方面:
1.管理觀念的創(chuàng)新
管理觀念的創(chuàng)新也即管理思想的創(chuàng)新，很多學(xué)者將之看作管理創(chuàng)新內(nèi)容之首。如王連娟(2)、馮務(wù)中(21)、李建鳴(1996)等認(rèn)為觀念創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的靈魂，沒有觀念的創(chuàng)新就無法奢談其他方面的創(chuàng)新。葉裕祥指出觀念創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的源泉，企業(yè)必須在內(nèi)部組織機構(gòu)、固定資產(chǎn)投資、激勵、成本、時間等方面加強觀念創(chuàng)新。楊清(21)認(rèn)為管理觀念是在管理過程中所持有的思想和價值判斷，它指導(dǎo)和影響管理者的管理方式和管理行為。知識經(jīng)濟時代的來臨導(dǎo)致生產(chǎn)力的快速發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必須引起管理觀念的變革。葛玉輝、婁潔民(1999)也指出了觀念創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的靈魂，因為管理創(chuàng)新首先要求管理者從自身的角度認(rèn)識管理職能發(fā)展的核心在于創(chuàng)新，管理者應(yīng)改變重維持、輕創(chuàng)新的觀念，在管理活動中追求創(chuàng)新，追求與眾不同，追求制度規(guī)范與現(xiàn)存社會生活的最佳配合。
管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念，管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛，有針對性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓(xùn)練，并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術(shù)等，改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法。管理者只有勇于創(chuàng)新，敢于追求新事物，樂于解決新問題，才能使管理活動成為一種樂趣，其產(chǎn)生的社會經(jīng)濟效益也是難以用價值衡量的。而這一局面的創(chuàng)造，其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創(chuàng)新。
2.戰(zhàn)略管理創(chuàng)新
也有一部分學(xué)者針對我國大部分私營企業(yè)缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致高死亡率的現(xiàn)象，提出了私營企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新將是管理創(chuàng)新的重中之重，如索艷麗似(1998)、方有余(2)、費志敏(2)等。
樹立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心，戰(zhàn)略管理關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展方向.面對世界經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快、信息技術(shù)的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟興起所帶來的外部環(huán)境深刻而巨人的變化，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新方面下功夫。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新首先是指企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業(yè)的競爭態(tài)勢將是國內(nèi)競爭國際化和國際競爭國內(nèi)化，因此，任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球。其次，企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要在捕捉外部環(huán)境機遇的基礎(chǔ)上更多地立足于企業(yè)核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長，就是擁有別人所沒有的優(yōu)勢資源.今后企業(yè)的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開.培育和形成核心競爭力必須適應(yīng)企業(yè)外部的環(huán)境因素，如顧客價值，競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值，重新選擇與核心競爭力相匹配的經(jīng)營環(huán)境和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，不斷建立新的核心競爭力，預(yù)測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對經(jīng)濟全球化、貿(mào)易壁壘減少帶來的企業(yè)競爭對手?jǐn)?shù)量增加與規(guī)模擴大，企業(yè)必須及早確立核心競爭力的發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的持續(xù)發(fā)展。面對企業(yè)核心競爭力受到替代品的威脅，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新競爭方式和運作方式，在形成核心競爭力方面有突破性進(jìn)展，使自己永遠(yuǎn)走在前列。
3.組織機構(gòu)創(chuàng)新
幾乎每位研究管理創(chuàng)新的學(xué)者都將組織創(chuàng)新作為管理創(chuàng)新一項必不可少的內(nèi)容。組織創(chuàng)新意味著打破原有的組織結(jié)構(gòu)，并根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化對組織的目標(biāo)加以變革，對組織內(nèi)成員的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系加以重新構(gòu)置，使組織的功能得到完善和發(fā)展，其實質(zhì)是資源的重新配置。從眾多學(xué)者，如索艷麗(1998)、方有余(2)、王連(2)、楊清(21)、馮務(wù)中(21)、吳肇光(21)等的研究成果中不難看出，組織創(chuàng)新呈現(xiàn)三大發(fā)展趨勢:扁平化、柔性化、虛擬化。
學(xué)習(xí)型組織是以共同愿景為目標(biāo)基礎(chǔ)，以團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征、對顧客負(fù)責(zé)的扁平化的橫向網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是一種精簡、扁平、網(wǎng)絡(luò)化、有彈性、能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷白我創(chuàng)新的組織。學(xué)習(xí)型組織和傳統(tǒng)型組織相比具有扁平化、柔性化、虛擬化的特征(見表2.1)。因此學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代和國際化的競爭需要而進(jìn)行的管理創(chuàng)新。
4.人力資源創(chuàng)新
隨著市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、信息知識的快速發(fā)展，管理工作應(yīng)當(dāng)在實行以人為本的管理過程中，逐步走向?qū)θ说闹R、智力、技能和實踐創(chuàng)新的管理。因此，在“以人為本”的管理過程中，正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新的能力內(nèi)容的“能本管理”。
能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力為本，其總的目標(biāo)和要求是:通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進(jìn)步的巨大力量。
5.企業(yè)文化創(chuàng)新
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，任何企業(yè)都會倡導(dǎo)自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導(dǎo)的價值理念成為員工的價值理念，得到員工的認(rèn)可，并且在實踐中認(rèn)真實施，從而使自己所信奉的價值理念成為指導(dǎo)企業(yè)及其員工的靈魂。也就是說，企業(yè)文化實際上是指導(dǎo)企業(yè)及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現(xiàn)在每個員工的意識上，當(dāng)然最終就成為指導(dǎo)員工行為的一種思想，因而企業(yè)文化最終作為企業(yè)的靈魂存在�？v觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐，人們往往可以看到，一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不衰，歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。
我認(rèn)為企業(yè)文化就是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。企業(yè)文化可以用企業(yè)文化同心圓圖來表示。
企業(yè)文化可以描述為三個層次:第一層是最深層，是企業(yè)的共有觀念和核心價值觀;第二層次是中間層，是企業(yè)的具體行為和習(xí)慣，既“我們做事的方式”;第三層次是最簡單最易見的標(biāo)識、文字。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。
2.3管理創(chuàng)新的主體
自從上世紀(jì)初熊比特提出創(chuàng)新理論并在其著作中認(rèn)定創(chuàng)新主體為企業(yè)家以來，理論界和企業(yè)界都深受其影響，絕大多數(shù)人都認(rèn)為創(chuàng)新主體是企業(yè)家。但從企業(yè)管理創(chuàng)新的實踐來看，創(chuàng)新主體絕不僅僅局限于企業(yè)家，只要是企業(yè)中具有創(chuàng)新意識與能力并將自己的創(chuàng)意付諸實施的人，都可以成為創(chuàng)新主體。具體地說，管理創(chuàng)新主體是由企業(yè)家、管理者和企業(yè)員工三部分所構(gòu)成的有機整體。
(1)企業(yè)家。厲以寧指出企業(yè)家是必須有創(chuàng)新意識、新的決策方法和有利益導(dǎo)向的經(jīng)營思想的人，他們并不一定是企業(yè)資產(chǎn)的終極所有者。企業(yè)家是企業(yè)的核心，也是企業(yè)管理創(chuàng)新活動的主導(dǎo)力量。在現(xiàn)實的企業(yè)管理經(jīng)營中，并非所有的企業(yè)家都是管理創(chuàng)新的主體。因為許多有水平的董事長、總經(jīng)理未必都有管理創(chuàng)意，因而也就不可能進(jìn)行管理的創(chuàng)新。然而，企業(yè)家往往由于其所處的特殊地位，總能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度把握創(chuàng)新目標(biāo)，對創(chuàng)新活動進(jìn)行直接或間接控制�？梢哉f，企業(yè)家是創(chuàng)新活動的統(tǒng)領(lǐng)，沒有這一統(tǒng)領(lǐng)，再好的創(chuàng)意也會因無序而難以產(chǎn)生應(yīng)有的創(chuàng)新效果。
(2)管理者。企業(yè)中有許多管理者，在專業(yè)分工條件下對自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)、人員、資源進(jìn)行管理。這些管理者具有實際管理經(jīng)歷和業(yè)務(wù)專長，思維活躍，社會價值實現(xiàn)的愿望強烈，創(chuàng)新的動力較大。因此，從事這些領(lǐng)域管理工作的管理者可以成為管理創(chuàng)新的主體。然而，由于管理者處于企業(yè)最高決策層與基層的中間結(jié)合部，他們的行為要受到上級領(lǐng)導(dǎo)的約束，受到自身權(quán)限的約束，所以，并非所有的管理者都是管理創(chuàng)新的主體。只有當(dāng)他們的創(chuàng)意得到上級的認(rèn)可，并且在企業(yè)中順利實施時，才能成為管理創(chuàng)新的新的主體。
