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高校教師專業(yè)發(fā)展的基本標準
摘要：教師的專業(yè)情意和專業(yè)素養(yǎng)是教師專業(yè)標準構成的根本要件，具有質的規(guī)定性。中國高校迫切需要規(guī)范教師的專業(yè)標準。新任教師、合格教師、骨干教師、主導教師是教師專業(yè)成長的必經階段。各階段高校教師專業(yè)發(fā)展均有其特定的專業(yè)標準，對教師成長具有積極的指引作用。
關鍵詞：高校;教師;專業(yè)發(fā)展
高校教師專業(yè)發(fā)展階段的身份特征與專業(yè)標準“教師的專業(yè)發(fā)展，它包含兩個方面：一是教師職業(yè)的專業(yè)提升，指政府、學校通過學習、培訓、考核、獎勵、懲罰等日常手段促使教師職業(yè)專業(yè)化或專業(yè)達標的過程，體現(xiàn)為數量指標;二是教師個體的專業(yè)成長，指政府或學校設計相應的制度引導教師個體在專業(yè)觀念、態(tài)度、知識、能力、情意等方面的長期發(fā)展，形成自覺追求或自我實現(xiàn)的愿望，實現(xiàn)個體專業(yè)化的過程，它體現(xiàn)為質量指標”。我們這里所關注的主要是教師個體的專業(yè)成長。高校教師的專業(yè)發(fā)展，在不同階段其身份特征各異，也因此，其專業(yè)標準不同。
(一)高校教師專業(yè)發(fā)展階段的身份特征
教師專業(yè)成長是一個漫長的過程：工作經歷上由簡單到復雜;責任承擔方面由少到多或由小到大;能力發(fā)展中由低級到高級。高校教師的這種專業(yè)成長比中小學教師相對明顯并突出一些。受遼寧師范大學教育學院蔡艷苓《淺談澳大利亞教師專業(yè)標準的特點》啟示，我們將高校教師的職業(yè)生涯概括為新任教師階段?合格教師階段?骨干教師階段?主導教師階段等4個階段，其身份特征因不同階段而不同。
1.新任教師的身份特征。新任教師是指初次從事高等教育工作的在職人員，處于學習教師本領，嘗試教學行為的特定時期。按我國現(xiàn)行專業(yè)技術人員管理辦法，高校新任教師大致對應助教或講師十級。這個時段，教師主要接受通用培訓和校本培訓，在教學集體和指定的有經驗的教師指導下，學習理解教育基本理論和相關制度規(guī)章，培養(yǎng)大學教學基本技能，積累教學經驗，通過助教課程等方式，逐步達到能夠基本獨立講授專業(yè)課程的水平。
2.合格教師的身份特征。新任教師經過2?3年的歷練能夠獨立承擔高校課堂教學任務的時候，我們認為他們開始逐步成熟起來，成為合格教師了，因此又稱之為熟練教師。按我國現(xiàn)行專業(yè)技術人員管理辦法，高校合格教師大致對應講師或副教授七級。這個時段，教師主要通過設計并實施高等課程教學方案、積極從事教學實踐、創(chuàng)新教學方法，開展教育教學研究，不斷提升自己。
3.骨干教師的身份特征。教師任職達到合格或成熟后，進一步注重自我提升。如果在教學、科研、教學管理等方面能夠獨立或合作開展工作，業(yè)務水平日益突出，示范作用日益增強，并在教學集體中發(fā)揮骨干帶頭作用，我們稱這樣的教師為骨干教師。按我國現(xiàn)行專業(yè)技術人員管理辦法，高校骨干教師大致對應教授四級或副教授五、六級，是高校教師隊伍中的主要支柱，或者稱之為最可依靠的中堅力量，他們在高校師資隊伍建設中“承上啟下”的作用最為突出。
4.主導教師的身份特征。骨干教師經過3?5年的鍛煉，在教學、科研、教學管理等方面逐步具有較大影響力，并能夠創(chuàng)造性地開展工作，在教育教學集體中發(fā)揮領導、決策作用，主導學科建設與發(fā)展，成為某學科專業(yè)領域拔尖人才，這就是我們所指稱的主導教師。按我國現(xiàn)行專業(yè)技術人員管理辦法，高校主導教師大致對應教授三級以上。由于他們對學科專業(yè)發(fā)展的引領與推動作用，因此成為同事、學生、家長及社會人士廣泛尊重并高度認可的高水平教師。
(二)高校教師不同發(fā)展階段的專業(yè)標準新任教師、合格或熟練教師、骨干教師和主導教師，是教師專業(yè)成長的必經階段;這是一個循序漸進的過程，每一個起點的新階段，都比前一個階段發(fā)展到更高的層次，是一種質的飛躍。高校教師在不同的發(fā)展階段，其專業(yè)標準的邏輯涵義有其質的規(guī)定性。從促進高校師資有效管理的角度而言，有必要對不同階段高校教師專業(yè)標準進行適當界定。
