企業(yè)文化的建設精細化管理

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企業(yè)文化是一個企業(yè)由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的自身特有的文化形象,是企業(yè)所形成的具有自身個性的價值觀念和道德行為準則的綜合,是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范和價值體系,是指導人們從事工作的哲學觀念。簡單地說,企業(yè)文化是企業(yè)內部形成的看待事物的價值觀念和處理事物的行為方式。任何一個企業(yè)都是特別的,正如任何一個人都是特別的一樣,沒有完全一樣的人。因此,每個企業(yè)都有其獨特的企業(yè)文化,有的企業(yè)有意識地把自己企業(yè)的文化進行總結和提煉,使其更清晰、更明白,而有的企業(yè)則沒有進行總結和提煉,任其在組織內含糊地存在。

已經進行提煉和總結的企業(yè)文化有兩種產生方式,一是把領導認同的文化、倡導的文化當做企業(yè)的文化,另一種是企業(yè)全體成員共同討論、認同的文化。今天的中國大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)老板或者企業(yè)領導的文化,是企業(yè)家文化,是企業(yè)家們希望看到的積極的、向上的、有利于企業(yè)管理和發(fā)展的文化價值觀念的體現(xiàn),并非企業(yè)全體成員共同產生的文化。

企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的主要支撐點,也是企業(yè)業(yè)績的精神保障,因為企業(yè)文化最終是通過員工的具體行為來表現(xiàn)的,行為又影響到企業(yè)的生產和管理,并最終影響到企業(yè)業(yè)績。文化在先,行為隨后,業(yè)績最后。

任何一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化,不論是已經進行總結和提煉的企業(yè)文化還是在企業(yè)內部模糊存在的企業(yè)文化,都有其積極和消極的因素,都有健康和不良的方面,但多數(shù)只是談論、表達自己文化中積極的部分,回避了消極的部分。其實只有為企業(yè)基層員工真正認同的文化才是企業(yè)真正的文化,而不在于它總結和談論得如何完美、積極和健康。

在精細化管理的ORTCC理論模型中,文化是出于底部的支撐部分,是支持企業(yè)工作質量控制和改善系統(tǒng)的基礎。前面筆者對企業(yè)文化系統(tǒng)做了基本的闡述,認為企業(yè)的管理制度必須得到廣大員工的內心認同,形成一種組織內尊重秩序、尊重責任、尊重規(guī)則的文化。沒有員工內心的認同,再規(guī)范嚴格的管理制度也只能在短期內發(fā)生作用,因為企業(yè)制定的管理制度和頒布的管理文件是管理的顯規(guī)則,是用文字明確和清晰地表達的對組織成員的行為引導或行為約束,是企業(yè)管理的顯規(guī)則,是企業(yè)與員工達成的行為契約。而企業(yè)文化則是管理的潛規(guī)則,是員工與企業(yè)達成的心理契約,是隱藏在企業(yè)制度等正式規(guī)則之下卻在實際上支配著企業(yè)運行的規(guī)則。它是企業(yè)內部廣泛認同、實際起作用的、人們必須“遵循”的一種規(guī)則。文化作為組織潛規(guī)則一旦在組織內部形成將對組織生態(tài)和組織運行產生深刻的影響,不論是積極的潛規(guī)則還是消極的潛規(guī)則,他們在許多時候具有比制度和文件這些顯規(guī)則強大得多的力量和功能,因為人們總是潛意識地按潛規(guī)則辦事,組織中消極的潛規(guī)則會削弱和妨礙制度和規(guī)則的作用,而積極的潛規(guī)則則會支持和加強制度和規(guī)則的作用。企業(yè)的管理規(guī)則不可能涵蓋管理的所有內容,它是有空隙的,但規(guī)則之間的空隙可以用文化填充。也就是說,文化可以在規(guī)則發(fā)揮不了作用的地方發(fā)揮作用,這就是我們?yōu)槭裁匆⑵髽I(yè)文化的原因。未來的企業(yè)競爭一定是人的競爭,不是機器和設備的競爭,而人的競爭,最終是企業(yè)文化的競爭。