(3)企業(yè)員工。企業(yè)員工也可成為管理創(chuàng)新的主體，他們是企業(yè)管理創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)。企業(yè)員工在企業(yè)中屬于操作層，其工作僅屬于管理創(chuàng)新領(lǐng)域的邊緣，形成的管理創(chuàng)意屬于單一、細(xì)小和微觀的范疇，所以單個企業(yè)員工很難成為創(chuàng)新主體。而企業(yè)員工作為一個群體成為管理創(chuàng)新主體卻是完全可能的，這是因為作為群體的員工可以包含大量的創(chuàng)意，當(dāng)他們的創(chuàng)意得到企業(yè)家的認(rèn)可并決定試行時，這些員工們就成了真正的管理創(chuàng)新主體。
第3章企業(yè)管理創(chuàng)新的問題
3.1企業(yè)管理創(chuàng)新取得的成績
3.1.1總體管理水平大幅度提高
新形勢下，我國企業(yè)積極探索適合中國國情的企業(yè)管理模式，注重借鑒和吸取國外先進(jìn)管理理念和方式方法，不斷提高企業(yè)管理水平。企業(yè)管理已由被動管理轉(zhuǎn)為自主管理。多數(shù)企業(yè)在應(yīng)對市場化、國際化、信息化挑戰(zhàn)中，在提高管理水平方面做了大量扎扎實實的工作，初步建立了適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的體制和機制;基礎(chǔ)管理在標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化等方面有了較大進(jìn)展;國際化經(jīng)營能力得到提高;部分企業(yè)管理信息化已進(jìn)入全面建設(shè)階段等。
3.1.2企業(yè)開始具有市場意識和戰(zhàn)略觀念
隨著市場經(jīng)濟體制的建立與完善，企業(yè)的市場觀念、競爭觀念得到加強，企業(yè)的管理思想、經(jīng)營理念、目標(biāo)、體制、組織、方法和手段在向市場經(jīng)濟貼近，企業(yè)對市場競爭的適應(yīng)能力開始增強，越來越多的企業(yè)以消費者的需求為企業(yè)經(jīng)營活動的出發(fā)點和歸宿，重視對市場現(xiàn)狀的分析，保持對市場變化的高度敏感。戰(zhàn)略管理逐漸得到重視，企業(yè)戰(zhàn)略管理的思想與理論己經(jīng)初步扎根于企業(yè)內(nèi)部，國有企業(yè)戰(zhàn)略管理意識日益增強，重視學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，開始把培育核心能力作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點。4年調(diào)查顯示，國內(nèi)62.82%的企業(yè)有經(jīng)營戰(zhàn)略，68.72%的企業(yè)能夠根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和執(zhí)行情況的變化進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整:而且分別有11%左右的企業(yè)分別應(yīng)用低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品服務(wù)差異戰(zhàn)略、目標(biāo)集中(或稱專門化)戰(zhàn)略等取得成效。
3.1.3管理組織形式呈多元化發(fā)展
企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和外部環(huán)境選擇不同的組織形式，集權(quán)型的直線職能制還處主導(dǎo)地位，一些企業(yè)采用事業(yè)部制、矩陣制、多維立體制等新型組織形式，管理組織形式呈現(xiàn)多元化趨勢。但國有企業(yè)組織管理總體水平還相對落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式選擇和設(shè)計相對單一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍管理幅度過寬，直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)相互交義，管理組織的適應(yīng)性差、工作效率低下等。少數(shù)企業(yè)建立了學(xué)習(xí)型組織、實施作業(yè)流程重組等創(chuàng)新方式。
3.1.4“人才強企”成為企業(yè)共識
當(dāng)前，許多企業(yè)已認(rèn)識到加強人力資源管理是提高企業(yè)管理水平及創(chuàng)新能力的重要保證。6年調(diào)查，約42.21%的企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃并與其經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，并能按規(guī)劃正常實施;68.33%的企業(yè)在員工培訓(xùn)與再教育上設(shè)有專門機構(gòu)并且有定期的培訓(xùn)計劃;71.13%的企業(yè)有明文發(fā)布的獎懲制度，并能按制度正常執(zhí)行。但是使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，大多數(shù)企業(yè)還做不到，只有15.98%的企業(yè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，38.39%的企業(yè)根本沒有考慮這個問題。反映出管理理念上的差距，以及在人力資源投入方面的明顯不足。
上述現(xiàn)狀表明，我國企業(yè)管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識市場和適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平較低，這與我國市場經(jīng)濟不夠完善是相適應(yīng)的。企業(yè)管理創(chuàng)新雖然取得了一些成果，但與發(fā)國家企業(yè)比較，仍存在較大差距，而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創(chuàng)新。因此建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系，將成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
3.2企業(yè)管理創(chuàng)新的障礙因素
企業(yè)管理創(chuàng)新的阻力來自多個方面，其中起主要作用的因素有:
3.2.1心理因素
在現(xiàn)實生活中，每個人對新事物、新觀點接受的程度是不同的。管理創(chuàng)新一般會帶有一定的模糊性和風(fēng)險性，對風(fēng)險的認(rèn)識不客觀，對模糊性和風(fēng)險承受能力較低的人就不樂于接受創(chuàng)新，甚至抵制創(chuàng)新。管理創(chuàng)新總存在失敗的可能，這就意味著創(chuàng)新可能給組織和個人帶來某種不確定性(諸如離職、降職、換職、提高工作標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)新事物等)。因此，反對創(chuàng)新就無可避免地在組織中存在.阻力的大小取決于創(chuàng)新給員工帶來的預(yù)期與現(xiàn)實的差距。
3.2.2利益因素
管理創(chuàng)新必然要打破原來的利益格局，進(jìn)行利益的調(diào)整和再分配，這可能會使某些人失去既得利益，甚至失去工作。因此，在創(chuàng)新中有可能受到利益損失的方面就會阻礙創(chuàng)新的進(jìn)行，影響創(chuàng)新的協(xié)調(diào)和進(jìn)展。這種因素可能來自內(nèi)部的投資者、經(jīng)營者、員工，也可能會來自外部的債權(quán)人、股東、客戶、政府(涉及就業(yè)、法律、法規(guī)、社會穩(wěn)定、某些人的利益、政府形象)等。
3.2.3文化因素
文化的影響來自企業(yè)文化和社會文化兩方面。就企業(yè)文化而言，企業(yè)理念、制度、傳統(tǒng)(包括創(chuàng)新傳統(tǒng))、習(xí)慣等，都影響著管理體制創(chuàng)新的協(xié)調(diào)和進(jìn)展。保守、傳統(tǒng)的企業(yè)中，創(chuàng)新的阻力較大。因為人們已經(jīng)習(xí)慣了過去的制度、規(guī)則和利益格局，不喜歡創(chuàng)新和變革，甚至視創(chuàng)新為異物。就社會文化而言，社會的倫理、道德、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，都直接作用于創(chuàng)新的過程。如專家管理與家族管理的矛盾、終身雇用與合同制的矛盾、收益最大化和平均主義的矛盾、科學(xué)化管理與人情的矛盾等，往往成為創(chuàng)新者化解不開的情結(jié)。公務(wù)員之家
3.2.4觀念因素
觀念影響著人們對相關(guān)問題的認(rèn)識和看法，主導(dǎo)著人們的行為。缺乏創(chuàng)新觀念、對體制創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識不足，是管理體制創(chuàng)新的最大障礙。我國企業(yè)管理創(chuàng)新進(jìn)程中的不利因素主要來源于觀念的陳舊和固執(zhí)。
障礙與創(chuàng)新是一對矛盾，持續(xù)地克服障礙因素進(jìn)行創(chuàng)新是很艱難的。對于企業(yè)來說，要克服障礙因素，首先要爭取創(chuàng)新的權(quán)利，加強對管理中障礙產(chǎn)生的心理因素、利益因素、文化因素、觀念因素等因素的研究，努力培育創(chuàng)新型企業(yè)文化，建立創(chuàng)新型組織和有效的激勵體系，不斷用創(chuàng)新的積極性克服障礙因素，對實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化有著較為重要的現(xiàn)實意義。
3.3企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題研究
分析我國企業(yè)管理創(chuàng)新現(xiàn)狀和存在的問題，認(rèn)清與國外現(xiàn)代企業(yè)管理的差距，從而指出我國企業(yè)管理進(jìn)一步發(fā)展和創(chuàng)新的方向，對提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平、提升企業(yè)國際化競爭力、促進(jìn)中國經(jīng)濟進(jìn)一步發(fā)展具有重大意義。
3.3.1管理觀念存在的問題
我國企業(yè)長期以來受計劃經(jīng)濟管理體制和運行機制的深厚影響，逐步形成了具有*的管理觀念，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過程中曾起到了不可替代的作用。改革3年來，雖然在管理觀念上有了一些突破，但在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的形勢下，特別是我國正式加入WTO，企業(yè)現(xiàn)有的管理觀念不適應(yīng)新形勢的要求與發(fā)展，存在的問題主要有:
(1)現(xiàn)代管理意識薄弱，缺乏自主創(chuàng)新的精神
在知識經(jīng)濟來臨、中國加入世貿(mào)組織的時刻，一些企業(yè)的經(jīng)營管理思想嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)的市場意識、風(fēng)險意識、法律意識、資本經(jīng)營愈識、創(chuàng)新意識、品牌意識和商品保護(hù)意識等都十分薄弱，企業(yè)管理者習(xí)慣于計劃經(jīng)濟條件下的企業(yè)管理方法。25年“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”專題調(diào)查顯示，以“創(chuàng)新”作為企業(yè)家精神核心者為49.7%;各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者，達(dá)42.7%。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識，沒有認(rèn)識到現(xiàn)代管理模式對企業(yè)效益的巨大作用，企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的精神。
(2)缺少明確的經(jīng)營管理觀念
企業(yè)的目標(biāo)是多重的，其中追求利潤和社會目標(biāo)的是其顯著的特點。但是，有些企業(yè)由于沒有明確的經(jīng)營管理觀念，表現(xiàn)出只顧眼前利益而犧牲長遠(yuǎn)利益，只顧經(jīng)濟利益而忽視社會利益的不當(dāng)傾向，企業(yè)管理活動局限在狹隘的范圍內(nèi).企業(yè)管理觀念的不清晰引起其相關(guān)活動的盲目性。例如在財務(wù)活動方面，許多企業(yè)仍然停留在工業(yè)經(jīng)濟時代的管理水平上，由于財務(wù)管理觀念不清，使得企業(yè)財務(wù)工作的職能沒有很好的發(fā)揮.