1.新任職教師的專業(yè)標準。從我國高�，F(xiàn)有師資人員結構來看，新任教師一般是高校應屆畢業(yè)研究生，其中只有極少人接受過師范教育。因此，教育主管部門與各高校都有計劃地組織以教育學、心理學、教育政策法規(guī)、專業(yè)教學能力與水平等為主要內容的新任教師崗前培訓。非師范類畢業(yè)生只有通過崗前培訓考試，才有資格申請高等學校教師資格證書。由此，我們認為新任職高校教師專業(yè)標準的基本要求是：一要掌握必需的專業(yè)知識和技能，能夠初步規(guī)劃、管理大學學習計劃;基本了解并理解大學生的生理、智力特征和語言、文化、社會對學習的影響;基本滿足具有多元能力的大學生的具體學習需求。二要對自己所教授的學科專業(yè)課程內容和教學策略有所了解;能夠對課堂活動進行設計并達到相關課程大綱的要求;能夠分析大學生的評價材料，并以此評估大學生的學習效果，改進高等教育教學實踐;能夠知道如何及時、恰當地通過反饋策略來提高大學生的成績。三要能建立比較融洽的師生關系并管理學生的行為;能夠明確大學教育要求和課程體系要求，關心和保護學生的健康和安全;能注意工作策略，與同事和睦相處、有效合作;能與家長有效溝通，重視他們在其子女教育中的積極作用。四要具有教學實踐的策略性知識;逐步能夠獨立主講課程;能夠掌握全納性和區(qū)別性教學原則，滿足大學生的學習需求。
高校新任教師階段是教師成長起步的重要階段。因此，必須明確其專業(yè)標準，并嚴格按照專業(yè)標準進行培養(yǎng)和要求，使之早日成熟起來，為其最終成為合格教師、骨干教師和主導教師奠定良好基礎。
2.合格教師的專業(yè)標準。新任職教師經過2?3年磨煉后，日益成長，邁上合格教師的臺階成為必然，這也是每一個新任職教師的由衷心愿。
那么，合格教師專業(yè)標準是什么?我們將其基本內涵約定為：一是能夠設計和實施比較生動有趣的教學方案，并符合相關要求，能夠讓大學生體驗有效的教與學;能根據大學生個性化的學習需要調整自己的課程教學內容，營造安全、積極和富有成效的學習環(huán)境，善于鼓勵所有學生參與學習活動。二是能夠借助學生的成績正確評價自己的教學，并適時地調整教學方案;有效地利用各種高等教育教學資源，更好地滿足學生的學習需求;懂得通過評價來引導和幫助學生學習。三是積極探索新的教學方式方法，注意挖掘和補充有意義的教學內容;主動開展教學實踐和科學研究，積極地提升自己。四是具有團隊協(xié)作精神，能就自己的教學實踐和專業(yè)學習主動征求他人意見并作出積極回應;在高等教育教學日常工作中表現(xiàn)出較高的專業(yè)性和職業(yè)道德。
合格教師階段是高校教師成長、成熟的關鍵階段，也是必須實現(xiàn)的基本目標，是高校教師“站穩(wěn)講臺”的奠基工程。在這個階段中，教師的業(yè)務能力不斷提高，職業(yè)經驗不斷豐富，在集體中的作用得以展現(xiàn)并日益突出。明確其專業(yè)標準，有利于引導教師設定合理的職業(yè)目標并為之努力，是其最終成長為高校骨干教師、優(yōu)秀主導教師的不可或缺的基本前提。
3.骨干教師的專業(yè)標準。高校中的骨干教師，業(yè)務上屬于“支柱”型，品種上屬于“稀有”類，它在不同層級中只相對于少數優(yōu)秀教師而言，是高校教師中的不可多得、不可或缺的中堅力量，因此，其專業(yè)標準遠不同于新任職教師與合格教師的專業(yè)標準。
從經驗的角度來考察，我們將骨干教師的專業(yè)標準表述為：一是具有淵博的學科知識和豐富的高等教育教學經驗，是高質量課堂教學的實踐者，是高水平教學實踐的模范;實踐能力較強，是“雙師”型教師。二是能通過了解學生的背景和個性特點及這些因素對學生學習的影響，最大限度地提供學生的學習機會;善于分析學生的評價材料，并利用它來改善自身的教學和學生的學習。三是經常有效組織和參加關于高等教育教學的討論，主動給青年教師或同事提供幫助;與同事共同制定、修改和評價教學計劃，服務于提升專業(yè)人才培養(yǎng)質量。四是積極地創(chuàng)造情境，能為同事有效提供專業(yè)學習和實踐的機會;保持在自己的專業(yè)領域或跨學科領域的學術領先地位。五是具有高尚的師德和良好的人際關系，具有較強的組織能力和表達能力;能夠勝任教育教學指導者、建議者或領導者等多個崗位或角色。
骨干教師階段是高校教師的理想階段，與合格教師相比，它的“承包總攬”功能更明顯，但其價值的有效實現(xiàn)難度更大???盡管骨干教師應該成為高校教師的奮斗目標，但畢竟只有少部分優(yōu)秀教師能夠達到這種程度，進入這個角色。
4.主導教師的專業(yè)標準。主導，意味著統(tǒng)領全局;作為高校主導教師，必然對其所屬的學科專業(yè)能夠起到推動全局發(fā)展的引領作用。主導教師的合力，有利于學校實現(xiàn)又快又好發(fā)展，立于不敗之地。根據高校學科專業(yè)建設與發(fā)展的客觀要求，主導教師的專業(yè)標準應當是：一要具有先進教育理念，能夠洞察高等教育發(fā)展態(tài)勢，對高等教育發(fā)展的認識具有前瞻性。二要能夠在教學和科研實踐中不斷創(chuàng)新，在自己的學科專業(yè)領域中獨樹一幟，不僅是校內外公認的學科帶頭人和有道德、受尊敬的人，而且在社會上是代表學校和專業(yè)學術水平的權威。三要能熟練地指導同事和職前教師，善于培養(yǎng)和激發(fā)同事創(chuàng)新思維，通過有效活動來幫助他人積累知識、豐富實踐、獲得專業(yè)性發(fā)展。四要能夠運用廣博的知識和豐富的技巧，創(chuàng)造性地開展工作，為學生提供先進的課程，組織開展有效教學活動;善于根據社會需求和科技進步，結合學科發(fā)展和學生評價，科學修訂高等教育人才培養(yǎng)計劃，進行頂層設計;在教育、教學、科研、教學管理諸方面發(fā)揮重要作用，具有積極的影響力。
