企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是件危險的事情？
近年來， 企業(yè)培訓(xùn)工作日益凸現(xiàn)其重要性和必要性。然而， 由于各方面的原因， 有的企業(yè)在培訓(xùn)中， 雖然花費(fèi)了巨大的投入， 卻沒有達(dá)到預(yù)期的成效，這成為困擾HR的一大難題。
筆者在深圳航空雜志上看到一篇題為“培訓(xùn)是一件危險的事情”的文章，深有啟發(fā)�；诖耍敬畏窒碇黝}定為“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是件危險的事情?”，以期與廣大閱讀者探討企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是件“危險的事情”的原因，并結(jié)合工作實(shí)際探討企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的未來趨勢……
什么是“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”?
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)根據(jù)其自身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r而“量身定制”的專門培訓(xùn)，課程以企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員為主要培訓(xùn)對象，授課老師、課程內(nèi)容、教學(xué)方式均依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求靈活設(shè)置。
進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)目的是在較短時間內(nèi)提高公司管理水平的有效手段。內(nèi)訓(xùn)課程在為學(xué)員帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代化管理知識的培訓(xùn)以外，為企業(yè)帶來突出的附加價值，具有不可估量的效果。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效果不佳原因——誤區(qū)剖析：
誤區(qū)一：培訓(xùn)管理就是組織上課。
規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施和成效評估等四個環(huán)節(jié)�，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在組織學(xué)員受訓(xùn)上。典型的情況是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感覺到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯以下幾個錯誤：受自身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制，對形勢的誤判;不正確的假設(shè);錯誤的推理過程等�？梢韵胂笥纱俗龀鰜淼呐嘤�(xùn)項(xiàng)目在其效果評估上難免大打折扣。
誤區(qū)二：培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查。
部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到明確培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷。亳無疑問，這些是培訓(xùn)需求的重要來源�？砂凑誌SO 10015培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等;對于后者，涉及工作分析、績效考核和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。培訓(xùn)管理的著眼點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙贏。因此，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是一種員工福利，而應(yīng)是一種組織策略，是企業(yè)發(fā)展的要求。
誤區(qū)三：培訓(xùn)內(nèi)容就是概念理論。
企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什么”的問題;技能側(cè)重操作手法，解決“怎么做”問題。前者往往是學(xué)歷教育的重心，企業(yè)培訓(xùn)的重心則應(yīng)是后者。學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)的四個區(qū)別：
可有些企業(yè)管理者內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現(xiàn)實(shí)的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。
誤區(qū)四：培訓(xùn)形式就是課堂講授。
培訓(xùn)就是要通過最合適的方法讓學(xué)員感知、理解、提升、運(yùn)用，追求效果的最佳程度。
在實(shí)踐中，從“知識獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽技術(shù)法更有效。
從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效;
從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效;
從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效;
從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。
對于學(xué)員來說，使用不同的培訓(xùn)方法會取得不同的效果。關(guān)于學(xué)習(xí)效率的保持率，有一個學(xué)習(xí)金字塔的規(guī)律，即在學(xué)習(xí)中學(xué)員實(shí)際操作得越多，則學(xué)習(xí)保持率會越高。
企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)是技能，這就決定了其形式更不能只是課堂上的宣講，必須增加個案研究、實(shí)物演示、現(xiàn)場操作、角色扮演等手法，以增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
誤區(qū)五：培訓(xùn)師就是傳道授業(yè)。
傳統(tǒng)教育認(rèn)為學(xué)習(xí)是一重外部的智力過程，通過這一過程，人們把知識儲存在自己的大腦中�，F(xiàn)代研究則表明：學(xué)習(xí)是一個學(xué)習(xí)者滿足需要，爭取達(dá)到自我目的、實(shí)現(xiàn)自我價值的過程。成人正是在這一點(diǎn)上比小孩有更大優(yōu)勢，因?yàn)樗鶕?jù)自我的經(jīng)驗(yàn)有自己的需求和判斷。在這一學(xué)習(xí)過程中，培訓(xùn)師不再是講臺上的傳授者，而是一個帶路人，一個指導(dǎo)者，他的職能概括起來主要有：
1. 診斷職能：在既定的環(huán)境中幫助學(xué)習(xí)者診斷具體的學(xué)習(xí);
2. 計(jì)劃職能：與學(xué)習(xí)者一起制定理想的系統(tǒng)學(xué)習(xí)計(jì)劃;
3. 動機(jī)職能：創(chuàng)造一種條件，以便引起學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣;
4. 方法職能：選擇最有效的方法和技術(shù)，以展開最有效的學(xué)習(xí);
5. 資源職能：提供必要的人力、物力資源，以便于從事最有效的學(xué)習(xí);