(3)觀念定位不當(dāng)，引起企業(yè)經(jīng)營管理的挫折甚至失敗
有些企業(yè)因經(jīng)營管理觀念不當(dāng)，在競爭中慘遭失敗.如重視技術(shù)創(chuàng)新，忽視管理創(chuàng)新;重視金融資本，忽視人力資本;重視人際關(guān)系，輕視信息網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代科技手段……這些現(xiàn)象勢必對我國企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。
3.3.2戰(zhàn)略的非科學(xué)性缺陷
深思許多企業(yè)所遇到的種種問題，既不是中國的經(jīng)濟增長到達(dá)了邊界，也不是體制轉(zhuǎn)型的活力已經(jīng)枯竭，而是企業(yè)戰(zhàn)略的非科學(xué)性造成的。
(1)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對環(huán)境長期適應(yīng)性
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應(yīng)的產(chǎn)物，企業(yè)應(yīng)該在環(huán)境的不斷變化中，調(diào)整自己的戰(zhàn)略�？茖W(xué)的戰(zhàn)略在具備全局性、未來性、系統(tǒng)性、層次性、競爭性和保密性之外，還有一個重要的特性就是長期的適應(yīng)性。戰(zhàn)略長期的適應(yīng)性是指企業(yè)為達(dá)到股東的價值最大化目標(biāo)，在一個相對較長的時間里保持戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性，培養(yǎng)企業(yè)的核心能力，增強企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性較差，究其原因，在客觀上，戰(zhàn)略管理對我國企業(yè)來說是個全新的概念，企業(yè)對戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識不清，還沒有形成科學(xué)的戰(zhàn)略觀念。沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的經(jīng)營者很難在環(huán)境復(fù)雜變換的轉(zhuǎn)型期制定出科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略。在主觀上，許多企業(yè)家在體制轉(zhuǎn)型期練就了一套“出奇制勝”的商戰(zhàn)之術(shù)，成功的經(jīng)驗夸大了他們對環(huán)境的適應(yīng)能力，使他們對科學(xué)戰(zhàn)略特性中的長期適應(yīng)性不屑一顧，導(dǎo)致企業(yè)沒有持續(xù)的生命力。
(2)企業(yè)忽視對核心能力的培養(yǎng)
2世紀(jì)9年代，企業(yè)戰(zhàn)略“核心能力”概念傳入中國之后，企業(yè)家們才明白我國企業(yè)在國際上之所以缺乏競爭力，在于沒有白己的核心能力。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足，忽視對企業(yè)組織能力的培養(yǎng)，再加上知識產(chǎn)權(quán)意識的缺乏，企業(yè)有暫時優(yōu)勢的時候多，擁有持久核心能力的少。在中國，一種普遍的現(xiàn)象，產(chǎn)品創(chuàng)新“一窩蜂”地出現(xiàn)，又“一窩蜂”地消失，幾乎沒有一家企業(yè)能在自己的領(lǐng)域里，持續(xù)不斷地推出新產(chǎn)品.當(dāng)然，企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個長期的、科學(xué)的戰(zhàn)略創(chuàng)新過程，企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗。目前，許多企業(yè)對核心競爭力的認(rèn)識仍顯不足。
(3)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏價值創(chuàng)造觀念.
一般而言，企業(yè)的目的就是為股東創(chuàng)造更多的財富，財富是評價企業(yè)經(jīng)營好壞的最終指標(biāo)。但在經(jīng)營過程中，仍存在規(guī)模、年度利潤、稅收收益、就業(yè)數(shù)量等不同主體為不同目的從不同角度對企業(yè)考核的指標(biāo)。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)常常和股東的利益最大化發(fā)生偏離，往往把其它主體對企業(yè)的要求作為奮斗目標(biāo)，最常見的是對規(guī)模最大化的盲目追求。中國是一個具有較長計劃經(jīng)濟歷史的國家，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量以及企業(yè)的產(chǎn)值往往是企業(yè)地位的象征，企業(yè)的規(guī)模越人，產(chǎn)品數(shù)量以及產(chǎn)值就會越高，這往往成為企業(yè)家獲取政治資本的依據(jù)。還有就業(yè)的壓力，政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔(dān)更多的社會職能以消化改革內(nèi)在的矛盾。為達(dá)此目的，政府采取行政的、經(jīng)濟的手段，對企業(yè)進(jìn)行干預(yù)和誘導(dǎo)。對企業(yè)價值最大化偏離的另一種表現(xiàn)是對企業(yè)年度財務(wù)指標(biāo)的過分側(cè)重。中小型企業(yè)只顧目前的利潤增長，忽視企業(yè)的技改投入，忽視對未來情勢的研究，企業(yè)表現(xiàn)出明顯的短期化行為。無論是對企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求，還是對企業(yè)年度財務(wù)指標(biāo)的片面?zhèn)戎�，不但會使企業(yè)失去進(jìn)一步的增長，而還會降低企業(yè)的長期戰(zhàn)略適應(yīng)能力。
3.3.3組織結(jié)構(gòu)存在的問題
目前，我國大多數(shù)企業(yè)都實行了公司制改造，建立了公司制的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)。由于正處在的完善過程中，改造并不徹底和完善，仍處于轉(zhuǎn)型過度階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)也還存在一些問題，尤其是中小型企業(yè)問題較為突出。
(1)職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育不全，特別是中小型企業(yè)缺乏職業(yè)經(jīng)理人。中小型企業(yè)的決策者集經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，經(jīng)營者行為不受任何人監(jiān)督，而對所雇職員有隨意的處分權(quán)。特別是在一些小型企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式，使決策風(fēng)險加大。
(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范。主要表現(xiàn)為決策機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)分不開，如董事會和經(jīng)理班子的人員基本重合或大面積交義。據(jù)22年中國上市公司調(diào)查，有2.99%是董事長兼總經(jīng)理，有34.39%是董事長不任總經(jīng)理且不是每天上班，有44.8%是董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班，企業(yè)里是雙首席執(zhí)行官。此外，中國的很多集團(tuán)公司*員與其下屬的主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)往往是一套班子，兩塊牌子，甚至三塊牌子，尤其是當(dāng)其子公司是上市公司時，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重.國企中董事長和總經(jīng)理都是由政府任命，都是由所有者直接委托，客觀上都成為國有資產(chǎn)的代表人，從而造成總經(jīng)理可以不執(zhí)行董事會的決策，而董事會可以越權(quán)干涉總經(jīng)理的日常管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)的不規(guī)范，降低了企業(yè)的決策水平，現(xiàn)代企業(yè)制度也就難以真正建立。
(3)缺乏有效的激勵機制�？茖W(xué)規(guī)范的公司制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)還表現(xiàn)為能夠?qū)Ω邔庸芾砣藛T進(jìn)行有效激勵與約束監(jiān)督的特征，但我國中小型企業(yè)目前對企業(yè)高層管理人員激勵不足。在激勵方面，收入結(jié)構(gòu)不合理，沒有建立多元化的激勵性的年薪報酬制度，名譽工資偏低，灰色收入多，高層經(jīng)理人員的收入沒有與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
3.3.4企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為本企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)目前處在“基本形成階段”的占44.1%，處在“醞釀探索階段”的占36.2%，處在“深化提高階段”的占16.3%，另外還有3.3%的受訪者認(rèn)為企業(yè)處在“不太清楚”的階段。調(diào)查結(jié)果還顯示，企業(yè)經(jīng)營者大多認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但在行動上還存在較大差距，比如多數(shù)企業(yè)對文化創(chuàng)新的認(rèn)識不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化理念體系模型，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作，社會對企業(yè)文化建設(shè)的支持力度不夠充分。
當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化理念體系的建設(shè)上，存在著一些通病，大致歸納為以下兩個方面:
1、體系殘缺
相當(dāng)多的企業(yè)存在企業(yè)文化理念體系不完整的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為兩種情況:
其一，有的企業(yè)明確提出了使命和愿景等要素，但唯獨沒有回答企業(yè)的核心價值觀到底是什么，使得企業(yè)在實際的經(jīng)營管理過程中缺少統(tǒng)一的價值指引。
其二，有的企業(yè)盡管提出了自己的“核心價值觀、愿景、使命”等關(guān)鍵理念要素，但卻沒有與之相匹配的、能夠更具體地指導(dǎo)各系統(tǒng)經(jīng)營管理行為的“執(zhí)行理念”，使得這些核心理念懸浮在半空之中、難以貫徹落實。
2層次不清
一些企業(yè)的企業(yè)文化理念看似比較全面，林林總總，涉及到了方方面面，但是，從整體而言，層次結(jié)構(gòu)不清晰，沒有一條清晰的主線，主次關(guān)系不明朗，顯得十分散亂、沒有條理，有簡單堆砌之嫌;認(rèn)真分析則會發(fā)現(xiàn)各個理念要素之間缺乏應(yīng)有的邏輯關(guān)系，有的企業(yè)本末倒置，將局部性的職能理念凌駕于全局性的核心價值理念之上，有的企業(yè)理念之間相互矛盾，甚至局部性的職能理念與全局性的核心價值理念沖突背離。這種現(xiàn)象勢必使得在對內(nèi)、對外的傳播過程中，容易出現(xiàn)理解混亂和偏差;在落地執(zhí)行的過程中，產(chǎn)生方向性錯誤。