主導教師階段是高校教師的最高級階段。作為主導教師，他們是高校專業(yè)建設的設計者，學科帶頭人中的精英，科學研究團隊中的動力源，對高校發(fā)展具有不可估量的積極作用。
從促進高校教師專業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)高�？茖W發(fā)展的角度而言，探討符合我國國情、校情的高校教師不同階段的專業(yè)標準，在引導高校教師專業(yè)發(fā)展，提高教師教育教學水平，保障師資隊伍建設質量和高等教育人才培養(yǎng)質量等方面都具有積極的作用：不僅有利于高校教師明確階段發(fā)展目標，有計劃、有目的地規(guī)劃個人專業(yè)發(fā)展，而且有利于管理者科學評價、引導教師成長，對于提高教師隊伍整體水平和素質、促進教師隊伍和高校辦學可持續(xù)發(fā)展，都具有重要的現(xiàn)實意義。
教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見
教師[2016]7號
各省、自治區(qū)、直轄市教育廳(教委)，新疆生產建設兵團教育局，有關部門(單位)教育司(局)，部屬各高等學校：
為全面貫徹黨的十八大和十八屆歷次全會精神，深入系列重要講話精神，深化高等教育領域綜合改革，破除束縛高校教師發(fā)展的體制機制障礙，激發(fā)高校教師教書育人、科學研究、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，按照*《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》和*辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》要求，現(xiàn)就深化高校教師考核評價制度改革提出如下指導意見。
一、把握考評總體要求
(一)將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容�？己嗽u價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據�？己嗽u價政策是調動教師工作積極性、主動性的“指揮棒”，對于新時期高校推動教學改革、提高教育質量、堅持正確科研導向、促進科研成果轉化、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會服務，具有全局性和基礎性影響。完善教師考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。
(二)堅持問題導向推進改革。近年來各地各高校積極探索教師考核評價改革，在教師分類管理、考核指標體系建立、評價機制創(chuàng)新、強化聘期考核等方面做了有益嘗試，積累了不少經驗，但仍然存在教師選聘把關不嚴、師德考核操作性不強;考核評價缺乏整體設計，對教師從事教育教學工作重視不夠、重數量輕質量的情況還比較嚴重;考核評價急功近利，考核結果的科學運用有待完善等問題。必須通過深化改革，有針對性地加以解決。
(三)堅持考核評價改革的正確方向。以師德為先、教學為要、科研為基、發(fā)展為本為基本要求，堅持，堅持德才兼?zhèn)�，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業(yè)務能力，努力建設有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業(yè)化教師隊伍。