因此,在企業(yè)內部必須營造支持精細化管理的企業(yè)文化要素,如時間、秩序、責任、規(guī)則,否則制定再多的精細化管理文件來提高員工工作質量,最終都很難發(fā)揮作用。

企業(yè)開展精細化管理,必須在企業(yè)內部建立尊重秩序、尊重責任、尊重規(guī)則的組織文化,否則規(guī)范、嚴謹、科學的文件也難以發(fā)揮作用。但今天的企業(yè)外部文化環(huán)境和中國的傳統(tǒng)文化與企業(yè)推行精細化管理的努力之間存在很多的矛盾,如中國傳統(tǒng)文化的靈活不支持精細化管理的嚴謹,“文革”期間破壞的秩序觀念不支持精細化管理的程序理念,中國近幾十年的革命觀念與精細化管理的漸進、持續(xù)改善的思想相矛盾,今天急功近利的社會與精細化管理要求的職業(yè)責任不吻合。中國人做事的思維邏輯是不問對錯,只問親疏,不問是非,只問態(tài)度,與精細化管理的系統(tǒng)結構思維不在一條道上。中國人的做事方式定性、抽象,隨意性強,變化多,打擦邊球,偷懶圖省事,粗制濫造,走形式,只要面子光彩的特點與精細化管理定量分析、系統(tǒng)解決,計劃性強,遵守規(guī)則,精益求精,注重實效的要求有巨大的沖突。

因此,中國企業(yè)必須付出更多的努力、更大的代價才能真正建立支持精細化管理實現(xiàn)的企業(yè)內部文化,甚至要做許多本該由社會承擔的價值觀、職業(yè)觀、人生觀教育,例如矯正員工已經形成的消極、負面的價值觀、職業(yè)觀、人生觀。另外,一些企業(yè)家本身就是靠搞關系、走路子等捷徑發(fā)家致富的,內心認同的價值觀念與其作為企業(yè)領導希望和倡導的積極價值觀是兩張皮,其日常行為表現(xiàn)必然與精細化管理的責任、規(guī)則等價值理念不吻合,這樣的企業(yè)建立真正支持精細化管理的企業(yè)文化道路還很漫長。如果企業(yè)倡導的企業(yè)文化只是表面文章,員工不是企業(yè)文化建設的創(chuàng)造者、運行者和承載者,而是被動的試驗者和忽悠對象,彼此沒有形成很好的心理契約,那么最終規(guī)則和制度常常遭到破壞。而積極健康的符合企業(yè)利益、有助于企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化不是一蹴而就的,是企業(yè)長期努力的結果,是企業(yè)*以身作則的產物。

企業(yè)文化只是一種假設,一種愿望,要成為企業(yè)真正的行為準則和價值觀念,必須通過與企業(yè)相符的經營管理原則和規(guī)則制度來真正實現(xiàn),否則企業(yè)文化就真的只是愿望、假設、“忽悠”和面子。

比如某公司的價值觀假設—奉獻精神:

①假設:應有奉獻精神

②原則:奉獻者不吃虧

③制度:評價和報酬規(guī)則

④員工:將信將疑—驗證

⑤結論:奉獻者不吃虧

⑥文化:奉獻

因此,企業(yè)要建立積極、健康的企業(yè)文化如同精細化管理的推行一樣,也要從系統(tǒng)和規(guī)則的兩方面來實現(xiàn)。企業(yè)精細化管理的文化就是尊重規(guī)則、尊重責任、尊重秩序的文化,這種文化的建立必須在企業(yè)內部真正形成按程序工作、盡忠職守、服從管理的文化氛圍和行為準則,將這些氛圍和準則落實到企業(yè)工作的點點滴滴中,落實到每一個環(huán)節(jié)、每一個角落、每一個員工身上,落實到員工工作的每一個動作、每一個步驟上,企業(yè)的每一個管理者必須身體力行,在規(guī)則內行事,而不能置身規(guī)則之外,說一套做一套。

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