3不重視職工的主體作用
企業(yè)文化建設(shè)，必須堅持職工的主體地位，發(fā)揮廣大員工的主動性、創(chuàng)造性.但就目前一些企業(yè)的實踐來看，企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能發(fā)揮出全體職工的主體作用，僅僅把工作限于管理部門和少數(shù)職工代表.職工對企業(yè)文化的內(nèi)容不甚了解，也漠不關(guān)心。從企業(yè)文化的本質(zhì)來講，它是一種“以人為本”的管理模式，特別強調(diào)關(guān)心人、尊重人，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。如果沒有廣大職工的參與，企業(yè)文化建設(shè)也就沒有意義.此外，企業(yè)文化是一種群體文化，不注意發(fā)揮職工的主體作用，很難把企業(yè)的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠す餐攀氐娜后w價值觀，企業(yè)文化建設(shè)將很難落到實處。
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化也是會隨著環(huán)境的變化而變化的，日本是通過企業(yè)文化這一新型的管理方式能夠控制企業(yè)的經(jīng)營活動與變化的環(huán)境相適應(yīng)，保持企業(yè)持久的競爭力。我國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，缺乏創(chuàng)新，不是照搬國外的模式，就是繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟體制下的文化觀念，甚至翻出中國古代的傳統(tǒng)文化，不加過濾直接移植到企業(yè)管理中來。好像越“洋味”就越“先進(jìn)”，越“傳統(tǒng)”就越“本土”，其實這兩種取向都不是創(chuàng)新，是一種簡單的模仿，都具有“不適應(yīng)癥”-不適應(yīng)我國現(xiàn)代的建設(shè)與發(fā)展。企業(yè)文化的效用不能得到發(fā)揮，對企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高不僅沒有促進(jìn)的作用，反而還會產(chǎn)生混亂和阻礙。
第四章我國企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑
管理是企業(yè)永恒的土題，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力�？缛胄率兰o(jì)，我國企業(yè)要在全球化的競爭中取得主動，必須注重學(xué)習(xí)和研究國內(nèi)外管理的新思維和趨勢，在引進(jìn)吸收符合先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展需求和適應(yīng)先進(jìn)文化發(fā)展方向的管理研究成果和實際經(jīng)驗的時候，一定要結(jié)合自身發(fā)展需要，有選擇地、靈活地、“權(quán)變”地加以應(yīng)用，不斷提高現(xiàn)代化管理水平，以科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)管理創(chuàng)新。
4.1樹立適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展要求的科學(xué)管理觀念
4.1.1樹立“信息至上”的觀念
人類社會已經(jīng)進(jìn)入了信息時代，全球信息網(wǎng)絡(luò)化等高新技術(shù)正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如:科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學(xué)管理信息等;在企業(yè)內(nèi)部還有一個人、財、物、產(chǎn)、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內(nèi)外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，才能有針對性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。
4.1.2樹立知識是關(guān)鍵生產(chǎn)要素的觀念
在傳統(tǒng)經(jīng)濟概念中，生產(chǎn)取決于所用生產(chǎn)要素特別是勞動、資本、設(shè)備和資源的數(shù)量，知識被視為外部要素，并不是生產(chǎn)函數(shù)的完整組成部分。而在經(jīng)濟增長的新概念里，經(jīng)濟增長更直接地取決于知識的投資，這是因為知識所包含的價值越來越大。具體說來，就是知識作為全社會能夠共享的無限資源，它不僅在使用過程中不被消耗，而且可以通過創(chuàng)新不斷增值;不僅可以擴大傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的生產(chǎn)能力，而且可以提供調(diào)整生產(chǎn)要素創(chuàng)造革新產(chǎn)品和改進(jìn)生產(chǎn)程序的能力。因此，在知識經(jīng)濟中，中小型企業(yè)要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地。不僅取決于投入生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各種有形生產(chǎn)要素，且更取決于進(jìn)入或創(chuàng)造與知識相關(guān)的市場的能力，以及將這些知識以快捷的方式融入產(chǎn)品或服務(wù)中提供給用戶的能力。由此說來，，改變對知識的傳統(tǒng)觀念，確立知識是創(chuàng)造價值主要的、直接的因素的新觀念，對于我國中小型企業(yè)來說具有很重要的意義。
知識經(jīng)濟時代，知識已成為決定企業(yè)經(jīng)濟連續(xù)增長、報酬遞增的關(guān)鍵性要素，產(chǎn)品中組含的知識量(知識產(chǎn)權(quán))成為企業(yè)競爭中最有利的武器。企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)狹隘的重視有形資產(chǎn)，輕視無形資產(chǎn)的觀念，要強化無形資產(chǎn)意識，樹立知識是關(guān)鍵生產(chǎn)要素的觀念。首先，要重視知識要素的開發(fā)。在企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)建立和完善研究與開發(fā)機構(gòu)，以便結(jié)合經(jīng)營進(jìn)行知識創(chuàng)新和知識應(yīng)用，推進(jìn)企業(yè)的技術(shù)、管理創(chuàng)新。目前許多企業(yè)機構(gòu)龐大，非經(jīng)濟人員過多，而研發(fā)機構(gòu)缺乏或形同虛設(shè)，對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從經(jīng)營戰(zhàn)略高度給予重視和改變。其次，注重?zé)o形資產(chǎn)的保護(hù)和管理，加大無形資產(chǎn)投入。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立專門的無形資產(chǎn)管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)無形資產(chǎn)的創(chuàng)新、設(shè)計、引進(jìn)、應(yīng)用，并設(shè)立知識主管，實施對無形資產(chǎn)的分類、評估、投資以及建立知識檔案，為無形資產(chǎn)投資交易和共享創(chuàng)造依據(jù)，為企業(yè)資產(chǎn)的流動創(chuàng)造產(chǎn)權(quán)細(xì)化條件。企業(yè)應(yīng)積累和擴大無形資產(chǎn)的價值和使用價值，不斷拓展無形資產(chǎn)的范圍，要注重對知識產(chǎn)權(quán)類和流通領(lǐng)域的無形資產(chǎn)的積累和投資，同時，要充分認(rèn)識到科技人才是知識的創(chuàng)造者，是實現(xiàn)企業(yè)知識經(jīng)濟和知識管理的決定性因素.企業(yè)要建立良好的研發(fā)環(huán)境和激勵機制，調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，要注重對人力資本中無形資產(chǎn)的積累和開發(fā)使用，通過教育和培訓(xùn)提高人力資本的知識含傲，以提高人力資本的效率和增值能力。
4.1.3樹立“能本管理”的觀念
信息時代的到來，迫使企業(yè)具備“以快應(yīng)變”的能力，以最快速的反應(yīng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力的管理，更確切地說就是能本管理。在信息時代，知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng)造者和技術(shù)的運用者，其智力資本的貢獻(xiàn)率是人力資本貢獻(xiàn)率的主導(dǎo)成分，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非人力資本的貢獻(xiàn)率，企業(yè)間競爭的實質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們:企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應(yīng)該演化為培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，側(cè)重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理，走向人本管理的高級階段。
4.2提升管理主體的創(chuàng)新能力
4.2.1培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家隊伍
創(chuàng)新經(jīng)濟學(xué)的熊彼特指出，創(chuàng)新的主體是企業(yè)家。企業(yè)家是最具有創(chuàng)新能力和影響力的人，他們不墨守陳規(guī)，不遵循循環(huán)流轉(zhuǎn)的軌道，卻常常創(chuàng)造性地改變這種軌道。目前我國企業(yè)管理創(chuàng)新效率不佳與企業(yè)家缺乏不無關(guān)系，要推動企業(yè)管理創(chuàng)新，必須注重企業(yè)家隊伍建設(shè)，培育和造就一個主導(dǎo)管理創(chuàng)新前沿和領(lǐng)導(dǎo)市場競爭潮流的“企業(yè)家階層”。具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家必須具備這樣的素質(zhì):一是創(chuàng)造性思維，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科學(xué)性;二是風(fēng)險意識，有遠(yuǎn)見、不怕失敗、敢做超前性的工作，有不達(dá)目的誓不罷休的毅力;三是創(chuàng)新的技巧，在創(chuàng)造思維和不怕風(fēng)險的同時，還必須有科學(xué)依據(jù)，有可行的操作措施;四是*的風(fēng)格，面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，要善于學(xué)習(xí)，敢于實踐，善于團(tuán)結(jié)合作，尤其要善待創(chuàng)新失敗者，永不滿足，經(jīng)常自我挑戰(zhàn)。培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家是實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。有人指出，企業(yè)家活動具有一定程度的公共產(chǎn)品性質(zhì)，因為其風(fēng)險由白己承擔(dān)，而他們的成功卻往往使全社會受益。因此，國家應(yīng)使一些措施制度化來扶持和鼓勵企業(yè)家的創(chuàng)新活動。政府在制度設(shè)計上，應(yīng)著眼于為企業(yè)家提供一個開放和寬松的環(huán)境，創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，在責(zé)、權(quán)、利不一致的原則下，完善經(jīng)營者激勵約束機制，建立一套科學(xué)、公正的考核、晉升體系，使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在人事制度上，引進(jìn)競爭機制，建立經(jīng)營者人才市場，使企業(yè)家這種生產(chǎn)要素，通過市場機制合理配置。國家要采取措施建立企業(yè)家人才交流市場、資格認(rèn)定系統(tǒng)、繼續(xù)教育培訓(xùn)機制等，以促進(jìn)我國企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化。