(四)把握考核評價的基本原則。堅持與遵循教育規(guī)律相結合，全面貫徹黨的教育方針，以立德樹人為根本任務，培養(yǎng)合格建設者和可靠接班人。同時，各高校要從自身發(fā)展階段和辦學特色出發(fā)，遵循高等教育規(guī)律，探索建立科學合理的考核評價體系。堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教師的師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業(yè)發(fā)展等內容，同時針對當前教師隊伍發(fā)展的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，進行重點考察和評價。堅持分類指導與分層次考核評價相結合，根據高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業(yè)生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核內容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法。堅持發(fā)展性評價與獎懲性評價相結合，充分發(fā)揮發(fā)展性評價對于教師專業(yè)發(fā)展的導向引領作用，合理發(fā)揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學校共同發(fā)展的有效機制。
二、加強師德考核力度
(五)將師德考核擺在教師考核的首位。完善師德考核辦法，健全師德建設長效機制，將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程。推行師德考核負面清單制度，建立教師師德檔案。將師德表現(xiàn)作為教師績效考核、職稱(職務)評聘、崗位聘用和獎懲的首要內容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規(guī)分別給予相應處分，實行師德“一票否決”。
(六)嚴把選聘考核思想政治素質關。把思想政治素質作為教師選聘考核的基本要求，貫穿到教師管理和職業(yè)發(fā)展全過程。在教師招聘過程中，堅持思想政治素質和業(yè)務能力雙重考察。嚴格聘用程序，規(guī)范聘用合同，將思想政治要求納入教師聘用合同，并作為教師職稱(職務)評聘、崗位聘用和聘期考核的重要內容。
三、突出教育教學業(yè)績
(七)嚴格教育教學工作量考核。所有教師都必須承擔教育教學工作，都負有關愛學生健康成長的重要責任，要將人才培養(yǎng)的中心任務落到實處。建立健全教學工作量評價標準，把教授為本�？粕险n作為基本制度，明確教授、副教授等各類教師承擔本專科生課程、研究生公共基礎課程的教學課時要求。教師擔任班主任、輔導員，解答學生問題，指導學生就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐、各類競賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，應計入教育教學工作量，并納入年度考核內容。
(八)加強教學質量評價工作。完善教學質量評價制度，多維度考評教學規(guī)范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績。引導教師貫徹黨的教育方針，遵守教學紀律，改進教學方法，啟發(fā)學生思考，指導合作學習與研究性學習。學校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價。
(九)健全教學激勵約束機制。提高教師教學業(yè)績在校內績效分配、職稱(職務)評聘、崗位晉級考核中的比重，充分調動教師從事教育教學工作的積極性。除訪學、進修、培訓、組織派遣、產假等原因外，教學工作量不能達到學校規(guī)定要求或教學質量綜合評價不合格的教師，其年度或聘期考核應為不合格。
(十)強化課堂教學紀律考核。把堅持黨的基本路線作為教學基本要求，堅持正確的育人導向，嚴格高校課堂教學紀律，加強對教師課堂教學活動、教學實踐環(huán)節(jié)等的督導力度。對在課堂傳播違法、有害觀點和言論的，依紀依法嚴肅處理。
四、完善科研評價導向
(十一)堅持服務國家需求和注重實際貢獻的評價導向。鼓勵原始創(chuàng)新和聚焦國家重大需求，引導教師主動服務國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略和地方經濟社會發(fā)展，推進科教結合，提升人才培養(yǎng)質量。扭轉將科研項目與經費數量過分指標化、目標化的傾向，改變在教師職稱(職務)評聘、收入分配中過度依賴和不合理使用論文、專利、項目和經費等方面的量化評價指標的做法。
(十二)探索建立“代表性成果”評價機制。扭轉重數量輕質量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。完善同行專家評價機制，積極探索建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式，將具有創(chuàng)新性和顯示度的學術成果作為評價教師科研工作的重要依據。防止學術不端。
(十三)實行科學合理的分類評價。針對不同類型、層次教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立科學合理的分類評價標準。對從事基礎研究的教師主要考察學術貢獻、理論水平和學術影響力。對從事應用研究的教師主要考察經濟社會效益和實際貢獻。對科研團隊實行以解決重大科研問題與合作機制為重點的整體性評價。注重個體評價與團隊評價的結合。