6. 評價職能：幫助學(xué)習(xí)者評價學(xué)習(xí)活動的結(jié)果。
誤區(qū)六：講義制作就是PPT 文檔。
“培訓(xùn)師制作講義就是做一個PPT 文檔”的說法是不完整的。規(guī)范的講義由兩部分組成：學(xué)員手冊(Trainee-Manual)和講師手冊(Trainer Manual)。前者不僅含有內(nèi)容大綱，更有大量的案例、練習(xí)和活動演練所需的材料。后者往往是內(nèi)容幾倍于學(xué)員手冊：主要是教學(xué)方法的詳細(xì)說明，具體到在什么時間段按什么方式啟發(fā)學(xué)員做什么動作、及在什么環(huán)節(jié)要注意什么問題。講師簡單地將PPT 文檔代替培訓(xùn)講義，不利于學(xué)員的學(xué)習(xí)和技能的轉(zhuǎn)化，不利于培訓(xùn)資源的積累和有效管理，也不利于培訓(xùn)師的能力提升和個人成長。
誤區(qū)七：學(xué)習(xí)動力就是外部驅(qū)動。
培訓(xùn)的重要性已得到企業(yè)高層的重視，然而由于部分基層管理者認(rèn)識上的誤區(qū)及個別員工容易產(chǎn)生的惰性，培訓(xùn)的執(zhí)行會遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計(jì)了很多制度來保證培訓(xùn)的進(jìn)行：如將培訓(xùn)實(shí)績與工資獎金、晉升等結(jié)合起來。這些制度無疑對員工的培訓(xùn)實(shí)施起到了一定作用，但它主要是一種推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何設(shè)計(jì)好員工崗位晉升通道，幫助員工做好一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此產(chǎn)生對員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。
誤區(qū)八：效果評估就是課時統(tǒng)計(jì)。
當(dāng)今許多企業(yè)對員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時的要求，但如果將培訓(xùn)效果評估的重心放在課時統(tǒng)計(jì)上，則會產(chǎn)生本末倒置的效果。如力鼎資訊(第一期)所示，評估可分四個層面進(jìn)行：
反應(yīng)層：學(xué)員對課程是否喜歡?一般采取學(xué)員調(diào)查問卷方式;
知識層：學(xué)員學(xué)到哪些原理、技能和技巧?一般采取學(xué)員測試，作職業(yè)技能鑒定等方式;
行為層：通過培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化?一般采取上級主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等方式;
結(jié)果層：通過培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高績效方面取得哪些成效?一般采取組織工作績效評估。
第四層的效果是最令人向往的，但同時評估也是最困難的，不僅技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求較高，而且需要高層支持和其他方面的配合。
以上是筆者根據(jù)自身工作經(jīng)歷，并在培訓(xùn)實(shí)踐中歸納總結(jié)出企業(yè)內(nèi)訓(xùn)管理者存在的八方面誤區(qū)，樹立正確的培訓(xùn)理念，掌握培訓(xùn)規(guī)律和科學(xué)方法，提高培訓(xùn)的功效，才能使培訓(xùn)真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的智力源泉和動力所在。
提高企業(yè)內(nèi)訓(xùn)有效性——趨勢探討：
趨勢一：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要“既醫(yī)療又保健”。
我們國內(nèi)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)大多起的作用是醫(yī)療而缺乏保健功效，即所謂頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。比如，企業(yè)銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓(xùn)，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓(xùn)只治標(biāo)不治本。
趨勢二：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)越來越關(guān)注外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性合作。
我們國內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)訓(xùn)大多是企業(yè)出現(xiàn)難題時，趕緊找一個外部專業(yè)機(jī)構(gòu)去做培訓(xùn)。眾所周知，現(xiàn)有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚龍混雜，大多是幾個人組成的所謂“皮包公司”，講師都是外請的講師，這樣在培訓(xùn)的專業(yè)度上難免大打折扣。正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該是：有完善的服務(wù)體系：精干的市場隊(duì)伍、優(yōu)秀的專職講師隊(duì)伍、專業(yè)的研發(fā)隊(duì)伍和精良的客服隊(duì)伍。只有這樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，開展諸如“顧問/咨詢式培訓(xùn)”，才可以真正與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相切合。
趨勢三：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)品由通用類向定制類方向發(fā)展。
我們國內(nèi)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)品大多是：講師拿著以往給其他企業(yè)培訓(xùn)的課程直接用到現(xiàn)有企業(yè)中講授，缺乏定制性。我們知道，即使同樣的行業(yè)的兩個企業(yè)，其發(fā)展歷程和實(shí)際狀況也是各異的。因此，需要專業(yè)機(jī)構(gòu)首先采用多種手段對企業(yè)做診斷，根據(jù)企業(yè)發(fā)展歷程、階段、學(xué)員狀況等去定制。
趨勢四：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)主管部門越來越關(guān)注內(nèi)訓(xùn)效果的落地。
上篇文章中曾提到了對培訓(xùn)效果評估的四個層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層�，F(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)評估大多關(guān)注到了前兩個層次，一些培訓(xùn)意識強(qiáng)的企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到第三個層次。但是，內(nèi)訓(xùn)效果的落地實(shí)際是要涉及到第三個和第四個層次。對于第三個層次，現(xiàn)已有很多有效地方法。但是，對于，第四個層次，現(xiàn)有不同的專業(yè)機(jī)構(gòu)采取不同的方法。
因此現(xiàn)代培訓(xùn)師不單單是傳道授業(yè)，他既創(chuàng)造一種氛圍讓學(xué)員感到需要學(xué)，同時他也在與學(xué)員的交互和智慧的碰撞中分享到新知，得到了自身的提升。