4.2.2推行全員創(chuàng)新
企業(yè)家的活動只是企業(yè)整個管理活動的一個重要部分，企業(yè)管理創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)是以企業(yè)全體人員為主體的全員性創(chuàng)新。實際上，在人性化、民主化管理普遍推行的今天，企業(yè)員工已不是被動的受雇者，而是企業(yè)管理活動的主動參與者，已成為企業(yè)管理活動的主體。因此，企業(yè)管理創(chuàng)新沒有員工的理解、合作與參與，是無法取得成功的。企業(yè)管理的邏輯特點最終反映在如何調(diào)動企業(yè)員工的積極性上，按照國外的研究，積極性的一般發(fā)展規(guī)律是“參與-負(fù)責(zé)-創(chuàng)新”�！皡⑴c”是積極性的形成階段，表明員工介入某項工作，承諾某些規(guī)定責(zé)任，完成一定任務(wù)定額;“負(fù)責(zé)”是積極性的上升和穩(wěn)定階段，表明員工明確了責(zé)任感，能自覺地履行職責(zé);“創(chuàng)新”是積極性的高漲階段，表明員工己主動“向生產(chǎn)的深度和廣度進(jìn)軍”，自覺為企業(yè)出謀劃策，傾心傾力，貢獻(xiàn)力量.企業(yè)家要充分認(rèn)識積極性的一般發(fā)展規(guī)律，尊重員工、關(guān)心員工、依靠員工、激勵員工，讓企業(yè)員工積極投身到管理創(chuàng)新中來。
此外，現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新要實行公有產(chǎn)權(quán)(實物資本)與個人產(chǎn)權(quán)(人力資本)的聯(lián)合，讓企業(yè)員工自愿持股，建立人力資本轉(zhuǎn)化為實物資本的制度，真正體現(xiàn)企業(yè)員工的主人翁意識和責(zé)任感，使責(zé)、權(quán)、利做到真正的統(tǒng)一。
4.3重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定
4.3.1創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件、外部環(huán)境及可取得的資源的情況，為求得企業(yè)生存和發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃。企業(yè)要搞好戰(zhàn)略創(chuàng)新，就要總結(jié)成功企業(yè)戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗.成功企業(yè)戰(zhàn)略有以下特點;其一，重視分析企業(yè)外部環(huán)境，及時把握環(huán)境變化帶來的機會，有效避開不利于企業(yè)發(fā)展的各種威脅。其二，重視分析企業(yè)內(nèi)部條件的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地改善內(nèi)部條件，適應(yīng)變化的環(huán)境。其三，企業(yè)選擇戰(zhàn)略，要對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢和外部環(huán)境機會與威脅進(jìn)行綜合分析，據(jù)此對備選的戰(zhàn)略方案做出系統(tǒng)的評價，最終選出適宜的戰(zhàn)略。例如創(chuàng)立于1969年的萬向集團(tuán)，企業(yè)初創(chuàng)時，按“求實圖新”的戰(zhàn)略方針，采用工廠作坊式的多樣化生產(chǎn)，拾遺補缺，生產(chǎn)犁刀、鐵耙、失蠟鑄鋼等多角產(chǎn)品，在動蕩年代求得了生存;為了適應(yīng)變化了的環(huán)境，1979年，該集團(tuán)調(diào)整戰(zhàn)略，集中生產(chǎn)進(jìn)口汽車萬向節(jié)。在企業(yè)成長階段，萬向立足國內(nèi)創(chuàng)業(yè)，面向世界創(chuàng)匯，日創(chuàng)利潤1萬元;隨著全球經(jīng)濟一體化、經(jīng)營國際化，萬向集團(tuán)進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整，堅持“大集團(tuán)戰(zhàn)略，小核算體系，資本式經(jīng)營，國際化運作”的戰(zhàn)略方針，日創(chuàng)利潤1萬元，實現(xiàn)了二次創(chuàng)業(yè)。如今，萬向集團(tuán)己實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)升級，為了突出萬向制造核心理念，它正向擁有核心價值能力的現(xiàn)代化大公司發(fā)展，日創(chuàng)利潤2萬元，從一個鐵匠鋪發(fā)展成為實力雄厚的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。顯而易見，正是由于審時度勢，根據(jù)未來競爭需要，不間斷地進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新，萬向才取得了經(jīng)營持續(xù)發(fā)展的超人業(yè)績。因此，面對國內(nèi)國際復(fù)雜多變的市場競爭，企業(yè)要以強烈的競爭意識和危機意識，認(rèn)真思考自己的發(fā)展戰(zhàn)略，著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，改變短期的利潤目標(biāo)，實施具有創(chuàng)新實質(zhì)的經(jīng)營戰(zhàn)略，來提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。
在多變的市場競爭環(huán)境中，加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是企業(yè)的必須選擇。具體來說，應(yīng)該做好以下幾方面工作:(1)強化企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。公司核心管理層要解放思想，更新觀念，盡快按市場經(jīng)濟的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提。(2)選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠(yuǎn)意識和全局意識。(3)對企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素的重新整合。通過SWOT分析法，將企業(yè)外部環(huán)境的機會(O)和威脅(T)，內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(S)和劣勢(W)進(jìn)行綜合分析(見表4.1)。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)略對策五大要素按照當(dāng)前所面臨的新問題、新要求進(jìn)行重新整合，對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問題進(jìn)行系統(tǒng)研究和分析比較，使之更加符合千變?nèi)f化的市場環(huán)境。
4.3.2打造和強化企業(yè)核心競爭力
第一，企業(yè)的內(nèi)部戰(zhàn)略性資源的整合、培養(yǎng)與創(chuàng)新。企業(yè)核心競爭力是以企業(yè)資源為基礎(chǔ)的能力優(yōu)勢，而且必須是異質(zhì)性戰(zhàn)略資源，如技術(shù)、品牌、企業(yè)文化、營銷網(wǎng)絡(luò)、人力資源管理、信息系統(tǒng)、管理模式等。只有在這些方面進(jìn)行強化突出，建立互補性知識與技能體系，才能獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢，別人才難以模仿。具體而言，這要求中國企業(yè)建立高層決策者戰(zhàn)略評價機制。一方面董事會可以設(shè)立戰(zhàn)略管理委員會定期召開由各部門、各事業(yè)部、子公司、集團(tuán)各公司經(jīng)理參加的企業(yè)“競爭能力評價會”，也可邀請管理、技術(shù)方面專家和政府行業(yè)主管部門官員參加，從各方面對企業(yè)核心能力、優(yōu)勢資源進(jìn)行會診、懇談，評估，研討今后發(fā)展思路;另一方面設(shè)立主要由中、基層員工參與的企業(yè)戰(zhàn)略信息反饋系統(tǒng)，如意見箱、網(wǎng)上專欄等。
第二，圍繞企業(yè)核心能力培育，妥善地實施企業(yè)內(nèi)外交易性戰(zhàn)略，是非常重要的。企業(yè)核心能力本身具有動態(tài)性、開放性。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中不可能守著原有的核心能力一成不變，而是不斷調(diào)整、變化、擴充。在進(jìn)行企業(yè)核心能力分析時，還可以運用核心能力矩陣的分析方法，以幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握核心能力的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展方向。
第三，注意核心產(chǎn)品的戰(zhàn)略性市場開發(fā)。核心產(chǎn)品是核心能力的物質(zhì)體現(xiàn)和市場體現(xiàn)，大力開發(fā)核心產(chǎn)品才能為企業(yè)核心能力培育提供物質(zhì)保證;同時發(fā)展核心產(chǎn)品會使企業(yè)避開在最終產(chǎn)品市場上的激烈競爭，獲得可觀的“虛擬市場份額”，而且能夠繞開在最終產(chǎn)品市場上由于壟斷地位而受到的法律和銷售渠道等因素限制，由此獲得的收入和經(jīng)驗可以加快核心能力的發(fā)展。