(十四)建立合理的科研評價周期。教師科研評價周期原則上不少于3年;科研團隊考核評價周期原則上不少于5年。統(tǒng)籌年度考核、聘期考核、晉升考核等各類考核形式，根據績效情況，可以減少、減免考核，適當延長考核評價周期。共享考核評價結果，避免不必要的重復評價。
五、重視社會服務考核
(十五)綜合考評教師社會服務。突出社會效益和長遠利益，綜合評價教師參與學科建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作。鼓勵引導教師積極開展科學普及工作，提高公眾科學素質和人文素質。鼓勵引導教師主動推進文化傳播，弘揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，發(fā)展先進文化。充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網絡上發(fā)表引領性文章方面的貢獻。建立健全對教師及團隊參與社會服務工作相關的經費使用和利益分配方面的激勵機制。
(十六)完善科研成果轉化業(yè)績的考核。大力促進教師開展科研成果轉化工作。聘任科研成果轉化、技術推廣與服務崗位的教師，主要考察其實施科研成果轉化的工作績效，并作為職稱(職務)評聘、崗位聘用的重要依據。落實國家關于高校教師離崗創(chuàng)業(yè)有關政策，保障教師在科技成果轉化中的合法收益。鼓勵教師積極參與技術創(chuàng)新和產品研發(fā)，把科研成果轉化作為著力培育大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新引擎。
六、引領教師專業(yè)發(fā)展
(十七)將教師專業(yè)發(fā)展納入考核評價體系。高校應調整完善教師考核評價指標體系，增設教師專業(yè)發(fā)展考評指標，根據學校實際情況細化對教師專業(yè)發(fā)展的具體要求。確立教學學術理念，鼓勵教師開展教學改革與研究，提升教師教學學術發(fā)展能力。落實每5年一周期的全員培訓制度。加強教師教學基本功訓練和信息技術能力培訓。鼓勵青年教師到企事業(yè)單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所訪學以及在職研修等。職業(yè)院校專業(yè)課教師每5年到企業(yè)頂崗實踐不少于6個月。
(十八)建立考核評價結果分級反饋機制。高校應建立教師考核評價的校、院(系)分級管理體系。維護教師權利，考核結果應通知教師本人。注重與教師的及時溝通和反饋，科學分析教師在考核評價中體現(xiàn)出來的優(yōu)勢與不足，根據教師現(xiàn)有表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展目標的差距以及影響教師職業(yè)發(fā)展的因素，制訂教師培養(yǎng)培訓計劃，提供相應的幫助和指引，促進全體教師可持續(xù)發(fā)展。
(十九)積極推進發(fā)展性評價改革。支持高校普遍建立教師發(fā)展中心，完善教師培訓和專業(yè)發(fā)展機制。支持高校開展教師發(fā)展性評價改革，加大對教師專業(yè)發(fā)展的政策支持與經費投入。通過引領示范，以點帶面，逐步全面推開發(fā)展性評價改革。
七、切實加強組織實施
(二十)合理運用考核評價結果。充分尊重和切實保障高校教師在辦學中的主體地位，加強考核評價結果運用�？己嗽u價結果要作為職稱(職務)評定、績效分配、評優(yōu)評先、繼續(xù)培養(yǎng)的重要依據，充分發(fā)揮考核評價的鑒定、指導、激勵、教育等綜合功能。
(二十一)建立政策聯(lián)動機制。要探索建立院校評估、本科教學評估、學科評估和教師評價政策聯(lián)動機制，優(yōu)化、調整制約和影響教師考核評價政策落實的評價指標。扭轉評價指標過度強調教師海外學歷、經歷或在國外學術期刊上發(fā)表論文的傾向，并作為院校評估、本科教學評估和學科評估改革的重要內容。
(二十二)推進部門協(xié)調落實。建立健全學校主要領導牽頭，人事管理部門協(xié)調，教學、科研、研究生等管理部門配合的協(xié)調機制，做好人員配備和工作保障。加強高校教師管理信息系統(tǒng)建設，充分利用信息化手段，采集整合教師工作的各類數據信息，形成完整準確的教師考核評價工作信息數據庫，為考核評價提供基礎，實現(xiàn)學校管理部門間的信息共享。
各高校要把教師考核評價制度改革工作擺在學校改革發(fā)展的重要位置，列入重要議事日程抓實抓好。要結合實際制訂本校教師考核評價制度改革實施方案，并報學校教育主管部門備案。
教 育 部
8月25日