第四，以顧客價值系統(tǒng)為導(dǎo)向，進(jìn)行動態(tài)性、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性開發(fā)。企業(yè)核心能力的打造應(yīng)以顧客價值系統(tǒng)為導(dǎo)向，以學(xué)習(xí)能力為基礎(chǔ)，著力培養(yǎng)企業(yè)對顧客需求的預(yù)測和反應(yīng)能力，迅速將新觀念、新技術(shù)融入產(chǎn)品的能力，適應(yīng)不同的經(jīng)營環(huán)境的能力以及綜合各種因素進(jìn)行價值創(chuàng)造的創(chuàng)新能力。美國聯(lián)邦快遞公司在經(jīng)營中意識到必須以最快速度、最優(yōu)質(zhì)服務(wù)將顧客所需要的商品送到手中，才是企業(yè)生存的唯一原則。為此，它吸收大型商場的商品管理技術(shù)，把郵件的發(fā)送時間、郵遞路線、郵政編碼及承遞商等信息編入條碼中，開發(fā)了一種“超級追蹤器”，可獲得郵件傳遞的全部信息。這項技術(shù)與郵遞路線規(guī)劃、郵件包裝等其他技術(shù)結(jié)合在一起，便形成了公司服務(wù)質(zhì)量超越于其他企業(yè)之上的快速傳遞核心能力。這種核心能力因其建立的基礎(chǔ)是多項動態(tài)性技術(shù)的融合，而且始終圍繞增加顧客價值這一根本出發(fā)點，所以聯(lián)邦快遞公司在今天的國際遞送業(yè)中始終立于不敗之地。
第五，加強對核心競爭力的戰(zhàn)略保護(hù)。企業(yè)的核心能力是通過長期發(fā)展和強化建立起來的，是一種無形資產(chǎn)，一旦喪失，帶來的損失是無法估計的。因此企業(yè)必須通過持續(xù)、穩(wěn)定的支持、資助和保護(hù)，以避免核心競爭力的喪失。
4.4建立學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織是一種管理理念，是企業(yè)為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代和國際化的競爭需要而進(jìn)行的管理創(chuàng)新。企業(yè)要使企業(yè)其及員工保持強盛的學(xué)習(xí)能力，不斷突破極限，及時克服發(fā)展道路上的障礙，就必須要有相應(yīng)的制度或機制作為保障。有效而健全的機制還有助于企業(yè)內(nèi)部的管理，是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。就現(xiàn)階段而言，企業(yè)向?qū)W習(xí)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，可以從以下幾方面入手:
4.4.1建立終生學(xué)習(xí)機制
學(xué)習(xí)型組織強調(diào)學(xué)習(xí)，強調(diào)組織內(nèi)個體和團(tuán)體學(xué)習(xí)能力，強調(diào)與工作不可分離的學(xué)習(xí)，把工作的過程看成是學(xué)習(xí)的過程。所以，在建立學(xué)習(xí)機制是應(yīng)注意幾方面:以信息反饋為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí);在反思中學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)中反思;以信息共享為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)。就其內(nèi)容來說，可開展二個方面內(nèi)容的學(xué)習(xí):
(l)人生觀、道德觀的學(xué)習(xí)
企業(yè)長盛之道在于“德”，要抓好思想品德、職業(yè)道德、社會公德，堅持以德育人，提高員工的道德素質(zhì)，提升人的品位，為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提供最好的主體。合肥江淮汽車有限公司始終堅持把健康的品德、扎實的作風(fēng)、正確的價值觀、積極的人生態(tài)度視為人才應(yīng)具備的首要條件，而把品德放在優(yōu)先地位，提出“塑人品，出精品”的口號，并落實在行動中，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型過程組織中取得了豐碩成果。
(2)職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)
建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，努力實現(xiàn)由被動的，以知識傳授、個人智力開發(fā)為主的傳統(tǒng)教育機制向以能力開發(fā)為主、個人智力開發(fā)為主的現(xiàn)代企業(yè)教育的轉(zhuǎn)變;努力實現(xiàn)主要由培訓(xùn)組織開展的剛性教育體系向全員自主參與、終身學(xué)習(xí)的柔性教育體系轉(zhuǎn)變。
4.4.2建立有效的激勵機制
學(xué)習(xí)型組織需要建立并完善學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的激勵機制，以最大限度地激發(fā)個體和團(tuán)體的潛能，形成推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。在具體實踐上應(yīng)注意兩方面的結(jié)合。
(l)將公平競爭與系統(tǒng)思考有效結(jié)合起來
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的根本目的是提高組織的競爭能力，保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。形成公平的競爭環(huán)境，讓企業(yè)內(nèi)的個體和團(tuán)體克服固有的惰性，激發(fā)自身活力，在整個企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，真正促進(jìn)每個部門、每個員工，不斷自我超越，改進(jìn)學(xué)習(xí)，提高效率。同時，也要注意用系統(tǒng)思考方法分析競爭過程中存在的問題，切實避免因個人利益而犧牲企業(yè)整體利益或企業(yè)內(nèi)的團(tuán)體和個人相互拆臺的不良行為。要使競爭在企業(yè)內(nèi)部真正發(fā)揮激勵作用，其關(guān)鍵是要有考核，要有客觀、合理、適用的標(biāo)準(zhǔn)及嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的配套規(guī)定。
(2)將物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合起來，發(fā)揮榜樣的示范效應(yīng)
學(xué)習(xí)型組織是以人的發(fā)展為中心，注重人本身的建設(shè)。在激勵機制建設(shè)過程中，不僅要在物質(zhì)上激勵，更要注意精神方面的激勵，將項目獎勵與常規(guī)激勵相結(jié)合，要加強對先進(jìn)典型的宣傳形成氛圍，強化典型的示范作用。其目的并不是為表揚而表揚，而是通過對先進(jìn)人物、先進(jìn)事跡的表彰來帶動所有員工的共同提高。在典型示范效應(yīng)的作用下，不僅可以讓員工產(chǎn)生成就感、自信心，激發(fā)員工的榮譽感和事業(yè)心，而且使激勵效應(yīng)具有延續(xù)性、持久性，激發(fā)全體員工的積極性。
4.4.3建立通暢的反饋機制
良好的反饋機制是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的信息反饋機制，能敏銳、及時地洞察力企業(yè)的危機因素，將危機和發(fā)展的障礙消滅在萌芽中。這也要求組織內(nèi)具備快速的信息傳遞速度，尤其是不良因素的反饋速度，動員企業(yè)成員關(guān)心企業(yè)的決策和企業(yè)的發(fā)展。
(1)學(xué)習(xí)的反饋機制建設(shè)
企業(yè)在對全體員工進(jìn)行職業(yè)技術(shù)教育和道德教育時，也要建立學(xué)習(xí)的反饋機制，將員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)和成效及時反饋到領(lǐng)導(dǎo)決策層，以便對學(xué)習(xí)方法進(jìn)行反思，切實將學(xué)習(xí)由企業(yè)成員的被動形式向主動形式轉(zhuǎn)變，讓員工產(chǎn)生強烈的求知欲望。同時，在團(tuán)體的反思過程中，總結(jié)學(xué)習(xí)經(jīng)驗，改正學(xué)習(xí)方法上的不足，以便更好的開展學(xué)習(xí)。
(2)決策的反饋機制
領(lǐng)導(dǎo)層的決策最終是通過全體成員加以執(zhí)行，決策的正確與否，最先感知的還是執(zhí)行的員工。有良好的決策信息反饋機制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就能及時得到?jīng)Q策的執(zhí)行效果，避免了家族式管理模式下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一意孤行的決策行為。
4.4.4建立持續(xù)的創(chuàng)新機制
創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。對于企業(yè)來說，創(chuàng)新包括產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。其中，最重要的是管理創(chuàng)新，它不僅是管理模式的變革，而是要建立一種創(chuàng)新機制，為企業(yè)內(nèi)員工的創(chuàng)新活動及成果提供激勵和保障，提升企業(yè)持續(xù)的創(chuàng)造力。就我國家族企業(yè)的現(xiàn)狀而言，建立創(chuàng)新機制應(yīng)充分考慮四個方面:
(l)創(chuàng)新機制必須面向市場
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的一切經(jīng)營成果都要通過市場來檢驗。企業(yè)的一切創(chuàng)新都要為企業(yè)創(chuàng)造效益、為顧客創(chuàng)造價值。為此，，企業(yè)的一切創(chuàng)新也必須服從和服務(wù)于市場競爭的需要，使創(chuàng)新過程成為推動企業(yè)走向市場、成為市場競爭強者的過程。
(2)激發(fā)員工的創(chuàng)新意識
培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)新歸根結(jié)底是企業(yè)成員的創(chuàng)新。培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重中之重。因而，要通過共同遠(yuǎn)景和各種激勵方式，讓員工產(chǎn)生一種不斷超越的內(nèi)在需要，以最大限度地發(fā)揮自己創(chuàng)造潛能。
(3)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新意識是創(chuàng)新的強大動力
領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的設(shè)計師和締造者。只有領(lǐng)導(dǎo)者帶頭推行全新的管理理念，才能有助于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境創(chuàng)新環(huán)境的形成，使企業(yè)具備持續(xù)的創(chuàng)新能力，在激烈的競爭中處于不敗之地。
(4)制度配套是創(chuàng)新的外在保障。
創(chuàng)新要有寬松和和諧的環(huán)境，允許失敗。企業(yè)在鼓勵創(chuàng)新時，要在經(jīng)費投入、有效激勵等方面形成制度，喚起員工的創(chuàng)造欲望，充分發(fā)揮其想象力和創(chuàng)造力。
4.5人力資源管理創(chuàng)新--能本管理
21世紀(jì)是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代。知識變成能力才有用，能力作用于知識才有力。能力將成為知識經(jīng)濟時代支配和操縱社會與人的發(fā)展的主導(dǎo)力量，人們只有依靠能力才能實現(xiàn)自身價值。故此，企業(yè)人力資源管理的根本目的，是培養(yǎng)和造就能夠把知識、技能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、轉(zhuǎn)化為利潤的“能人”。
4.5.1正確認(rèn)識“能本管理”與“人本管理”的關(guān)系
“能本管理”并不排斥“人本管理”，恰恰相反，“能本管理”是對“人本管理”的升華和具體化。如果說“人本管理”思想主要是強調(diào)人力資本對于企業(yè)財富創(chuàng)造具有決定作用，那么“能本管理”思想則更強調(diào)人力資本創(chuàng)造財富所需要的能力要素，及其與其他資源有效配置的途徑與方式。顯然，后者比前者更為深刻地揭示了人力資本與其他資本(或資源)配置過程中的地位與作用，且可將比較抽象的“人本”概念用一系列實實在在的能力指標(biāo)去體現(xiàn)，對于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理更具可操作性。從這種意義上說，“能本管理”就是在融合與發(fā)展“人本管理”思想的基礎(chǔ)上，通過加強員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置，增進(jìn)組織內(nèi)部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調(diào)動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化等，讓人力資本的效用最大化。
4.5.2建立有效的激勵機制
激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的核心，對人力資源管理更具特殊意義。企業(yè)管理層應(yīng)探索將多種形式的激勵措施進(jìn)行有效的組合，促進(jìn)員工積極提高并發(fā)揮其工作能力。在實踐中，企業(yè)可以更具自身特點，對以下激勵措施進(jìn)行相機抉擇或有效整合:
①目標(biāo)激勵。通過建立企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)體系，激發(fā)員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力完成個人目標(biāo)，從而體現(xiàn)個人價值及其在組織中的地位和作用。目標(biāo)激勵有利于激發(fā)員工的進(jìn)取意識、奉獻(xiàn)精神，并在目標(biāo)體系運行中不斷提出新的目標(biāo)，推動員工向更高的目標(biāo)努力。
②參與激勵。通過合理化建議、員工與各級管理層對話等民主管理方式，給員工某種參與制定計劃和進(jìn)行決策的機會，使其感受到企業(yè)對自己的信任，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。員工對于組織的信任往往心存感激，因而會努力提高自己的工作能力和績效，不負(fù)組織的厚望。
③關(guān)懷激勵。企業(yè)各級管理者通過對員工的體貼與關(guān)懷，使其工作和生活困難得到重視和有效解決，員工深感組織關(guān)懷的溫暖，就會把企業(yè)當(dāng)作大家庭，把企業(yè)當(dāng)作自己為之奮斗的歸屬�，F(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)正由金字塔型向扁平化轉(zhuǎn)變，企業(yè)僅靠職位的升遷、薪資的增加來激發(fā)員工的潛能，其效能是微弱的。因此，為每位員工提供成才的發(fā)展空間、幫助他們解決工作與生活中的困難，是不可忽視的人性化激勵機制。
④認(rèn)同激勵。大多數(shù)人在取得一定成績和進(jìn)步后，需要得到同事、家庭和社會的承認(rèn)，所以企業(yè)管理者應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)臅r間和恰當(dāng)?shù)膱龊希宰ＹR、表彰、認(rèn)可、示意等形式承認(rèn)員工所獲得的成就，從而滿足員工的成就感，增強他們不斷進(jìn)取的積極性。
⑤物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵方式，它對有能力并取得業(yè)績的員工給予可折算為一定價值量貨幣的物質(zhì)回報。物質(zhì)獎勵可以是獎金(品)，也可以是期權(quán)等。在市場經(jīng)濟條件下，這種激勵方式通常效果顯著，但如果唯此獨尊，則不能使激勵機制達(dá)到應(yīng)有的效果。
4.5.3營造適于人才潛能發(fā)揮的環(huán)境和企業(yè)文化
良好的成才環(huán)境是人才潛能發(fā)揮的潤滑劑。企業(yè)要創(chuàng)造相互尊重理解、團(tuán)結(jié)互助、協(xié)調(diào)溝通、寬容謙讓、取長補短的和諧人際關(guān)系，使每個員工都能心情舒暢，滿腔熱情地投人工作，同時有助于每個員工最大限度地發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。要提高和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，就要適度地授權(quán)，給每個員工一定的自由創(chuàng)造空間，讓他們在不違背基本經(jīng)營原則的前提下，按照自己的想法和方式去工作，并且在一定的范圍內(nèi)允許犯錯。這種寬松的環(huán)境不僅不會讓員工放任自流，反而有利于培養(yǎng)員工的責(zé)任感、自信心、組織能力和應(yīng)變能力。企業(yè)文化是企業(yè)成長與發(fā)展的靈魂，既然人力資本是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的資本(或要素)，自然就應(yīng)該著力營造以“能本”的企業(yè)文化體系。這種企業(yè)文化必須讓全體員工時時處處都感受到:努力提高自身的創(chuàng)造力，即能為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富，又能使自身在物質(zhì)和使自身在物質(zhì)和精神上得以全面升華。
4.6構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化
企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設(shè)從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設(shè)最終變成口號式的結(jié)果。其實企業(yè)文化建設(shè)，很實際的目的就是要讓企業(yè)健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。俗話說，有用就是真理。
4.6.1確立企業(yè)價值觀
企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，它確立企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念及員工的思想意識和行為準(zhǔn)則。企業(yè)必須根據(jù)自身特點確定經(jīng)營戰(zhàn)略定位，并注意避免因一時利益而偏離主業(yè)、沖擊主業(yè)。在市場經(jīng)濟中，一個企業(yè)能否久歷風(fēng)險而不衰，衡量它的惟一標(biāo)尺卻是用戶的認(rèn)同感和滿意度。只有最好地滿足用戶物質(zhì)和心理需求的企業(yè)，才能吸引用戶關(guān)注的目光，才能有效益增長的平臺，才能獲取可持續(xù)發(fā)展的空間。
4.6.2提煉企業(yè)精神
1.培育團(tuán)隊精神。團(tuán)隊精神是在在共同努力完成組織目標(biāo)的環(huán)境中，形成的心理上相互影響，思想上相互磨合，行為上相互示范，利益上相互依存而步調(diào)統(tǒng)一的精神境界。它可以營造和諧的工作氛圍，凝聚分散的能量，培植員工對企業(yè)的依附感和歸屬感，為企業(yè)內(nèi)部排除梗阻，開展外部工作增添后勁。2.樹立精雕細(xì)刻精神。精雕細(xì)刻的精神是在實際工作中樹立起來的，它是員工技能和高度責(zé)任感的結(jié)合質(zhì)量是企業(yè)的生命，但員工在生產(chǎn)過程中，不能僅僅以生產(chǎn)出合格產(chǎn)品為目的，而應(yīng)精益求精，使所有產(chǎn)品達(dá)到最佳效果，用戶無可挑剔。3.打造超越自我的精神。超越自我是企業(yè)不甘守舊的開拓意識，既不在前人走過的路上徘徊，也不在已經(jīng)取得的成績上孤芳自賞。市場競爭壓力下的企業(yè)只有在觀念、戰(zhàn)略、人力、組織上不斷創(chuàng)新，才能煥發(fā)出勃勃生機，擁有源源不竭的前進(jìn)動力。
4.6.3塑造企業(yè)員工形象。
優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過員工展示和表現(xiàn)出來的，因此員工的形象是企業(yè)整體形象的重要組成部分。在學(xué)習(xí)型的組織中，員工通過學(xué)習(xí)，使知識水平和業(yè)務(wù)能力得到提高和完善，員工以高素質(zhì)的形象參與企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。
4.6.4企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)
1.準(zhǔn)備調(diào)研。結(jié)合企業(yè)實際，摸清和分析企業(yè)現(xiàn)狀，總結(jié)經(jīng)驗，找出薄弱環(huán)節(jié)，有的放矢地擬訂對策，明確企業(yè)文化建設(shè)的總體目標(biāo)和步驟。將征集、篩選、總結(jié)的過程變?yōu)殍T造、培育企業(yè)文化的過程。2.提煉設(shè)計。在深入調(diào)查和全面征求意見的基礎(chǔ)上，提煉企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等，并進(jìn)行視覺識別系統(tǒng)的設(shè)計。3.推廣實施。在企業(yè)內(nèi)部，把廣泛的宣傳和細(xì)致的工作相結(jié)合，使全體員工真正了解和掌握企業(yè)文化的具體內(nèi)容和精神實質(zhì)，進(jìn)一步建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度，使之真正體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，使企業(yè)文化在實際行動中，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。4.更新完善。任何事物都不是靜止的，企業(yè)文化建設(shè)需要不斷地充實新的內(nèi)容，不斷地完善，使之適應(yīng)時代的要求，順應(yīng)歷史的發(fā)展。這個過程是循序漸進(jìn)的，永無止境的。
第五章企業(yè)管理創(chuàng)新實施案例-上海振華沈陽電梯管理創(chuàng)新之路
上海振華港口機械(集團(tuán))沈陽電梯有限公司是在沈陽新型起重機器廠(1993年建廠)的基礎(chǔ)與上海振華港機集團(tuán)組建，主導(dǎo)產(chǎn)品為系列登機電梯、系列液氣緩沖器、系列橋式起重機及卸船機司機室行走驅(qū)動器，是為港口、碼頭、電廠、船廠等大型起重設(shè)備配套的專業(yè)生產(chǎn)廠家。
公司占地面積為3714平米，建筑面積達(dá)13132平米。公司技術(shù)力量雄厚，生產(chǎn)設(shè)備精良齊，生產(chǎn)能力年產(chǎn)電梯3臺，耗能型液氣緩沖器25個，橋式起重機28臺，同時擁有一批高素質(zhì)、含金量高的設(shè)計人員、管理人員、技術(shù)工人及售后服務(wù)人員。2年以來，公司相繼通過了ISO91的國際質(zhì)量保證體系認(rèn)證、中國船級社認(rèn)證、防爆電梯制造認(rèn)可。同時為了使產(chǎn)品創(chuàng)名牌，躋身世界先進(jìn)行列，登機電梯及主要安全部件(齒輪、齒條、防墜安全器、彈簧緩沖器及閘門閉鎖裝置)均通過了具有國際權(quán)威性的檢測機構(gòu)的檢測，并獲得香港機電工程署準(zhǔn)用許可。公司按照國家嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)(GB/T7588-1995;GB/T158-1997;GB/T152~156-1996;)與國際標(biāo)準(zhǔn)(EN81:Part1-1995及ANSI/AMESA17.1)執(zhí)行，與世界接軌，使產(chǎn)品技術(shù)水平位居國內(nèi)首位，達(dá)到國際先進(jìn)水平，并隨主機遠(yuǎn)銷44個國家或地區(qū)。公司年產(chǎn)值已經(jīng)將近兩億元。
回顧該企業(yè)近幾年快速成長的歷程，其中最重要的一條就是推進(jìn)管理創(chuàng)新，以此形成了企業(yè)發(fā)展的強勁動力。但是，企業(yè)在發(fā)展中還是有很多的問題，這些問題如果得不到解決，必將嚴(yán)重影響該企業(yè)的發(fā)展。
5.1從適應(yīng)發(fā)展需要出發(fā)，更新管理理念
管理是企業(yè)永恒的主題，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，而管理理念則是管理創(chuàng)新的靈魂。幾年來，企業(yè)根據(jù)不同發(fā)展時期、職工的不同需求，適時轉(zhuǎn)變管理理念，采用相應(yīng)的管理方式和方法，最終實現(xiàn)了從強制性管理到引導(dǎo)式人性化管理的提升。
22年-24年，是企業(yè)極度困難的低谷時期，職工將生活和安全需要放在第一位，普遍對提高收入有著強烈的愿望。因此，上海振華沈陽電梯采取了強制性嚴(yán)格管理，企業(yè)從上到下、各級各層都強調(diào)一個“嚴(yán)”字，即嚴(yán)于律己，嚴(yán)格制度，嚴(yán)肅紀(jì)律。對工作任務(wù)目標(biāo)，要求不講條件、不講困難、不打折扣，必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。正是由于這種強有力的“控制”力，才使得上海振華沈陽電梯萬眾一心、眾志成城，通過積極開拓市場，大力開發(fā)產(chǎn)品，強化內(nèi)部管理，努力降低成本，迅速走出了困境。
隨著企業(yè)的發(fā)展，職工的需求由原來的以物質(zhì)生活需要為主轉(zhuǎn)向了精神滿足和個人價值實現(xiàn)。與此相適應(yīng)，管理者更新理念，注重人本管理，管理方式開始由“控制型”向“文化引導(dǎo)型”轉(zhuǎn)變，增強職工隊伍各層面之間的交流、溝通，努力使職工達(dá)到一種感情交融、理念共通的境界，使之在實現(xiàn)企業(yè)效益的過程中同時實現(xiàn)自身價值。這種人性化的管理實際上是對職工的尊重，認(rèn)可了職工對其崗位的主人翁地位。在這種管理理念的感召下職工的工作積極性和自覺性得到極大的提高，使企業(yè)的管理水平提升到了一個新臺階。
5.2從激勵約束切入，轉(zhuǎn)換管理機制
上海振華沈陽電梯是一個快速成長起來的一個企業(yè)，與全國絕大多數(shù)家族企業(yè)一樣，存在著“唯親是用”、“家族式管理”的現(xiàn)象，往往出現(xiàn)人力資源短缺，兵多將少無帥才，無法形成一個良好的組織架構(gòu)，嚴(yán)重制約著生產(chǎn)力的發(fā)展，越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。為增強發(fā)展活力，近幾年，上海振華沈陽電梯對管理機制進(jìn)行了大刀闊斧的改革。
5.2.1勞動人事制度改革
全面引入競爭機制，管理人員包括領(lǐng)導(dǎo)干部一律實行聘任制、交流制、競聘制，“能者上，平者調(diào)，庸者下”。24年，公司在人力資源在精簡的情況下，不但完成了當(dāng)年的任務(wù)量，與上年相比增加了2%的產(chǎn)量份額。公司要健全一種能上能下、能進(jìn)能出的用人機制，逐步實現(xiàn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，素質(zhì)提高，高度重視人才隊伍建設(shè)。把人才資源看作企業(yè)的第一資源.建立了面向全國的人才引進(jìn)機制和尊重人才、愛護(hù)人才、善待人才的人才發(fā)展機制。推行人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，給人才營造發(fā)揮潛能、實現(xiàn)自身價值的環(huán)境。加大人才培養(yǎng)，對技術(shù)人員、管理人員輪流輸送到高等院校進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)建立了以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的人才任用機制，努力讓有作為的人有待遇，有能力的人有機遇，培養(yǎng)造就了一支素質(zhì)較高的人才隊伍。
5.2.2薪酬制度改革
分配制度改革是最敏感的一項改革，在改革過程中，上海振華沈陽電梯特別強調(diào)轉(zhuǎn)變觀念，原來職工對工資的說法是發(fā)錢，現(xiàn)在的說法是掙錢，“發(fā)”和“掙”雖一字之差，卻有著天壤之別。過去的發(fā)就是說不管我干了多少、企業(yè)效益怎么樣，你都得給我發(fā)這些錢。現(xiàn)在是這個月你掙多少錢，要按企業(yè)的經(jīng)濟效益、單位的工作業(yè)績和個人的勞動成果進(jìn)行分配。在分配形式上，上海振華沈陽電梯把職工的收入與企業(yè)效益及個人的勞動成果密切掛鉤，采取了多種分配形式。具有對外經(jīng)營職能的單位負(fù)責(zé)人、市場營銷負(fù)責(zé)人和技術(shù)中心負(fù)責(zé)人實行年薪制:技術(shù)人員和管理人員實行聘任崗位工資和績效工資制，以崗定薪:對一線生產(chǎn)人員實行計件工資制，多干多得。分配制度的改革，打破了曾經(jīng)長期存在的“大鍋飯”，拉開了收入差距，有的一線職工一月能掙3多元，而有的僅拿1元左右。
5.2.3強化約束機制
企業(yè)制定了職工行為規(guī)范條例，完善了采購、銷售、財務(wù)、質(zhì)檢、技術(shù)等部門一系列監(jiān)督約束制度，加大處罰力度，以制度規(guī)范行為。堅持每年的領(lǐng)導(dǎo)干部評議制度，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭執(zhí)行:要求職工做到的，自己首先做到，不允許職工做的，領(lǐng)導(dǎo)堅決不做。加強輿論監(jiān)督，利用公司報紙對企業(yè)發(fā)生的違規(guī)違紀(jì)行為進(jìn)行曝光，提高了制度的執(zhí)行力。
5.3從點到面推進(jìn)，變革管理手段
管理手段的升級是整體管理水平提升的有效保證。近幾年，企業(yè)投資1多萬元，加快信息化建設(shè)步伐，以信息化帶動工業(yè)化。公司對各項目庫存零部件實行了條碼管理，裝配試車工序?qū)崿F(xiàn)了生產(chǎn)管理、技術(shù)資料、物流配送的自動化，達(dá)到了準(zhǔn)時化生產(chǎn)的要求，有效地解決了大規(guī)模生產(chǎn)條件下的均衡問題，同時確保了產(chǎn)品質(zhì)量。客戶服務(wù)信息流程實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化管理，大大提高了服務(wù)信息處理的及時性。
第六章結(jié)論
6.1研究結(jié)論
本論文以當(dāng)前形勢下我國企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題為研究對象，借鑒西方國家在企業(yè)管理創(chuàng)新方面的先進(jìn)思想和成熟經(jīng)驗，提出了我國企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展思路。通過分析研究，本文得出如下結(jié)論:
1對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進(jìn)行研究具有重要的理論價值和實踐意義。
企業(yè)實施管理創(chuàng)新，可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益，降低交易成本，穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，并有助于企業(yè)家階層的形成。因而，對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進(jìn)行研究，探索企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑，解除企業(yè)“內(nèi)優(yōu)外患”，為當(dāng)前相對落后的我國企業(yè)管理提供一些指導(dǎo)建議，具有重要的理論價值和實踐意義。
2我國企業(yè)管理創(chuàng)新初見成效，但仍然任重而道遠(yuǎn)。
不斷探索著適合自己的管理創(chuàng)新之路，并取得了一定的成績:總體管理水平大幅度提高;企業(yè)開始具有市場觀念、競爭觀念，逐步重視戰(zhàn)略管理;管理組織形式呈多元化發(fā)展;“人才強企”成為企業(yè)共識。但在企業(yè)管理創(chuàng)新中存在著相當(dāng)多的問題。存在的主要問題是:管理觀念模糊不定位、戰(zhàn)略制定非科學(xué)性、組織結(jié)構(gòu)僵化落后等。上述現(xiàn)狀表明，我國企業(yè)管理創(chuàng)新還只處于適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平較低，企業(yè)管理創(chuàng)新雖然取得了一些成果，但與發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較，仍存在較大差距，而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創(chuàng)新。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系，將成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
3借鑒和引進(jìn)國外先進(jìn)理念和成熟經(jīng)驗，有助于我國企業(yè)成功實現(xiàn)管理創(chuàng)新。
西方發(fā)達(dá)國家對企業(yè)管理創(chuàng)新問題研究較早，較為深入，在管理創(chuàng)新實現(xiàn)途徑方面取得了較為成熟的研究成果和實踐經(jīng)驗。本文認(rèn)為，我國企業(yè)要在管理上有所創(chuàng)新，應(yīng)從六方面入手，即樹立適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展要求的管理觀念，提升管理主體的創(chuàng)新能力，重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，建立學(xué)習(xí)型組織，人力資源管理創(chuàng)新--能本管理，構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化。
6.2研究的貢獻(xiàn)與局限
在本文撰寫過程中，在研究國內(nèi)外最新管理實踐和發(fā)展趨勢的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，管理創(chuàng)新理念浩如煙海，管理創(chuàng)新實踐層出不窮，但很多都存在一定的局限性或適用的條件。因此，本文所研究的企業(yè)管理創(chuàng)新實現(xiàn)途徑不都是完全從新的理念出發(fā)的，而主要針對管理創(chuàng)新理念在我國企業(yè)中的最新實踐展開，具有一定的長期性、適用性和啟發(fā)性，力圖能對企業(yè)管理創(chuàng)新有一定的借鑒和指導(dǎo)意義。
局限性在于:管理創(chuàng)新涵蓋面很廣，構(gòu)成要素眾多，本文只是針對其中受關(guān)注較多的、較為關(guān)鍵的幾個方面進(jìn)行了探討，對企業(yè)管理創(chuàng)新途徑的探討不是很系統(tǒng)。
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